KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt

KANZLEI MANSHOLT & LODZIK
SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT

Seit über 40 Jahren vertritt die Kanzlei Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR mit Sitz in Darmstadt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie Betriebsräte und Personalräte.

Unsere Tätigkeit umfasst alle Branchen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Wir beraten und vertreten in allen individualrechtlichen Fragen wie z.B. Kündigungen, Abmahnungen, Lohnklagen oder Zeugnissen. Auch die Beratung und Vertretung Leitender Angestellter und Geschäftsführer sind Teil unserer Praxis.

Im kollektivrechtlichen Bereich unterstützen wir Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen, Umstrukturierungen sowie allen übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Themen und führen hierzu Schulungsveranstaltungen durch. Ferner sind wir mit der Beratung und gerichtlichen Vertretung von Personalräten beauftragt.

Wir sind Gründungsmitglied des Netzwerks für Arbeitnehmerrechte
„BR-ANWÄLTE“ und kooperieren bundesweit mit Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisiert haben.

Darüber hinaus arbeiten wir eng mit der IG Metall, ver.di, der IG BCE, der IG BAU, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und sonstigen DGB-Gewerkschaften zusammen.

KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt
KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt
Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR
Kanzlei Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius

AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS

11.11.2021: Sind die nicht KUG-Berechtigten die Verlierer der Pandemie?

11.11.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Update: BAG Entscheidung vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21:

„Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.“

Noch liegt keine Urteilsbegründung vor, fest steht aber, nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Lohn in Zeiten der Lockdown bedingten Schließung des Betriebes. In diesem Fall trage nicht der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, sondern dieser sei vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft betreffenden Gefahrenlage.

Wo noch die vorinstanzlichen Gerichte das Betriebsrisiko auch in diesem Fall den Arbeitgebern anlasteten, stellt nun das BAG klar, dass es sich um ein allgemeines Lebensrisiko handelt, für welches die Gesellschaft als Ganzes einzustehen hat, nicht der Arbeitgeber. Es sei Sache des Staates gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen. Dies sei zum Teil bereits durch einen erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt. Soweit ein solcher Anspruch für nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nicht bestehe, beruhe dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Der Arbeitgeber sei jedenfalls nicht einstands- und zahlungspflichtig.

Folglich ist es Sache des Gesetzgebers einen entsprechenden Ausgleich zu schaffen.

Achtung: Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Zahlungen, auf die eigentlich kein Anspruch bestand, zurückfordern. Hierbei muss er sich aber in der Regel auch die vertraglichen Ausschlussfristen vorhalten lassen.

Studenten und geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer haben es besonders schwer in der Corona-Pandemie. Sie haben als nicht versicherungspflichtig Beschäftigte bisher nicht in die Sozialversicherungen eingezahlt und demnach keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Frage, ob der Arbeitgeber bei einer angeordneten Betriebsschließung dazu verpflichtet ist, die Gehälter weiter zu zahlen, beantworten nun die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Mannheim vom 25.03.2021, Az. 8 Ca 409/20 und des Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30. März 2021 – 8 Sa 674/20.

Das Arbeitsgericht Mannheim hat den Anspruch auf Arbeitsentgelt für geringfügig Beschäftigte in Zeiten der Betriebsschließung bejaht.  Auch das LAG Düsseldorf bejahte den Anspruch auf Annahmeverzugslohn in Zeiten der behördlich angeordneten Betriebsschließung.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim liegt der Fall eines geringfügig Beschäftigten Barkeepers einer Diskothek zugrunde. Der Club verfügte über eine Tanzfläche von 20 qm und einen Gastraum von 48 qm, sowie eine Bar. Der Club öffnete regelmäßig nur am Wochenende von Freitag bis Samstag jeweils abends ab 21:00 Uhr. Seit März 2020 musste der Club aufgrund der behördlichen Anordnung geschlossen bleiben. Der Kläger verlangte nunmehr sein Arbeitsentgelt für den Zeitraum der Schließung.

Für den Fall, dass die Arbeitsleistung aus einem Grund, den weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber zu vertreten haben, unmöglich wird und die Ursache des Arbeitsausfalls im Risikobereich des Arbeitgebers (Betriebsrisiko) liegt, hat der Arbeitnehmer auch ohne ein Angebot seiner Arbeitsleistung einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt.

Der beklagte Club argumentierte, dass es sich um eine Jahrhundertkatastrophe von einzigartigem Ausmaß und damit um höhere Gewalt handele, die für den Club nicht vorhersehbar war und deshalb auch nicht als verwirklichtes Betriebsrisiko anzusehen sei.

Das Gericht orientierte sich hierbei an bisherigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, wonach es bei Verboten aus betriebsfremden Gründen, wie hier der „Corona Verordnung“, auf die Eigenart des Betriebes ankomme, insbesondere, ob der Betrieb eine besondere Risikosphäre darstellt. Weiter spreche – so die BAG Richter – für die Annahme eines solchen Betriebsrisikos die Vorhersehbarkeit und Kalkulierbarkeit des Risikos.

So war es vorliegend gerade Sinn und Zweck der Schließungsanordnungen, soziale Kontakte in Betrieben mit möglichst engem Kundenkontakt zu verhindern. Das wirtschaftliche Interesse des Clubbetreibers, möglichst hohe Besucherzahlen zu schreiben, realisiere gerade aufgrund des Geschäftsmodells, das Infektionsrisiko. Dies rechtfertige, so die Richter, die Zuweisung des Betriebsrisikos. Darüber hinaus handele es sich bei der Pandemie nicht um ein völlig unvorhersehbares Ereignis, für welches der Arbeitgeber Rücklagen hätte schaffen oder den Abschluss einer Betriebsschließungsversicherung hätte abschließen können. Zudem könne der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen oder betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Auch für Naturkatastrophen trage der Arbeitgeber grundsätzlich das Betriebsrisiko.

