KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS: FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT

Seit über 40 Jahren vertritt die Kanzlei Mansholt & Lodzik, Klimaschewski, Raane, Cornelius GbR mit Sitz in Darmstadt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie Betriebsräte und Personalräte.

Unsere Tätigkeit umfasst alle Branchen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Wir beraten und vertreten in allen individualrechtlichen Fragen wie z.B. Kündigungen, Abmahnungen, Lohnklagen oder Zeugnissen. Auch die Beratung und Vertretung Leitender Angestellter und Geschäftsführer sind Teil unserer Praxis.

Im kollektivrechtlichen Bereich unterstützen wir Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen, Umstrukturierungen sowie allen übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Themen und führen hierzu Schulungsveranstaltungen durch. Ferner sind wir mit der Beratung und gerichtlichen Vertretung von Personalräten beauftragt.

Wir sind Gründungsmitglied des Netzwerks für Arbeitnehmerrechte
„BR-ANWÄLTE“ und kooperieren bundesweit mit Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisiert haben.

Darüber hinaus arbeiten wir eng mit der IG Metall, ver.di, der IG BCE, der IG BAU, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und sonstigen DGB-Gewerkschaften zusammen.

AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS

23.3.2020: Ministererklärung - Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19

23.3.2020:

 
 

Erklärung des Bundesministers für Arbeit und Soziales
Hubertus Heil vom 23.03.2020

 

Ministererklärung
Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19

Die aktuelle Situation um Covid-19 stellt die gesamte Arbeitswelt vor erhebliche Herausforderungen. Das gilt natürlich auch für die Arbeit der Betriebsräte. Eine solche Ausnahmesituation kann allerdings keine Ausrede sein, um die Betriebsräte zu übergehen und ihre Rechte faktisch außer Kraft zu setzen. Ich appelliere daher an die Arbeitgeber und die Betriebsrätinnen und Betriebsräte: Das Finden von schnellen und pragmatischen Lösungen hat derzeit die höchste Priorität, bitte beherzigen Sie dies bei all Ihrem Handeln.

Für die Betriebsrätinnen und Betriebsräte stellt sich nun allerdings zunehmend die Frage: Wie können wir noch zu einer Präsenzsitzung zusammenkommen, um die erforderlichen Beschlüsse zu treffen und einen Beitrag zur Bewältigung der Auswirkungen von Covid-19 zu leisten?

Der Normalfall ist, dass die Betriebsratsmitglieder zu einer Sitzung zusammenkommen; die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen ist nicht explizit im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehen. Von einem solchen Normalfall können wir hier jedoch nicht sprechen, denn wir haben es mit einer Ausnahmesituation zu tun. Wir sind daher der Meinung, dass in der aktuellen Lage, wenn beispielsweise die Teilnahme an einer Präsenzsitzung zu Gefahren für das Leben oder die Gesundheit der Betriebsratsmitglieder führt oder wegen behördlicher Anordnungen nicht möglich ist, auch die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz einschließlich online gestützter Anwendungen wie WebEx Meetings oder Skype, zulässig ist. Dies gilt sowohl für die Zuschaltung einzelner Betriebsratsmitglieder als auch eine virtuelle Betriebsratssitzung.

Die Beschlüsse, die in einer solchen Sitzung gefasst werden, sind nach unserer Auffassung wirksam. Weil es eine handschriftlich unterzeichnete Anwesenheitsliste in solch einem Fall nicht geben kann, sollte die Teilnahme gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden in Textform, also zum Beispiel per E-Mail bestätigt werden.

Auch bei einer Video- oder Telefonkonferenz muss der Grundsatz der Nichtöffentlichkeit gewahrt bleiben. Es ist also sicherzustellen, dass unberechtigte Dritte an der Sitzung nicht teilnehmen. Bitte nutzen Sie die Möglichkeit der Video- und Telefonkonferenz verantwortungsvoll und vor allem: bleiben Sie gesund!

