Ein Arbeitszeugnis ist häufig ein zentraler Bestandteil eines gerichtlichen Vergleichs nach einer Kündigung. Mitunter vereinbaren die Parteien dabei, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun klargestellt, dass eine solche Vereinbarung grundsätzlich vollstreckbar ist (Urt. v. 07.05.2026, Az. 8 AZB 25/25).

Dem Verfahren lag der Fall eines ehemaligen Geschäftsführers zugrunde, der im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens einen entsprechenden Vergleich geschlossen hatte. Nachdem der Arbeitgeber ein vom Entwurf abweichendes Zeugnis erteilt hatte, wollte der Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zeugnisses nach seinem Entwurf mithilfe eines Zwangsgeldes durchsetzen.

Das BAG stellte zunächst klar, dass eine Vergleichsregelung, nach der der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen kann, hinreichend bestimmt und damit grundsätzlich zwangsweise durchsetzbar ist. Damit widersprach das Gericht der Auffassung des Landesarbeitsgerichts, das den Vergleich zuvor als nicht vollstreckbar angesehen hatte.

Dennoch blieb der Arbeitnehmer im konkreten Fall ohne Erfolg. Der Arbeitgeber hatte nachvollziehbar dargelegt, dass einzelne Formulierungen des Zeugnisentwurfs nicht der Wahrheit entsprachen. Das BAG stellte klar, dass solche inhaltlichen Einwände nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren geklärt werden können. Bestehen berechtigte Zweifel an der Wahrheit oder Klarheit des Zeugnisses, muss darüber gegebenenfalls in einem gesonderten Klageverfahren entschieden werden.

Was können Arbeitnehmer daraus mitnehmen?

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern bei gerichtlichen Vergleichen. Wird vereinbart, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis nach einem vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurf erstellt, ist diese Regelung grundsätzlich durchsetzbar. Zeugnisentwürfe sollten dennoch sorgfältig formuliert werden. Übertreibungen oder unzutreffende Tätigkeitsbeschreibungen können dazu führen, dass der Arbeitgeber berechtigte Einwände erhebt und sich die Durchsetzung des Zeugnisses erheblich verzögert. Wer ein möglichst aussagekräftiges und zugleich rechtssicheres Arbeitszeugnis erhalten möchte, sollte daher bereits bei der Formulierung des Entwurfs fachkundige Unterstützung in Anspruch nehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Tarifvertrag in einem Gemeinschaftsbetrieb nur dann für alle beteiligten Unternehmen gilt, wenn jede einzelne Gesellschaft den Tarifvertrag auch tatsächlich unterzeichnet hat (BAG, Becshluss vom 25.11.2025 – 1 ABR 38/24). Eine bloße Vereinbarung zwischen Gewerkschaft und Holding reicht nicht aus, um die Tochtergesellschaften zu binden. Im entschiedenen Fall berief sich der Betriebsrat eines Hamburger Logistikunternehmens auf einen „Tarifvertrag zur Betriebsverfassung“, der ihm weitreichende Mitbestimmungsrechte einräumte. Dieser Vertrag war jedoch ursprünglich nur mit der damaligen Einzelgesellschaft geschlossen worden, dies lange bevor das Unternehmen zur Holding mit mehreren Tochtergesellschaften umstrukturiert wurde.

Als der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin versetzte, machte der Betriebsrat geltend, die Maßnahme sei wegen des tariflichen Mitbestimmungsrechts unwirksam. Doch das BAG stellte fest, dass der Tarifvertrag nie für den gesamten Gemeinschaftsbetrieb gegolten habe. Weder die spätere Konzernbildung noch die bloße Zugehörigkeit der Tochtergesellschaften zum Gemeinschaftsbetrieb führten automatisch zu einer Tarifbindung. Eine Weitergeltung nach § 4 Abs. 5 TVG komme nur in Betracht, wenn der Tarifvertrag zuvor bereits für alle beteiligten Arbeitgeber gegolten hätte – was hier nicht der Fall war. Auch eine wirksame Vertretung der Tochtergesellschaften durch die Holding konnte das Gericht nicht erkennen, da diese nicht als Tarifvertragsparteien aufgeführt waren und ihr Wille zur Bindung nicht anderweitig dokumentiert wurde.

Was können Betriebsräte daraus mitnehmen?

Für Betriebsräte zeigt die Entscheidung deutlich, dass tarifliche Mitbestimmungsrechte in Gemeinschaftsbetrieben nur dann greifen, wenn wirklich alle beteiligten Unternehmen den Tarifvertrag abgeschlossen haben. Weder Konzernstrukturen noch die gemeinsame Betriebsführung führen automatisch zu einer Tarifbindung der Tochtergesellschaften. Betriebsräte sollten daher genau prüfen, wer Tarifvertragspartei ist, bevor sie sich auf tarifliche Beteiligungsrechte berufen. Gerade in Konzernen mit komplexen Strukturen ist es wichtig, die Tariflandschaft im Blick zu behalten und frühzeitig darauf hinzuwirken, dass alle relevanten Gesellschaften Tarifverträge ausdrücklich mitunterzeichnen. Das Urteil macht klar: Ohne formale Tarifbindung gibt es auch keine tariflichen Mitbestimmungsrechte – selbst wenn der Betrieb nach außen als Einheit auftritt.