Auch die LAG Richter schreiben die Schließung aufgrund behördlicher Anordnungen im Zuge des „Lockdowns“ der betrieblichen Risikosphäre der Arbeitgeber zu und bejahen den Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Sie stellen hierbei ebenfalls auf die Eigenart des Betriebes ab, mithin ob dieser „publikumsaffin“ ist. Darüber hinaus begründen sie dies damit, dass die Bestimmungen der Corona Verordnungen unmittelbar den Arbeitgeber als Betriebsinhaber treffen, da ihm die betriebliche Tätigkeit untersagt wird, nicht aber dem Arbeitnehmer das Arbeiten. Als Folge dessen, kann nur der Arbeitgeber gegen die behördlichen Maßnahmen rechtlich vorgehen und staatliche Überbrückungshilfen in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber sei somit „näher dran“ am Problem, aber auch an dessen Lösung.

Hinweis für die Praxis:

Betroffene sollten umgehend prüfen, ob ihre Entgeltansprüche gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Verfallfristen unterliegen und diese schnellstmöglich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

 

10.9.2021: Hinweise für Besucher unserer Kanzlei

10.9.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

13.7.2021: Druckfrisch: unsere neue Broschüre „Arbeit 4.0 – Neue Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte“

13.7.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Druckfrisch: unsere neue Broschüre „Arbeit 4.0 – Neue Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte“ ist da. Es ist die neueste Ausgabe der Broschüren-Reihe, die wir gemeinsam in unserem Netzwerk für Arbeitnehmerrechte BR Anwälte als Orientierungshilfe und Leitfaden für Betriebsräte herausgeben.  Hier der Link zum kostenlosen E-Book:
 
Reinschauen lohnt sich!

 

11.6.2021: Beste Anwaltskanzleien Arbeitsrecht (für Arbeitnehmer)

11.6.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Wir freuen uns über diese Auszeichnung!

Beste Anwaltskanzleien Arbeitsrecht (für Arbeitnehmer)

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

1.6.2021: Urlaub in Zeiten von Kurzarbeit

1.6.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Urlaub in Zeiten von Kurzarbeit

Es sind schwere Zeiten für Arbeitnehmer. Hohe Kurzarbeiterquoten infolge der Corona-Pandemie und noch keine dauerhafte Besserung in Sicht. Fraglich war bislang, welche Folgen Kurzarbeit auf die Urlaubstage hat. Zwar ist die Frage noch nicht abschließend höchstrichterlich entschieden, das LAG Düsseldorf gibt mit seiner Entscheidung vom 12.03.2021 aber einen kleinen Ausblick.

Das LAG Düsseldorf entschied, dass für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit „Null“ keine Arbeitspflicht haben, der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen ist (Urt. v. 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20). (…)

 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR 

 

30.4.2021: BAG: Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge.

30.4.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

BAG: Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge.
(BAG, Urteil vom 27.5.2020, 5 AZR 387/19)
 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

 

 

25.4.2021: Betriebsratsarbeit: Betriebsrat steht Ausstattung für Videositzungen zu

25.4.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Betriebsratsarbeit: Betriebsrat steht Ausstattung für Videositzungen zu
 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

Quelle: https://www.bund-verlag.de

3.2.2021: Unternehmen MEHR ERFOLG DANK MITBESTIMMUNG

3.2.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Unternehmen
MEHR ERFOLG DANK MITBESTIMMUNG
 

 

Quelle: https://www.boeckler.de

27.1.2021: Mitbestimmung: Das ist beim Urlaub jetzt zu beachten

27.1.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Mitbestimmung: Das ist beim Urlaub jetzt zu beachten

Quelle: https://www.bund-verlag.de

19.10.2020: Wir begrüßen Frau Anna Alena Behrens als neue Rechtsanwältin im Team.

19.10.2020:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Die Kanzlei Mansholt & Lodzik Schäfer Raane Cornelius begrüßt Frau Anna Alena Behrens als neue Rechtsanwältin im Team.

14.9.2020: Geänderte Bürozeiten

14.9.2020:

Beachten Sie bitte unsere geänderten Bürozeiten in dieser Woche (14.-18.09.2020), die wie folgt sind:
Mo.-Fr. von 8:30 bis 13 Uhr und von 14 bis 16:30 Uhr.

26.8.2020: Wir begrüßen Frau Lilian Stolle als neue Rechtsanwältin im Team.

26.8.2020:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS::

Die Kanzlei Mansholt & Lodzik Schäfer Raane Cornelius begrüßt Frau Lilian Stolle als neue Rechtsanwältin im Team.

24.8.2020: "Sorry, Chef, da irren Sie!"

24.8.2020:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

„Sorry, Chef, da irren Sie!“

Krank zu Hause und der Chef bestellt mich in die Firma. Darf er das? Nein.

Muss ich ihm sagen, welche Krankheit ich habe? Noch mal Nein.

DRUCK+PAPIER hat arbeitsrechtliche Fragen von Beschäftigten gesammelt. Bei den Antworten hat
uns Rechtsanwalt Daniel Schäfer aus Darmstadt beraten.

