Auch in der Krise gehört die Kündigung auf den Prüfstand

Die Auswirkungen der Finanzkrise sind mittlerweile auch bei uns zu spüren. Unternehmen begegnen dem Auftragsrückgang vorerst mit dem Abbau von Überstunden, verlängertem Weihnachtsurlaub oder Einführung von Kurzarbeit. Allerdings helfen diese Maßnahmen nur vorübergehend. Dauert die Krise an, wird es vermehrt zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Was tun, wenn der Arbeitgeber kündigt?

Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen klagen. Ob sich eine Klage lohnt, lässt sich am besten mit anwaltlicher Hilfe klären. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung strengen Anforderungen genügen:

Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund vorweisen können. Bei betriebsbedingten Kündigungen unterscheidet man außerbetriebliche Gründe (Auftragsmangel, Umsatzrückgang etc.) und innerbetriebliche Gründe (Rationalisierungsmaßnahmen, Einschränkung der Produktion etc.). Die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe müssen tatsächlich vorliegen, werden aber ansonsten nur auf offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit geprüft.

Es muss ferner ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bestehen. Ein solches fehlt, wenn der Arbeitnehmer anderweitig eingesetzt werden kann. Außerdem darf es keine milderen Mitteln geben, als die Kündigung. Als mildere Mittel kommen der Abbau von Überstunden und der Verzicht auf Leiharbeitnehmer in Betracht. Auch Kurzarbeit ist ein milderes Mittel. Allerdings kann der Arbeitgeber hierzu nicht gezwungen werden - es sei denn, es gibt einen Betriebsrat. Dieser kann Kurzarbeit notfalls über die Einigungsstelle erzwingen.

Auch wenn eine Kündigung erforderlich ist, kann der Unternehmer nicht frei entscheiden, wem er kündigt. Er muss unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmen demjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Vergleichbar bedeutet austauschbar ohne längere

Einarbeitungszeit. Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind Mitglieder des Betriebsrats, Schwerbehinderte und tariflich Unkündbare. Erlaubt ist es allerdings, die Vergleichbarkeit auf Altersgruppen zu beschränken, um eine ausgewogene Personalstruktur sicher zustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat erst am 06.11.2008 entschieden, dass die Bildung von Vergleichsgruppen nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt.

Die Sozialauswahl wird an folgenden Kriterien festgemacht: Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten. Wie diese drei Kriterien zu bewerten sind, ist gesetzlich nicht geregelt. Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien vereinbaren, die ein Bewertungsschema festlegen. Allerdings ist die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehler überprüfbar. Gleiches gilt für den Fall, dass die Betriebsparteien einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. Dort ist namentlich bezeichnet, wem gekündigt werden soll. Wer auf der Liste steht, kann sich nur noch schwer gegen eine Kündigung wehren. Dennoch werden bei Massenentlassungen häufig Auswahlrichtlinien und Namenslisten vereinbart. Diese gibt es aber nicht umsonst: Der Betriebsrat wird nur zustimmen, wenn er im Gegenzug eine deutlich bessere Abfindung für die betroffenen Mitarbeiter erhält.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur bei Vorliegen eines Sozialplans. Dies erfordert eine Belegschaft von mehr als 20 Arbeitnehmern sowie das Bestehen eines Betriebsrats. Betriebsratslose Betriebe sollten daher schnellstens einen Betriebsrat wählen.

Ohne Sozialplan ist die Abfindung reine Verhandlungssache. Wer rechtzeitig klagt, hat auch in Zeiten der Krise die Chance, seinen Arbeitsplatz zu erhalten oder wenigstens eine Abfindung zu realisieren.

Autorin: Astrid Cornelius, Fachanwältin für Arbeitsrecht, www.Mansholt-Lodzik.de

Zurück zu Startseite