Das LAG Niedersachsen hat entschieden, dass einzelne Betriebsratsmitglieder einen eigenständigen Anspruch auf eine persönliche E‑Mail‑Adresse haben können – auch ohne vorherigen Beschluss des gesamten Gremiums (LAG Niedersachsen: Urteil vom 25.05.2025, Az. 17 TaBV 62/24). Im zugrunde liegenden Fall stellte der Arbeitgeber nur einigen Beschäftigten und ausgewählten Betriebsratsmitgliedern personalisierte Postfächer zur Verfügung, während andere Mitglieder lediglich eine zentrale Betriebsratsadresse nutzen mussten. Diese sahen darin eine Einschränkung ihrer Möglichkeit, Beschäftigte vertraulich, sicher und zeitnah zu erreichen. Der Arbeitgeber argumentierte, Ansprüche auf Sachmittel könnten nur vom Gremium als solchem beschlossen werden. Da ein Betriebsratsbeschluss fehle, bestehe also kein Anspruch.

Das LAG Niedersachsen stellte klar, dass § 40 Abs. 2 BetrVG keine Beschränkung auf das Gremium vorsieht. Da Betriebsratsarbeit maßgeblich durch einzelne Mitglieder erfolgt, können diese notwendige Arbeitsmittel selbst geltend machen, wenn sie Aufgaben eigenverantwortlich wahrnehmen. Ein Beschluss sei nur dort erforderlich, wo der Betriebsrat als Einheit handelt. Würde man einen Beschluss zur Voraussetzung machen, könnten Mehrheiten im Gremium notwendige Mittel einzelner Mitglieder blockieren und es widerspräche der unabhängigen Amtsführung eines jeden Betriebsratsmitglieds. Zudem betonte das LAG, dass personalisierte E‑Mail‑Adressen für eine vertrauliche und effiziente Kommunikation erforderlich und die Kosten hierfür gering sind.

Was können Betriebsräte daraus mitnehmen?

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber nicht frei bestimmen können, welche Kommunikationsmittel einzelnen Betriebsratsmitgliedern zur Verfügung stehen. Mitglieder, die eigenständig Aufgaben wahrnehmen, können selbst Ansprüche auf erforderliche Sachmittel geltend machen – unabhängig von Mehrheitsverhältnissen im Gremium. Das Urteil macht deutlich, dass zeitgemäße digitale Erreichbarkeit kein „Bonus“ sondern eine Voraussetzung für wirksame Interessenvertretung ist.

Arbeitgeber dürfen zusammenhängenden Urlaub nicht generell auf zwei Wochen begrenzen. Das hat das Landesarbeitsgericht Thüringen mit Beschluss vom 2. März 2026 (Az. 4 Ta 15/26) entschieden. Eine solche starre Regel verstößt gegen das Bundesurlaubsgesetz.

Eine Arbeitnehmerin beantragte Urlaub vom 1. bis 25. März 2026. Der Arbeitgeber lehnte ab – mit dem Hinweis, im Betrieb würden grundsätzlich nie mehr als zwei Wochen am Stück genehmigt. Nachdem bereits das Arbeitsgericht Nordhausen ihr Recht gegeben hatte, verweigerte der Arbeitgeber weiterhin die Freistellung. Die Arbeitnehmerin erwirkte daraufhin eine einstweilige Verfügung. Das LAG verpflichtete den Arbeitgeber, den Urlaub zumindest für den Zeitraum 3.–25. März zu gewähren.

Das Landesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung klar, dass Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist und eine pauschale Begrenzung auf zwei Wochen dem gesetzlichen Leitbild widerspricht. Eine Aufteilung des Urlaubs kommt nur dann in Betracht, wenn tatsächlich dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Solche Gründe müssen Arbeitgeber im Einzelfall konkret darlegen; allgemeine Hinweise auf betriebliche Praxis, Personalmangel oder organisatorische Schwierigkeiten reichen dafür nicht aus. Zudem betonte das Gericht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Anspruch auf längeren Urlaub auch im einstweiligen Rechtsschutz durchsetzen können, auch wenn dies die Hauptsache praktisch vorwegnimmt, da ansonsten der Urlaubszeitraum irreversibel verloren wäre.

Was können Arbeitnehmer daraus mitnehmen?

Für Beschäftigte stärkt die Entscheidung die Durchsetzung ihres Urlaubsanspruchs erheblich. Der Gesetzgeber sieht ausdrücklich vor, dass Urlaub im Regelfall zusammenhängend zu gewähren ist. Arbeitgeber müssen daher im Einzelfall nachvollziehbar darlegen, warum ein längerer Zeitraum als zwei Wochen ausnahmsweise nicht möglich sein soll. Allgemeine Hinweise auf Personalmangel oder betriebliche Gepflogenheiten reichen dafür nicht aus. Wird ein Antrag dennoch pauschal abgelehnt, besteht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihren Anspruch im einstweiligen Rechtsschutz durchzusetzen – selbst dann, wenn dies faktisch einer Vorwegnahme der Hauptsache gleichkommt. Das Urteil zeigt damit deutlich: Wer seinen Urlaub rechtzeitig beantragt und nur mit pauschalen Argumenten abgewiesen wird, hat gute Chancen, seinen Anspruch erfolgreich durchzusetzen.