Quelle: ver.di Druck+Papier 3.2020

8.7.2020: Neue Bürozeiten

8.7.2020:

 

Unsere Bürozeiten sind aktuell wie folgt:

Mo-Do:
8.30-17.30 Uhr
Fr:
8.30-16.30 Uhr

 

 
Ihr Team der Kanzlei
MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS
 
Fachanwälte für Arbeitsrecht
27.5.2020: Auszeichnung für Kanzlei

27.5.2020:

Aktuell aus der Presse:
Auszeichnung für Kanzlei

Quelle: Darmstädter echo

 

8.4.2020: BETRIEBSVEREINBARUNG MOBILES ARBEITEN

8.4.2020:

BETRIEBSVEREINBARUNG MOBILES ARBEITEN

Sofern bisher keine betriebliche Regelung dazu besteht, ist das Anbieten dieser Möglichkeit sinnvoll. Jede*r Kolleg*in, der*die nicht erscheint, minimiert das Risiko einer Ansteckung und der unkontrollierten Verbreitung des Virus Corona. Das gilt auch in der Baustoffindustrie, wo die Produktion weiterläuft, aber viele Verwaltungskolleg*innen und einige andere Tätigkeitsbereiche von zu Hause arbeiten.

Hat der Betriebsrat bei der mobilen Arbeit ein Mitbestimmungsrecht?

Ja. Sogar sehr umfassend. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6BetrVG muss der Betriebsrat seine Zustimmung zur Nutzung mobiler Endgeräte geben, da die*der Arbeitgeber*in potentiell die Möglichkeit hätte, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu kontrollieren. Es kommt nicht darauf an, ob sie*er faktisch die Kontrolle auch ausübt, es reicht, dass sie*er die Möglichkeit dazu hätte. Die Gestaltung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1Nr. 2 BetrVG gilt selbstverständlich auch für die Mobile Arbeit/Homeoffice. Das heißt aber: Betriebsräte sollten Regelungen darüber abschließen, in welchem Zeitfenster gearbeitet wird und wann die mobil oder im Homeoffice Beschäftigten erreichbar sein müssen.

Was müsste in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein, die Mobiles Arbeiten regelt?

  • Jedem und jeder Beschäftigten, denen die*der Arbeitgeber*in die technische Ausstattung überlassen hat (Laptop, Mobiltelefon, gegebenenfalls genauer definieren), kann sich nach eigener Einschätzung für Homeoffice entscheiden – Prinzip: Begründe nicht, warum du nicht da bist, sondern, warum du kommst.
  • Eine Homeoffice-Sperre, sei es gänzlich oder für bestimmte Zeiten, bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (Konfliktpotentialmit Vorgesetzten minimieren); Gleiches gilt für die Teilnahme an Präsenz-Terminen.
  • Arbeitsmaterial
  • Umgang mit Datenschutz
  • Haftung und Unfallversicherung
  • Das bisherige Arbeitszeitmodell bleibt erhalten, die Erfassung der Arbeitszeiten erfolgt anhand der Log-in-Daten, die jedoch nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgewertet werden. Zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten (je nach Modell) ist der Beschäftigte telefonisch erreichbar.
  • Laufzeit

 

Hier nochmal kurz zur Klärung: Was sind „Mobile Arbeit“ und „Homeoffice“ nochmal?

Telearbeit (heute auch Homeoffice genannt):

  • Fester Arbeitsplatz im privaten Bereich
  • Definiert in der Arbeitsstättenverordnung, § 2, Abs. 7 : „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.“
  • Der Arbeitgeber stellt die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen bereit und installiert sie
  • Gefährdungsbeurteilung nötig
  • Ist eher ein Auslaufmodell, heutzutage wird der Arbeitsort zunehmend generell freigegeben und nicht mehr auf die häusliche Wohnung beschränkt

 

Mobile Arbeit:

  • Sehr flexible Form der Arbeitsgestaltung
  • Nicht orts- und zeitgebunden: Die*der Mitarbeiter*in kann sich über Notebook, Tablet, Smartphone von wo auch immer über das mobile Netz einloggen und seine Arbeit erledigen
  • Nicht in der Arbeitsstättenverordnung geregelt
  • Keine Gefährdungsbeurteilung nötig
  • Es ist das sporadische, nicht einen ganzen Arbeitstag umfassende Arbeiten mit einem PC oder einem tragbaren Bildschirmgerät (zum Beispiel Laptop, Tablet) im Wohnbereich der*des Beschäftigten oder das Arbeiten mit Laptop im Zug oder an einem auswärtigem Ort

 

Arbeitsschutz für alle

Nicht nur für Homeoffice, sondern auch für die Mobile Arbeit gelten das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz. Der Unternehmer ist uneingeschränkt für die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter*innen zuständig – egal, ob diese im Betrieb tätig sind oder von Zuhause aus arbeiten. Hier geht es insbesondere um die ergonomische Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen sowie die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit. Auch auf mögliche psychische Belastungen, zum Beispiel durch ständige Erreichbarkeit am mobilen Arbeitsplatz, sollte der Unternehmer ein Auge haben.

Seid pragmatisch zu Zeiten Coronas.

  • Alles ändert sich schnell. Viele Vorkehrungen müssen schnell und für viele Beschäftigte auf einmal getroffen werden. Eine Gefährdungsbeurteilung eines jeden neuen mobilen Arbeitsplatzes wird schwierig sein.
  • Wichtig ist, dass die Arbeitszeiten von beiden Seiten im Auge behalten werden.
  • Wichtig ist, dass ihr die Arbeitsmittel von der*dem Arbeitgeber*in gestellt bekommt.
  • Wichtig ist, dass ihr den Versicherungsfall regelt.

