In einer jetzt bekannt gewordenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 28.11.2007 hat sich das höchste deutsche Arbeitsgericht zum Thema Formulararbeitsvertrag und Ausschlussfristen geäußert (Az. 5 AZR 992/06).

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Nach der sogenannten Schuldrechtsreform mit Wirkung ab 01.01.2002 hat das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren mehrfach dazu entschieden, dass formularmäßig verwendete Arbeitsverträge wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) von den Gerichten überprüfbar sind. Formulararbeitsverträge sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber solche oder ähnliche Texte für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet, wobei dem Arbeitnehmer üblicherweise kein Einfluß auf die Vertragsgestaltung verbleibt, sondern, um den Arbeitsplatz zu erhalten, nur die Vertragsunterschrift. Solche vorformulierten Verträge sind der durchgängige Regelfall in deutschen Betrieben. Daher haben die Kontrollen der Formulararbeitsverträge große Auswirkungen für Millionen Arbeitnehmer. In der jetzt bekannt gewordenen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht Ausschlussfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit einer Länge von zwei Monaten für unangemessen kurz erklärt, weshalb sie unwirksam sind. Der übrige Arbeitsvertrag ist hiervon jedoch nicht berührt und bleibt wirksam. Statt einer unwirksamen Ausschlussfrist gilt dann die gesetzliche regelmäßige Verjährungsfrist (drei Jahre). Allerdings sind die Grundsätze über die Verwirkung von Ansprüchen (Treu und Glauben) zu beachten.
Das Bundesarbeitsgericht hat mithin festgestellt, dass Verfallfristen bezüglich Ansprüchen  aus dem Arbeitsverhältnis nicht unangemessen kurz sein dürfen, weil sie sonst einseitig Arbeitnehmer benachteiligen, die andernfalls gezwungen wären, innerhalb von kurzen Fristen ihre Forderungen geltend zu machen. Eine zulässige Untergrenze für solche Ausschlussfristen hat das Bundesarbeitsgericht bei mindestens drei Monaten angelegt. Arbeitnehmer, die solche unwirksamen Ausschlussfristen in ihren Arbeitsverträgen haben, aber noch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen wollen, wie etwa Überstundenausgleich, Vergütungsbestandteile oder auch Aufwendungsersatz, können dies bei Versäumnis der kurzen Ausschlussfristen danach noch rechtswirksam tun. Dies muss jedoch immer noch zeitnah erfolgen und nicht erst nach Jahren, weil sonst die Ansprüche verwirkt sein könnten. Wenn nämlich beim Arbeitgeber der Eindruck erweckt sein kann, der Arbeitnehmer wolle sein Recht nicht mehr geltend machen, so könnte der Anspruch wegen Verstoß gegen Treu und Glauben verwirkt sein.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass auch Zeugnisansprüche grundsätzlich Ausschlussfristen unterfallen. Wenn ein Zeugnis geltend gemacht oder eine Änderung begehrt wird, so muss dies ebenfalls zeitnah erfolgen, mindestens aber innerhalb gültiger Ausschlussfristen, um nicht zu verfallen.

Werner Mansholt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt

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