23.3.2020: Aktuell geänderte Bürozeiten

23.3.2020:

 

Beachten Sie bitte, dass wir unsere Bürozeiten aufgrund der derzeitigen Situation geändert haben. Diese sind ab sofort wie folgt:

Mo-Fr:
8.30-13 Uhr
und 14-16.30 Uhr
 
Ihr Team der Kanzlei
MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS
 
Fachanwälte für Arbeitsrecht
18.3.2020: 7 Fragen zu Corona und Mitbestimmung

18.3.2020:

7 Fragen zu Corona und Mitbestimmung

In Zeiten der »Corona-Krise« ist die Interessenvertretung besonders gefordert, um die Beschäftigten zu schützen. Was sollte sie jetzt tun? Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber alle Beschäftigten ins Homeoffice schicken will oder Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme anordnet? Unser Experte Prof. Dr. Wolfgang Däubler gibt Antworten.

1. Welche Rolle hat der Betriebsrat/Personalrat beim Thema Corona? Was sollten Interessenvertretungen jetzt tun?

Jeder Betriebsrat und jeder Personalrat wird sich automatisch darum kümmern, ob der Betrieb bzw. die Dienststelle von der Corona-Seuche betroffen ist. Gibt es eine infizierte Person? Hat jemand Symptome, die auf eine Infektion hindeuten? Und wenn nein: Besteht eine besondere Gefahr durch ausgedehnten Publikumsverkehr? Gibt es Risikogruppen im Betrieb, z. B. Personen mit geschwächtem Immunsystem oder Rentner über 65? Wie verhalten sich vergleichbare Betriebe und Dienststellen? Alle diese Fragen muss sich in erster Linie der Arbeitgeber stellen, aber die Interessenvertretung tut gut daran, sich auch ihrerseits um die Probleme zu kümmern. Nicht selten wird es auch zu Gesprächen und einem Meinungsaustausch mit der Arbeitgeberseite kommen. Irgendwie sind ja alle in vergleichbarer Weise betroffen.

2. Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber bestimmte Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen, z.B. das Tragen eines Mundschutzes, Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme einführen will?

In der Regel wird hier die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG über »Ordnung des Betriebs« und »Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb« eingreifen. Anerkannt ist z. B., dass das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung oder einer Uniform der Mitbestimmung unterliegt. Für die Atemmaske kann deshalb nicht anderes gelten. Dasselbe gilt beim Fiebermessen ohne Körperkontakt – wobei man sich die Frage stellen muss, ob das nicht eine unverhältnismäßige Maßnahme ist, wenn es im Betrieb nicht einmal Verdachtsfälle gibt und wenn man auch so gut wie keinen Publikumsverkehr hat. Hier wäre ich gegen eine Zulässigkeit.

In der Personalvertretung des Bundes ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG. Im Übrigen findet man in der Zeitschrift »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) Heft 1/2010 Antworten auf viele Fragen: Damals ging es um die »Schweinegrippe«, die dann nicht zur Pandemie wurde. Insbesondere in den Beiträgen von Kiesche/Rudolph und von Felser/Winkel sind zahlreiche Probleme angesprochen, die uns auch heute beschäftigen.

3. Was kann der Betriebsrat/Personalrat tun, wenn der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen für Beschäftigte bewilligt?

Gerade weil die Schutzmaßnahmen der Mitbestimmung unterliegen, kann auch der Betriebsrat bzw. der Personalrat die Initiative ergreifen. Er kann also z. B. verlangen, dass Desinfektionsmittel verfügbar sind oder dass man niemandem mehr im Betrieb mit Handschlag begrüßt. Vorschläge dieser Art diskutiert man am besten zunächst mit den Kolleginnen und Kollegen; sind die meisten dafür, wird man sich an den Arbeitgeber wenden, der sich in der aktuellen Situation kaum dagegen stellen wird. Schließlich wäre es irgendwie grotesk, wenn über eine solche Frage die Einigungsstelle entscheiden müsste.

4. Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber alle Beschäftigten ins Homeoffice schicken will?

Typische Juristenantwort: Das kommt darauf an. Existiert eine Betriebs- bzw. eine Dienstvereinbarung über die Arbeit im Homeoffice, so kann der Arbeitgeber von den dort vorgesehenen Möglichkeiten natürlich Gebrauch machen. Ist etwa vorgesehen, dass der Einzelne die ganze Woche über zu Hause arbeiten kann und nur zu Besprechungen in die Firma kommen muss, so kommt das »Nach-Hause-Schicken« durchaus in Betracht. Rechtlich könnte sich der Einzelne wehren, wenn es sich um ein Recht und keine Pflicht handelt, aber faktisch wird sich da niemand dagegen stellen.

Die rechtliche Ausgangssituation ändert sich, wenn gar keine Vereinbarung existiert oder wenn diese nur ein oder zwei Homeoffice-Tage vorsieht. Hier könnte der Einzelne »Nein« sagen, denn der Arbeitgeber kann niemand »nach Hause versetzen«: Die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses ändern sich, wenn nicht mehr mit den Gegenständen des Arbeitgebers, sondern zumindest teilweise mit eigenen gearbeitet wird.

Allerdings gibt es eine beiderseitige Pflicht zur Rücksichtnahme. Ist die Arbeit in Betrieb oder Dienststelle mit beträchtlichen Risiken verbunden (weil sich z. B. ein Kollege als Verdachtsfall krank gemeldet hat), so kann es die ungeschriebene Pflicht zur Rücksichtnahme gebieten, dass man zu Hause arbeitet, auch wenn das sonst nicht vorgesehen ist: Der Arbeitgeber nimmt auf die Ansteckungsgefahr Rücksicht und lässt keine betriebliche Arbeit mehr zu, die Arbeitnehmer nehmen auf die betrieblichen Interessen Rücksicht und machen zu Hause weiter an einem »improvisierten« Arbeitsplatz.

Das geht natürlich nicht bei allen Tätigkeiten: Wer eine Maschine zu bedienen hat, muss vor Ort sein. Kunden Beraten kann man demgegenüber auch telefonisch, d. h. von zu Hause aus. Eine solche außerplanmäßige Arbeit in der Wohnung hängt allerdings von der Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Personalrats ab: Das betriebliche Arbeitnehmerverhalten ist betroffen. Auch werden sich faktisch Abweichungen von den bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit ergeben.

5. Sollten Betriebsräte/Personalräte neue Betriebsvereinbarungen abschließen, um z.B. Hygienevorschriften, Meldung  bei Arbeitsunfähigkeit oder Homeoffice neu zu regeln?

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist immer mit einem gewissen Aufwand verbunden. Man denke nur an die Präambel und die richtig formulierte salvatorische Klausel. Auch kann es streitige Rechtsfragen geben, die einen Verhandlungsprozess sehr in die Länge ziehen. Deshalb wäre ich für das Mittel der Betriebsabsprache: Man ist sich einig, wie man vorgeht, welche Maßnahmen jetzt getroffen werden. Das bringt man zu Papier und dann wird gehandelt. Für später kann man sich die Feinarbeit vornehmen, wenn ein Bedarf bestehen sollte: Zum Mitbestimmungsrecht gehört nach der Rechtsprechung auch die Befugnis, einen durch Betriebsabsprache geregelten Gegenstand in die Form einer Betriebsvereinbarung zu bringen, wobei natürlich auch inhaltliche Änderungen möglich sind.

6. Welche Rolle hat die Interessenvertretung, wenn ein Mitarbeiter an Corona erkrankt ist? Muss er die Arbeitnehmer informieren? Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht aktiv wird?