 

Geregelte Arbeitszeiten

Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes gelten auch im Homeoffice oder am mobilen Arbeitsplatz in vollem Umfang. Pausenzeiten, Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsschutz gelten für jede*n Mitarbeiter*in, egal wo gearbeitet wird. Entscheidend gerade bei mobiler Arbeit ist die Dokumentation der Arbeitszeit. Denn bei diesem Arbeitsmodell kann die reine Präsenz im Büro eben nicht Grundlage der Arbeitszeit sein. Die sonst häufig praktizierte Digitalerfassung der Arbeitszeit kommt für die mobil oder in Homeoffice Beschäftigten ebenfalls nicht in Betracht. Daher bedarfes konkreter Absprachen, am besten in einer Betriebsvereinbarung, wie genau die Arbeitszeit zu dokumentieren ist. Häufig wird die*der Beschäftigte die Arbeitszeiten manuell notieren und dann die Dokumentation der*dem Vorgesetzten vorlegen.

Keine Überwachung und Leistungskontrolle

Die technischen Mittel für mobiles Arbeiten erlauben oftmals die Einsicht in das Kommunikations-, Internetnutzungsverhalten der Beschäftigten. Es sollte in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden, dass diese Daten zur Leistungskontrolle herangezogen werden können.

Versicherungsschutz

Wie sieht es mit dem Versicherungsschutz aus, wenn im Homeoffice oder am mobilen Arbeitsplatz ein Unfall passiert? Im Grundsatz gelten die Bestimmungen des Arbeitsschutzes auch für Homeoffice und Mobiles Arbeiten. Für die Einrichtung des Arbeitsplatzes zuhause müssen mit Blick auf Büromöbel, Beleuchtung und Software die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) eingehalten werden. Einen wichtigen Unterschied gibt es aber zwischen Homeoffice und Mobiler Arbeit. Nur für das Homeoffice gilt die neue Arbeitsstättenverordnung und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Zwar muss er dies nur einmalig bei Einrichten des Arbeitsplatzes machen. Bei der Mobilen Arbeit entfällt diese Pflicht völlig, es kommt darauf an, dass über Betriebsvereinbarungen ausreichend Schutz gewährleistet wird. Stark verallgemeinernd lässt sich sagen: Hat der Unfall unmittelbar etwas mit der Arbeit zutun, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Doch die Abgrenzung, was ist noch Arbeit und wo beginnt der private Bereich, ist schwierig. Arbeiten am Schreibtisch sowie der Weg zur*zum Arbeitgeber*in sind versichert und fallen dementsprechend unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nicht versichert ist allerdings beispielsweise der Weg zur Toilette oder zur Küche. Verletzt sich also ein im Homeoffice oder mobilen Arbeit Beschäftigter, wenn er auf dem Weg zur Kaffeemaschine ist, so fällt dies nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Bricht sich zum Beispiel ein Beschäftigter das Bein auf dem Weg zum Drucker im heimischen Bürozimmer, bewerten Juristen diesen Unfall anders, als wenn er auf dem Weg zum Kühlschrank ein Stockwerk tiefer geschehen wäre. Eine rechtsverbindliche Bewertung hängt letztlich aber immer von den konkreten Umständen jedes einzelnen Falles ab.

Quelle:
https://igbau.de/Betriebsvereinbarung-Mobiles-Arbeiten.html

 

22.5.2020: Die besten Kanzleien

22.5.2020:

DIE BESTEN KANZLEIEN

Der Stern listet unsere Kanzlei im Bereich Arbeitsrecht für Arbeitnehmer in seiner aktuellen Ausgabe als eine der besten Deutschlands!

Wir freuen uns über diese Auszeichnung!

 

23.3.2020: Ministererklärung - Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19

23.3.2020:

 
 

Erklärung des Bundesministers für Arbeit und Soziales
Hubertus Heil vom 23.03.2020

 

Ministererklärung
Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19

Die aktuelle Situation um Covid-19 stellt die gesamte Arbeitswelt vor erhebliche Herausforderungen. Das gilt natürlich auch für die Arbeit der Betriebsräte. Eine solche Ausnahmesituation kann allerdings keine Ausrede sein, um die Betriebsräte zu übergehen und ihre Rechte faktisch außer Kraft zu setzen. Ich appelliere daher an die Arbeitgeber und die Betriebsrätinnen und Betriebsräte: Das Finden von schnellen und pragmatischen Lösungen hat derzeit die höchste Priorität, bitte beherzigen Sie dies bei all Ihrem Handeln.

Für die Betriebsrätinnen und Betriebsräte stellt sich nun allerdings zunehmend die Frage: Wie können wir noch zu einer Präsenzsitzung zusammenkommen, um die erforderlichen Beschlüsse zu treffen und einen Beitrag zur Bewältigung der Auswirkungen von Covid-19 zu leisten?

Der Normalfall ist, dass die Betriebsratsmitglieder zu einer Sitzung zusammenkommen; die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen ist nicht explizit im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehen. Von einem solchen Normalfall können wir hier jedoch nicht sprechen, denn wir haben es mit einer Ausnahmesituation zu tun. Wir sind daher der Meinung, dass in der aktuellen Lage, wenn beispielsweise die Teilnahme an einer Präsenzsitzung zu Gefahren für das Leben oder die Gesundheit der Betriebsratsmitglieder führt oder wegen behördlicher Anordnungen nicht möglich ist, auch die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz einschließlich online gestützter Anwendungen wie WebEx Meetings oder Skype, zulässig ist. Dies gilt sowohl für die Zuschaltung einzelner Betriebsratsmitglieder als auch eine virtuelle Betriebsratssitzung.

Die Beschlüsse, die in einer solchen Sitzung gefasst werden, sind nach unserer Auffassung wirksam. Weil es eine handschriftlich unterzeichnete Anwesenheitsliste in solch einem Fall nicht geben kann, sollte die Teilnahme gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden in Textform, also zum Beispiel per E-Mail bestätigt werden.