Tritt ein Erkrankungsfall auf, wird der Arbeitgeber in der Regel die Belegschaft informieren und über die Konsequenzen mit dem Betriebsrat/Personalrat verhandeln. Unternimmt er nichts (weil Chef und Stellvertreter im Urlaub sind und sich niemand traut, eine Entscheidung zu treffen), so kann und muss der Betriebsrat die Initiative ergreifen und alle über den Erkrankungsfall informieren. Nur der Name des Betroffenen darf nicht genannt werden und auch nicht seine Arbeitsgruppe, weil dies Rückschlüsse zulassen würde. Wer mit dem Erkrankten in Kontakt war, sollte zwei Wochen zu Hause bleiben, um so die »Ansteckungskette« zu unterbrechen.

Der Betriebsrat kann auch das Gesundheitsamt anrufen und um Rat bitten, wie sich die Beteiligten verhalten sollen. Dies kann dann zur formalen Anordnung einer Quarantäne gegenüber bestimmten Personen führen. Kamen praktisch alle mit der erkrankten Person in Berührung, wird der Betrieb vorübergehend geschlossen. Handelt es sich um einen Filialbetrieb z. B. einer Bank, so müssen die Räumlichkeiten gründlich desinfiziert werden; einige Tage später kann dann der Betrieb mit Hilfe einer aus anderen Filialen kommenden »Notmannschaft« fortgesetzt werden, wenn sich dies als zwingend notwendig erweisen sollte.

7. Der Arbeitgeber ist hinsichtlich der Betriebsratsarbeit/Personalratsarbeit/Schwerbehinderten-Vertrauenspersonen nicht weisungsbefugt. Darf der Arbeitgeber im Corona-Fall ausnahmsweise anordnen, dass die Betriebsratsarbeit/Personalratsarbeit/Arbeit der Schwerbehinderten-Vertrauenspersonen im Homeoffice erledigt wird? Darf er den Besuch von Betriebsratsschulungen/Personalratsschulungen/SBV-Schulungen außerhalb des Betriebs verbieten?

Wo und wann der Betriebsrat bzw. der Personalrat bzw. die SBV arbeitet, entscheidet er selbst. Das ist seine eigene Geschäftsführungsbefugnis, an Weisungen des Arbeitgebers ist er insoweit nicht gebunden. Untersagt der Arbeitgeber beispielsweise Meetings aller Art, so kann der Betriebsrat trotzdem zu einer Sitzung zusammen kommen; dasselbe gilt für den Gesamt- und den Konzernbetriebsrat – als auch die Tätigkeit der SBV auf Gesamt- und Konzernebene.

Der Besuch von Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG bzw. § 179 Abs. 4 SGB IX ist auch dann zulässig, wenn der Arbeitgeber im Übrigen alle Dienstreisen verboten hat. Eine andere Frage ist, ob der Betriebsrat bzw. die SBV nicht aus denselben Gründen wie der Arbeitgeber auf Sitzungen und Schulungsteilnahmen verzichtet; die Wahrnehmung von Gefahren kann durchaus dieselbe sein. Nur: Der Betriebsrat und die SBV ist/sind selbständig und trifft/treffen eigene Entscheidungen.

 

Quelle:
© bund-verlag.de (ls)
https://www.bund-verlag.de/personalrat/aktuellespr~7-Fragen-zu-Corona-und-Mitbestimmung~

 

 

17.3.2020: Corona: Die bloße Angst genügt nicht

17.3.2020:

Aktuell aus der Presse – Darmstädter Echo, 17.3.2020

Corona: Die bloße Angst genügt nicht

 

Die Juristin Astrid Cornelius aus Darmstadt beantwortet Fragen rund um Corona. Wann dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

Das Coronavirus breitet sich in Deutschland aus. Schulen und Kitas sind erst einmal bis zu den Osterferien geschlossen. Was bedeutet dies für berufstätige Eltern? Von wem bekomme ich mein Geld, wenn ich nach Hause geschickt werde? Die Darmstädter Fachanwältin für Arbeitsrecht, Astrid Cornelius, beantwortet Fragen rund ums Thema Kinderbetreuung.

Darf ich wegen der Betreuung meines Kindes jetzt zu Hause bleiben? Wer zahlt das? Die Organisation der Betreuung von Kindern, die nicht selbst erkrankt sind, müssen die Eltern übernehmen. Dies gilt auch bei einer Schließung von Einrichtungen wegen Corona. Daher sind Beschäftigte verpflichtet, alle möglichen Anstrengungen zu unternehmen, um die Kinder anderweitig betreuen zu lassen. Dies geht aber natürlich nicht immer. Insbesondere wäre es verfehlt, die Kinder aus diesem Grund bei den Großeltern zu parken, die gerade vor dem Virus geschützt werden sollen. Die Lösung findet sich in § 275 Abs. 3 BGB. Danach ist ein Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit, wenn ihm diese aus persönlichen Gründen nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss während dieser Zeit das Gehalt nur für die Dauer von einer Woche zahlen, danach wird es brenzlig. Eine Alternative wäre, Überstunden und Urlaub zu nehmen. Möglich wäre außerdem eine Tätigkeit im „Homeoffice“ oder ein unbezahlter Urlaub. Ein Abmahnungs- oder Kündigungsgrund wäre das Fernbleiben vom Arbeitsplatz wegen einer notwendigen Kinderbetreuung nicht.

Wann darf ein Arbeitnehmer abgesehen von notwendiger Kinderbetreuung zu Hause bleiben?

Die bloße Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus berechtigt nicht, von seiner Arbeit fernzubleiben. Wer aus Sorge vor einer Ansteckung einfach zu Hause bleibt, begeht eine Arbeitsverweigerung, die nach Abmahnung sogar zur fristlosen Kündigung führen kann. Etwas anderes gilt, wenn ein Arbeitnehmer Krankheitssymptome zeigt. Dann ist er arbeitsunfähig erkrankt und hat das Recht und auch die Pflicht, zu Hause zu bleiben. Die Melde- und Nachweispflichten im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber gelten aber auch zu Corona-Zeiten. Wer erkrankt ist, erhält von seinem Arbeitgeber eine sechswöchige Entgeltfortzahlung, im Anschluss daran übernimmt die Krankenkasse. Sofern ein Arbeitnehmer lediglich vermutet, er könnte sich angesteckt haben, liegt noch keine Erkrankung vor. Wenn allerdings im Vorfeld ein enger Kontakt mit einer infizierten Person bestand, kann ein Verhinderungsgrund gemäß § 616 BGB vorliegen, bis die betreffende Person ihrerseits getestet worden ist. In diesem Fall hat also der Arbeitgeber trotz Fernbleibens ohne Erkrankung die volle Vergütung weiterzuzahlen.

Darf mich mein Arbeitgeber einfach nach Hause schicken? Besteht der Verdacht, dass sich ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus infiziert haben könnte, darf der Arbeitgeber diesen zum Schutz der restlichen Belegschaft nach Hause schicken. Gibt es keine vertraglich vereinbarte Homeoffice-Regelung, ist der nach Hause geschickte Arbeitnehmer allerdings nicht verpflichtet, daheim zu arbeiten. Sofern bestehende Betriebsvereinbarungen dies nicht zulassen, kann der Arbeitgeber auch insoweit nicht anordnen, dass der Mitarbeiter Überstunden abbaut oder Guthaben aus seinem Gleitzeitkonto entnimmt.

Was passiert, wenn die Behörde meinen Betrieb schließt? Von wem erhalte ich dann mein Geld?

Wenn die Behörde einen Betrieb wegen eines nachgewiesenen Corona-Falls schließt, so gehört dies zunächst einmal zum „Betriebsrisiko“ des Arbeitgebers. Er muss auch ohne Arbeitsleistung das Gehalt zahlen. Wer von einer Behörde in Quarantäne geschickt wird, erhält für eine Zeit von bis zu sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe der monatlichen Vergütung durch den Arbeitgeber. Nach sechs Wochen erfolgt eine Zahlung in Höhe des Krankengelds (70 %) vom Staat.