Auch bei einer Video- oder Telefonkonferenz muss der Grundsatz der Nichtöffentlichkeit gewahrt bleiben. Es ist also sicherzustellen, dass unberechtigte Dritte an der Sitzung nicht teilnehmen. Bitte nutzen Sie die Möglichkeit der Video- und Telefonkonferenz verantwortungsvoll und vor allem: bleiben Sie gesund!

23.3.2020: Aktuell geänderte Bürozeiten

23.3.2020:

 

Beachten Sie bitte, dass wir unsere Bürozeiten aufgrund der derzeitigen Situation geändert haben. Diese sind ab sofort wie folgt:

Mo-Fr:
8.30-13 Uhr
und 14-16.30 Uhr
 
Ihr Team der Kanzlei
MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS
 
Fachanwälte für Arbeitsrecht
18.3.2020: 7 Fragen zu Corona und Mitbestimmung

18.3.2020:

7 Fragen zu Corona und Mitbestimmung

In Zeiten der »Corona-Krise« ist die Interessenvertretung besonders gefordert, um die Beschäftigten zu schützen. Was sollte sie jetzt tun? Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber alle Beschäftigten ins Homeoffice schicken will oder Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme anordnet? Unser Experte Prof. Dr. Wolfgang Däubler gibt Antworten.

1. Welche Rolle hat der Betriebsrat/Personalrat beim Thema Corona? Was sollten Interessenvertretungen jetzt tun?

Jeder Betriebsrat und jeder Personalrat wird sich automatisch darum kümmern, ob der Betrieb bzw. die Dienststelle von der Corona-Seuche betroffen ist. Gibt es eine infizierte Person? Hat jemand Symptome, die auf eine Infektion hindeuten? Und wenn nein: Besteht eine besondere Gefahr durch ausgedehnten Publikumsverkehr? Gibt es Risikogruppen im Betrieb, z. B. Personen mit geschwächtem Immunsystem oder Rentner über 65? Wie verhalten sich vergleichbare Betriebe und Dienststellen? Alle diese Fragen muss sich in erster Linie der Arbeitgeber stellen, aber die Interessenvertretung tut gut daran, sich auch ihrerseits um die Probleme zu kümmern. Nicht selten wird es auch zu Gesprächen und einem Meinungsaustausch mit der Arbeitgeberseite kommen. Irgendwie sind ja alle in vergleichbarer Weise betroffen.

2. Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber bestimmte Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen, z.B. das Tragen eines Mundschutzes, Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme einführen will?

In der Regel wird hier die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG über »Ordnung des Betriebs« und »Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb« eingreifen. Anerkannt ist z. B., dass das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung oder einer Uniform der Mitbestimmung unterliegt. Für die Atemmaske kann deshalb nicht anderes gelten. Dasselbe gilt beim Fiebermessen ohne Körperkontakt – wobei man sich die Frage stellen muss, ob das nicht eine unverhältnismäßige Maßnahme ist, wenn es im Betrieb nicht einmal Verdachtsfälle gibt und wenn man auch so gut wie keinen Publikumsverkehr hat. Hier wäre ich gegen eine Zulässigkeit.

In der Personalvertretung des Bundes ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG. Im Übrigen findet man in der Zeitschrift »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) Heft 1/2010 Antworten auf viele Fragen: Damals ging es um die »Schweinegrippe«, die dann nicht zur Pandemie wurde. Insbesondere in den Beiträgen von Kiesche/Rudolph und von Felser/Winkel sind zahlreiche Probleme angesprochen, die uns auch heute beschäftigen.

3. Was kann der Betriebsrat/Personalrat tun, wenn der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen für Beschäftigte bewilligt?

Gerade weil die Schutzmaßnahmen der Mitbestimmung unterliegen, kann auch der Betriebsrat bzw. der Personalrat die Initiative ergreifen. Er kann also z. B. verlangen, dass Desinfektionsmittel verfügbar sind oder dass man niemandem mehr im Betrieb mit Handschlag begrüßt. Vorschläge dieser Art diskutiert man am besten zunächst mit den Kolleginnen und Kollegen; sind die meisten dafür, wird man sich an den Arbeitgeber wenden, der sich in der aktuellen Situation kaum dagegen stellen wird. Schließlich wäre es irgendwie grotesk, wenn über eine solche Frage die Einigungsstelle entscheiden müsste.

4. Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber alle Beschäftigten ins Homeoffice schicken will?

Typische Juristenantwort: Das kommt darauf an. Existiert eine Betriebs- bzw. eine Dienstvereinbarung über die Arbeit im Homeoffice, so kann der Arbeitgeber von den dort vorgesehenen Möglichkeiten natürlich Gebrauch machen. Ist etwa vorgesehen, dass der Einzelne die ganze Woche über zu Hause arbeiten kann und nur zu Besprechungen in die Firma kommen muss, so kommt das »Nach-Hause-Schicken« durchaus in Betracht. Rechtlich könnte sich der Einzelne wehren, wenn es sich um ein Recht und keine Pflicht handelt, aber faktisch wird sich da niemand dagegen stellen.

Die rechtliche Ausgangssituation ändert sich, wenn gar keine Vereinbarung existiert oder wenn diese nur ein oder zwei Homeoffice-Tage vorsieht. Hier könnte der Einzelne »Nein« sagen, denn der Arbeitgeber kann niemand »nach Hause versetzen«: Die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses ändern sich, wenn nicht mehr mit den Gegenständen des Arbeitgebers, sondern zumindest teilweise mit eigenen gearbeitet wird.