Hier der Link zum Artikel:
https://www.echo-online.de/…/corona-die-blosse-angst-genugt…

9.3.2020: „Arbeitsfrei“ wegen Corona, woher bekommen Arbeitnehmer ihre Vergütung?

9.3.2020:

„Arbeitsfrei“ wegen Corona, woher bekommen Arbeitnehmer ihre Vergütung?

Hier muss zwischen den einzelnen Fallkonstellationen unterschieden werden.

Wird der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen, obwohl die dort beschäftigten Arbeitnehmer ohne diese Maßnahme ihre Arbeitsleistung noch erbringen könnten, dann hat der Arbeitgeber die Vergütung nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre an die Arbeitnehmer zu zahlen. Der Arbeitgeber befindet sich in diesem Fall in Annahmeverzug nach § 615 BGB.

Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber einen nicht erkrankten Arbeitnehmer nach Hause schickt, weil er in einem „Risikogebiet“ in Urlaub oder auf Dienstreise war. Auch dann befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, mit der Folge, dass er weiterhin Vergütung zahlen muss. Ein Arbeitnehmer kann in diesem Fall mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass er – soweit die Tätigkeit hierzu geeignet ist – von zu Hause aus arbeitet; eine Verpflichtung hierzu besteht jedoch in aller Regel nicht.

Darf dagegen ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, weil es ihm behördlich untersagt worden ist, er also beispielsweise in Quarantäne genommen wurde, dann hat er einen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz.

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von längstens 6 Wochen eine Zahlung in Höhe seines Verdienstausfalls. Die Auszahlung dieser Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber. Ab der siebten Woche wird die Entschädigung nur noch in Höhe des Krankengeldes gewährt.

Für die Geltendmachung der Entschädigung oder Erstattung gegenüber der zuständigen Behörde ist eine Antragsfrist von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit zu beachten.

4.3.2020: Abschied vom gelben Schein

4.3.2020:

Abschied vom gelben Schein

 
Wer krank ist, muss sich beim Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung holen und die der Krankenkasse und dem Arbeitgeber vorlegen. Bei Versäumnis drohen harte Konsequenzen. Der Gesetzgeber befreit die Beschäftigten zukünftig von dieser Last.
 

Der gelbe Schein wird digital und soll damit Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Krankenkassen entlasten. Bundesarbeitsminister Heil rechnet allein bei den Beschäftigten von einer Ersparnis von jährlich 19 Millionen Stunden und 77 Millionen Euro Versandkosten.
 

Wie ist es bisher?

Fallen Beschäftigte länger als drei Tage wegen Krankheit aus, müssen sie dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung darüber vorlegen, dass Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange sie voraussichtlich dauert. Die Bescheinigung, die umgangssprachlich „gelber Schein“ genannt wird, muss spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorliegen.
 
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer eine neue Bescheinigung vorlegen. Die Krankenkasse muss innerhalb einer Woche über die Arbeitsunfähigkeit informiert werden. Dies geschieht mit einem weiteren Exemplar der ärztlichen Bescheinigung, die zudem die Diagnose in verschlüsselter Form enthält.
 
Verstöße gegen diese Meldepflichten können erhebliche Konsequenzen haben: Solange die Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen ist, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld. Der Arbeitgeber kann wegen der Versäumnis eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall sogar kündigen.
 

Was wird neu?

Zum Jahresbeginn 2021 entfallen diese Risiken. Denn künftig sendet der Arzt, der die Bescheinigung ausstellt, diese direkt an die Krankenkasse. Die Kasse wiederum leitet die Daten dann elektronisch an den Arbeitgeber weiter. Dies aber nur, soweit sie den Arbeitgeber etwas angehen, also ohne die Diagnose.
 
Durch eine digitale Verschlüsselung soll die Sicherheit der übertragenen Angaben gewährleistet werden.
 
Durch die elektronische Übermittlung müssen Beschäftigte zukünftig also nicht mehr die beiden Bescheinigungen an Arbeitgeber und Krankenkasse senden. Sie sparen Zeit und Portokosten. Wenn die Daten elektronisch vorliegen, entfällt zudem das Risiko, wegen Nichtvorlage abgemahnt zu werden oder seine Entgeltfortzahlung oder das Krankengeld nicht zu erhalten.
 

Und was ist, wenn die Übermittlung nicht klappt?

Die Technik kann das Leben erheblich erleichtern, wenn sie funktioniert. Aber das ist leider nicht immer der Fall. Was ist also, wenn bei der digitalen Übermittlung etwas schiefgeht und Krankenkasse und Arbeitgeber die Informationen nicht erhalten?
 
Der Arbeitnehmer bleibt dafür verantwortlich, dass die Bescheinigungen bei den entsprechenden Stellen vorliegen. Aber wie soll er diese Verpflichtung erfüllen, wenn er überhaupt keine Dokumente mehr in die Hand bekommt?
 
Zumindest bei der Meldepflicht gegenüber der Krankenkasse ist der Beschäftigte aus dem Schneider, wenn er nachweisen kann, dass er das Versäumnis nicht zu vertreten hat. Wie sich die Änderung im Arbeitsverhältnis auswirkt, wird höchstwahrscheinlich die Rechtsprechung klären müssen.
 
Unsicherheiten werden sich, wie bei allen Veränderungen, nicht komplett ausschließen lassen. Als Beschäftigter sollte man deshalb zumindest am Anfang bei den entsprechenden Stellen telefonisch nachfragen, ob die Information eingegangen ist.
 
Wenn etwas schiefgelaufen ist, kann man gegebenenfalls nochmal beim Arzt nachhaken. Und es ist immer noch einfacher und günstiger, als zwei Briefe auf den Weg zu bringen.

 

Autor: Dr. Till Bender, Rechtsschutzsekretär, Online-Redakteur und stellvertretender Pressesprecher, Bamberg
Quelle: © https://www.dgbrechtsschutz.de

28.2.2020: Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen zu Folgen der Ausbreitung des Coronavirus

28.2.2020:

Was Beschäftigte wissen müssen
 
In Deutschland treten derzeit nur vereinzelt Fälle des Coronavirus auf. Drastische Maßnahmen wie in China oder in Italien sind bislang nicht erforderlich. Doch Beschäftigte sollten auch hierzulande darauf vorbereitet sein, dass es zu Einschränkungen des Alltags und der Arbeit kommen könnte. Folgendes müssen Beschäftigte dann bezüglich der Arbeit beachten.
 
Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen zu Folgen der Ausbreitung des Coronavirus finden Sie an folgender Stelle:
 
https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++37f4d360-58b0-11ea-8408-525400b665de
 
 
Quelle: © www.verdi.de

 

 

 

10.2.2020: Außerordentliche Kündigung – BAG: Was Whistleblowing für den Kündigungsschutz bedeutet

10.2.2020:
Außerordentliche Kündigung BAG: Was Whistleblowing für den Kündigungsschutz bedeutet

Außerordentliche Kündigungen unterliegen kurzen Fristen. Spätestens zwei Wochen nach dem Bekanntwerden des Kündigungssachverhalts muss der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Doch was ist, wenn die Kündigung auf vertraulichen Informationen beruht? Dann gelten ausnahmsweise längere Fristen – zum Schutz des Whistleblowers beispielsweise. So nun das BAG.

Es geht um eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden. Die ihn belastenden Tatsachen sind durch einen Hinweisgeber (Whistleblower) aufgedeckt worden, der selbst Vertrauensschutz wünscht. Das ist nun eine schwierige Interessensabwägung, die das BAG vorzunehmen hatte.

Das war der Fall
Der Betriebsratsvorsitzende erhält eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Betriebsratskollegin. Er soll ihr pornografische Videos zugespielt haben. Entsprechend einer Betriebsvereinbarung wendet sich die Kollegin zunächst in der Sache intern an eine zuständige Stelle und informiert ihren Vorgesetzten, bittet aber zugleich um Vertraulichkeit.