Allerdings gibt es eine beiderseitige Pflicht zur Rücksichtnahme. Ist die Arbeit in Betrieb oder Dienststelle mit beträchtlichen Risiken verbunden (weil sich z. B. ein Kollege als Verdachtsfall krank gemeldet hat), so kann es die ungeschriebene Pflicht zur Rücksichtnahme gebieten, dass man zu Hause arbeitet, auch wenn das sonst nicht vorgesehen ist: Der Arbeitgeber nimmt auf die Ansteckungsgefahr Rücksicht und lässt keine betriebliche Arbeit mehr zu, die Arbeitnehmer nehmen auf die betrieblichen Interessen Rücksicht und machen zu Hause weiter an einem »improvisierten« Arbeitsplatz.

Das geht natürlich nicht bei allen Tätigkeiten: Wer eine Maschine zu bedienen hat, muss vor Ort sein. Kunden Beraten kann man demgegenüber auch telefonisch, d. h. von zu Hause aus. Eine solche außerplanmäßige Arbeit in der Wohnung hängt allerdings von der Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Personalrats ab: Das betriebliche Arbeitnehmerverhalten ist betroffen. Auch werden sich faktisch Abweichungen von den bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit ergeben.

5. Sollten Betriebsräte/Personalräte neue Betriebsvereinbarungen abschließen, um z.B. Hygienevorschriften, Meldung  bei Arbeitsunfähigkeit oder Homeoffice neu zu regeln?

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist immer mit einem gewissen Aufwand verbunden. Man denke nur an die Präambel und die richtig formulierte salvatorische Klausel. Auch kann es streitige Rechtsfragen geben, die einen Verhandlungsprozess sehr in die Länge ziehen. Deshalb wäre ich für das Mittel der Betriebsabsprache: Man ist sich einig, wie man vorgeht, welche Maßnahmen jetzt getroffen werden. Das bringt man zu Papier und dann wird gehandelt. Für später kann man sich die Feinarbeit vornehmen, wenn ein Bedarf bestehen sollte: Zum Mitbestimmungsrecht gehört nach der Rechtsprechung auch die Befugnis, einen durch Betriebsabsprache geregelten Gegenstand in die Form einer Betriebsvereinbarung zu bringen, wobei natürlich auch inhaltliche Änderungen möglich sind.

6. Welche Rolle hat die Interessenvertretung, wenn ein Mitarbeiter an Corona erkrankt ist? Muss er die Arbeitnehmer informieren? Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht aktiv wird?

Tritt ein Erkrankungsfall auf, wird der Arbeitgeber in der Regel die Belegschaft informieren und über die Konsequenzen mit dem Betriebsrat/Personalrat verhandeln. Unternimmt er nichts (weil Chef und Stellvertreter im Urlaub sind und sich niemand traut, eine Entscheidung zu treffen), so kann und muss der Betriebsrat die Initiative ergreifen und alle über den Erkrankungsfall informieren. Nur der Name des Betroffenen darf nicht genannt werden und auch nicht seine Arbeitsgruppe, weil dies Rückschlüsse zulassen würde. Wer mit dem Erkrankten in Kontakt war, sollte zwei Wochen zu Hause bleiben, um so die »Ansteckungskette« zu unterbrechen.

Der Betriebsrat kann auch das Gesundheitsamt anrufen und um Rat bitten, wie sich die Beteiligten verhalten sollen. Dies kann dann zur formalen Anordnung einer Quarantäne gegenüber bestimmten Personen führen. Kamen praktisch alle mit der erkrankten Person in Berührung, wird der Betrieb vorübergehend geschlossen. Handelt es sich um einen Filialbetrieb z. B. einer Bank, so müssen die Räumlichkeiten gründlich desinfiziert werden; einige Tage später kann dann der Betrieb mit Hilfe einer aus anderen Filialen kommenden »Notmannschaft« fortgesetzt werden, wenn sich dies als zwingend notwendig erweisen sollte.

7. Der Arbeitgeber ist hinsichtlich der Betriebsratsarbeit/Personalratsarbeit/Schwerbehinderten-Vertrauenspersonen nicht weisungsbefugt. Darf der Arbeitgeber im Corona-Fall ausnahmsweise anordnen, dass die Betriebsratsarbeit/Personalratsarbeit/Arbeit der Schwerbehinderten-Vertrauenspersonen im Homeoffice erledigt wird? Darf er den Besuch von Betriebsratsschulungen/Personalratsschulungen/SBV-Schulungen außerhalb des Betriebs verbieten?

Wo und wann der Betriebsrat bzw. der Personalrat bzw. die SBV arbeitet, entscheidet er selbst. Das ist seine eigene Geschäftsführungsbefugnis, an Weisungen des Arbeitgebers ist er insoweit nicht gebunden. Untersagt der Arbeitgeber beispielsweise Meetings aller Art, so kann der Betriebsrat trotzdem zu einer Sitzung zusammen kommen; dasselbe gilt für den Gesamt- und den Konzernbetriebsrat – als auch die Tätigkeit der SBV auf Gesamt- und Konzernebene.

Der Besuch von Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG bzw. § 179 Abs. 4 SGB IX ist auch dann zulässig, wenn der Arbeitgeber im Übrigen alle Dienstreisen verboten hat. Eine andere Frage ist, ob der Betriebsrat bzw. die SBV nicht aus denselben Gründen wie der Arbeitgeber auf Sitzungen und Schulungsteilnahmen verzichtet; die Wahrnehmung von Gefahren kann durchaus dieselbe sein. Nur: Der Betriebsrat und die SBV ist/sind selbständig und trifft/treffen eigene Entscheidungen.

 

Quelle:
© bund-verlag.de (ls)
https://www.bund-verlag.de/personalrat/aktuellespr~7-Fragen-zu-Corona-und-Mitbestimmung~

 

 

17.3.2020: Corona: Die bloße Angst genügt nicht

17.3.2020:

Aktuell aus der Presse – Darmstädter Echo, 17.3.2020

Corona: Die bloße Angst genügt nicht

 

Die Juristin Astrid Cornelius aus Darmstadt beantwortet Fragen rund um Corona. Wann dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

Das Coronavirus breitet sich in Deutschland aus. Schulen und Kitas sind erst einmal bis zu den Osterferien geschlossen. Was bedeutet dies für berufstätige Eltern? Von wem bekomme ich mein Geld, wenn ich nach Hause geschickt werde? Die Darmstädter Fachanwältin für Arbeitsrecht, Astrid Cornelius, beantwortet Fragen rund ums Thema Kinderbetreuung.

Darf ich wegen der Betreuung meines Kindes jetzt zu Hause bleiben? Wer zahlt das? Die Organisation der Betreuung von Kindern, die nicht selbst erkrankt sind, müssen die Eltern übernehmen. Dies gilt auch bei einer Schließung von Einrichtungen wegen Corona. Daher sind Beschäftigte verpflichtet, alle möglichen Anstrengungen zu unternehmen, um die Kinder anderweitig betreuen zu lassen. Dies geht aber natürlich nicht immer. Insbesondere wäre es verfehlt, die Kinder aus diesem Grund bei den Großeltern zu parken, die gerade vor dem Virus geschützt werden sollen. Die Lösung findet sich in § 275 Abs. 3 BGB. Danach ist ein Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit, wenn ihm diese aus persönlichen Gründen nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss während dieser Zeit das Gehalt nur für die Dauer von einer Woche zahlen, danach wird es brenzlig. Eine Alternative wäre, Überstunden und Urlaub zu nehmen. Möglich wäre außerdem eine Tätigkeit im „Homeoffice“ oder ein unbezahlter Urlaub. Ein Abmahnungs- oder Kündigungsgrund wäre das Fernbleiben vom Arbeitsplatz wegen einer notwendigen Kinderbetreuung nicht.

Wann darf ein Arbeitnehmer abgesehen von notwendiger Kinderbetreuung zu Hause bleiben?

Die bloße Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus berechtigt nicht, von seiner Arbeit fernzubleiben. Wer aus Sorge vor einer Ansteckung einfach zu Hause bleibt, begeht eine Arbeitsverweigerung, die nach Abmahnung sogar zur fristlosen Kündigung führen kann. Etwas anderes gilt, wenn ein Arbeitnehmer Krankheitssymptome zeigt. Dann ist er arbeitsunfähig erkrankt und hat das Recht und auch die Pflicht, zu Hause zu bleiben. Die Melde- und Nachweispflichten im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber gelten aber auch zu Corona-Zeiten. Wer erkrankt ist, erhält von seinem Arbeitgeber eine sechswöchige Entgeltfortzahlung, im Anschluss daran übernimmt die Krankenkasse. Sofern ein Arbeitnehmer lediglich vermutet, er könnte sich angesteckt haben, liegt noch keine Erkrankung vor. Wenn allerdings im Vorfeld ein enger Kontakt mit einer infizierten Person bestand, kann ein Verhinderungsgrund gemäß § 616 BGB vorliegen, bis die betreffende Person ihrerseits getestet worden ist. In diesem Fall hat also der Arbeitgeber trotz Fernbleibens ohne Erkrankung die volle Vergütung weiterzuzahlen.

Darf mich mein Arbeitgeber einfach nach Hause schicken? Besteht der Verdacht, dass sich ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus infiziert haben könnte, darf der Arbeitgeber diesen zum Schutz der restlichen Belegschaft nach Hause schicken. Gibt es keine vertraglich vereinbarte Homeoffice-Regelung, ist der nach Hause geschickte Arbeitnehmer allerdings nicht verpflichtet, daheim zu arbeiten. Sofern bestehende Betriebsvereinbarungen dies nicht zulassen, kann der Arbeitgeber auch insoweit nicht anordnen, dass der Mitarbeiter Überstunden abbaut oder Guthaben aus seinem Gleitzeitkonto entnimmt.

Was passiert, wenn die Behörde meinen Betrieb schließt? Von wem erhalte ich dann mein Geld?

Wenn die Behörde einen Betrieb wegen eines nachgewiesenen Corona-Falls schließt, so gehört dies zunächst einmal zum „Betriebsrisiko“ des Arbeitgebers. Er muss auch ohne Arbeitsleistung das Gehalt zahlen. Wer von einer Behörde in Quarantäne geschickt wird, erhält für eine Zeit von bis zu sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe der monatlichen Vergütung durch den Arbeitgeber. Nach sechs Wochen erfolgt eine Zahlung in Höhe des Krankengelds (70 %) vom Staat.

Hier der Link zum Artikel:
https://www.echo-online.de/…/corona-die-blosse-angst-genugt…

9.3.2020: „Arbeitsfrei“ wegen Corona, woher bekommen Arbeitnehmer ihre Vergütung?

9.3.2020:

„Arbeitsfrei“ wegen Corona, woher bekommen Arbeitnehmer ihre Vergütung?

Hier muss zwischen den einzelnen Fallkonstellationen unterschieden werden.

Wird der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen, obwohl die dort beschäftigten Arbeitnehmer ohne diese Maßnahme ihre Arbeitsleistung noch erbringen könnten, dann hat der Arbeitgeber die Vergütung nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre an die Arbeitnehmer zu zahlen. Der Arbeitgeber befindet sich in diesem Fall in Annahmeverzug nach § 615 BGB.

Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber einen nicht erkrankten Arbeitnehmer nach Hause schickt, weil er in einem „Risikogebiet“ in Urlaub oder auf Dienstreise war. Auch dann befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, mit der Folge, dass er weiterhin Vergütung zahlen muss. Ein Arbeitnehmer kann in diesem Fall mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass er – soweit die Tätigkeit hierzu geeignet ist – von zu Hause aus arbeitet; eine Verpflichtung hierzu besteht jedoch in aller Regel nicht.

Darf dagegen ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, weil es ihm behördlich untersagt worden ist, er also beispielsweise in Quarantäne genommen wurde, dann hat er einen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz.

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von längstens 6 Wochen eine Zahlung in Höhe seines Verdienstausfalls. Die Auszahlung dieser Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber. Ab der siebten Woche wird die Entschädigung nur noch in Höhe des Krankengeldes gewährt.

Für die Geltendmachung der Entschädigung oder Erstattung gegenüber der zuständigen Behörde ist eine Antragsfrist von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit zu beachten.

4.3.2020: Abschied vom gelben Schein

4.3.2020:

Abschied vom gelben Schein

 
Wer krank ist, muss sich beim Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung holen und die der Krankenkasse und dem Arbeitgeber vorlegen. Bei Versäumnis drohen harte Konsequenzen. Der Gesetzgeber befreit die Beschäftigten zukünftig von dieser Last.
 

Der gelbe Schein wird digital und soll damit Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Krankenkassen entlasten. Bundesarbeitsminister Heil rechnet allein bei den Beschäftigten von einer Ersparnis von jährlich 19 Millionen Stunden und 77 Millionen Euro Versandkosten.
 

Wie ist es bisher?

Fallen Beschäftigte länger als drei Tage wegen Krankheit aus, müssen sie dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung darüber vorlegen, dass Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange sie voraussichtlich dauert. Die Bescheinigung, die umgangssprachlich „gelber Schein“ genannt wird, muss spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorliegen.
 
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer eine neue Bescheinigung vorlegen. Die Krankenkasse muss innerhalb einer Woche über die Arbeitsunfähigkeit informiert werden. Dies geschieht mit einem weiteren Exemplar der ärztlichen Bescheinigung, die zudem die Diagnose in verschlüsselter Form enthält.
 
Verstöße gegen diese Meldepflichten können erhebliche Konsequenzen haben: Solange die Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen ist, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld. Der Arbeitgeber kann wegen der Versäumnis eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall sogar kündigen.
 

Was wird neu?

Zum Jahresbeginn 2021 entfallen diese Risiken. Denn künftig sendet der Arzt, der die Bescheinigung ausstellt, diese direkt an die Krankenkasse. Die Kasse wiederum leitet die Daten dann elektronisch an den Arbeitgeber weiter. Dies aber nur, soweit sie den Arbeitgeber etwas angehen, also ohne die Diagnose.
 
Durch eine digitale Verschlüsselung soll die Sicherheit der übertragenen Angaben gewährleistet werden.
 
Durch die elektronische Übermittlung müssen Beschäftigte zukünftig also nicht mehr die beiden Bescheinigungen an Arbeitgeber und Krankenkasse senden. Sie sparen Zeit und Portokosten. Wenn die Daten elektronisch vorliegen, entfällt zudem das Risiko, wegen Nichtvorlage abgemahnt zu werden oder seine Entgeltfortzahlung oder das Krankengeld nicht zu erhalten.
 

Und was ist, wenn die Übermittlung nicht klappt?

Die Technik kann das Leben erheblich erleichtern, wenn sie funktioniert. Aber das ist leider nicht immer der Fall. Was ist also, wenn bei der digitalen Übermittlung etwas schiefgeht und Krankenkasse und Arbeitgeber die Informationen nicht erhalten?
 
Der Arbeitnehmer bleibt dafür verantwortlich, dass die Bescheinigungen bei den entsprechenden Stellen vorliegen. Aber wie soll er diese Verpflichtung erfüllen, wenn er überhaupt keine Dokumente mehr in die Hand bekommt?
 
Zumindest bei der Meldepflicht gegenüber der Krankenkasse ist der Beschäftigte aus dem Schneider, wenn er nachweisen kann, dass er das Versäumnis nicht zu vertreten hat. Wie sich die Änderung im Arbeitsverhältnis auswirkt, wird höchstwahrscheinlich die Rechtsprechung klären müssen.
 
Unsicherheiten werden sich, wie bei allen Veränderungen, nicht komplett ausschließen lassen. Als Beschäftigter sollte man deshalb zumindest am Anfang bei den entsprechenden Stellen telefonisch nachfragen, ob die Information eingegangen ist.
 
Wenn etwas schiefgelaufen ist, kann man gegebenenfalls nochmal beim Arzt nachhaken. Und es ist immer noch einfacher und günstiger, als zwei Briefe auf den Weg zu bringen.

 

Autor: Dr. Till Bender, Rechtsschutzsekretär, Online-Redakteur und stellvertretender Pressesprecher, Bamberg
Quelle: © https://www.dgbrechtsschutz.de

28.2.2020: Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen zu Folgen der Ausbreitung des Coronavirus

28.2.2020:

Was Beschäftigte wissen müssen
 
In Deutschland treten derzeit nur vereinzelt Fälle des Coronavirus auf. Drastische Maßnahmen wie in China oder in Italien sind bislang nicht erforderlich. Doch Beschäftigte sollten auch hierzulande darauf vorbereitet sein, dass es zu Einschränkungen des Alltags und der Arbeit kommen könnte. Folgendes müssen Beschäftigte dann bezüglich der Arbeit beachten.
 
Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen zu Folgen der Ausbreitung des Coronavirus finden Sie an folgender Stelle:
 
https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++37f4d360-58b0-11ea-8408-525400b665de
 
 
Quelle: © www.verdi.de

 

 

 

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