Erst drei Wochen später bittet sie den Arbeitgeber, den Fall offiziell zu untersuchen. Der Arbeitgeber wird tätig und kündigt den Vorsitzenden außerordentlich. Da der Betriebsrat die nötige Zustimmung zu der Kündigung verweigert, geht es gerichtlich um die Zustimmungsersetzung. Dabei geht es vor allem um die Frage der Frist. Denn die Kündigung erfolgt mehr als drei Wochen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Vorfall erhalten hatte.

Das sagt das Gericht
Anders als die Vorinstanz entscheidet das BAG zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Gericht hält das Zuwarten des Arbeitgebers für zulässig. Eigentlich ist eine außerordentliche Kündigung nur spätestens binnen zwei Wochen nach Vorliegen der kündigungsberechtigenden Tatsachen möglich (§ 626 BGB).

Liegt wie hier eine Verdachtskündigung vor, muss vor allem der zu kündigende Arbeitnehmer vorher gehört werden. Diese Anhörung muss binnen einer Wochenfrist erfolgen. Das konnte aber nicht geschehen, da die betroffene belästigte Kollegin vorerst um Vertraulichkeit gebeten hatte.

Die Details des Vorfalls konnten folglich erst im Rahmen einer Anhörung thematisiert werden, als die Mitarbeiterin auf diese Vertraulichkeit verzichtet hatte. Da hier die Arbeitnehmerin aufgrund der Belästigung erkrankt war, konnte der Arbeitgeber sie auch nicht zu einer Erklärung auffordern.

Das BAG kommt zum Ergebnis, dass auch hier der Arbeitgeber nicht beliebig lange warten darf. Er muss die belästigte Arbeitnehmerin auffordern, sich zu entscheiden. Eine Frist von etwa drei Wochen zwischen dem eigentlichen Vorfall und dem Verzicht auf Vertraulichkeit durch die betroffene Arbeitnehmerin sei aber zulässig.

Hinweise für die Praxis
Innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts muss der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprechen (§ 626 BGB). Ist diese Kenntnis erst nach umfangreichen Sachverhaltsermittlungen zu erlangen, ist häufig streitig, ab wann diese Frist zu laufen beginnt. Vor allem wenn es um eine Verdachtskündigung geht und damit eine weitere Frist gilt: dann muss nämlich nach ständiger Rechtsprechung der zu kündigende Arbeitnehmer binnen einer Woche gehört werden.

Müssen einerseits diese kurzen Fristen berücksichtigt und andrerseits die Interessen der Hinweisgeberin auf Vertraulichkeit der Informationen gewahrt werden, kommt es zu komplexen Interessenabwägungen. Das BAG hat daher hier die Fristverlängerung für angemessen gehalten, um die Interessen der Hinweisgeberin zu schützen.

Quelle: © bund-verlag.de (fro) / BAG (27.06.2019) / Aktenzeichen 2 ABR 2/19

 

 

 

4.2.2020: Entgeltfortzahlung - Kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen zweiter Krankheit

4.2.2020:
Entgeltfortzahlung
Kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen zweiter Krankheit

 

Die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Krankheit ist auf sechs Wochen im Jahr beschränkt. Das gilt auch, wenn während der Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt. Ein neuer Anspruch des Beschäftigten wegen der zweiten Krankheit entsteht nur, wenn die erste Arbeitsverhinderung bereits beendet war – so das BAG.

Darum geht es:

Die Arbeitnehmerin klagt auf Entgeltfortzahlung. Sie war bei ihrer Arbeitgeberin bis Ende Juli 2017 als Altenpflegerin beschäftigt. Ab Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin leistete Entgeltfortzahlung bis zum 20.3. 2017. Im Anschluss bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld bis zum 18.5.2017.
Am 19.5.2017 unterzog sie sich wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre Frauenärztin bescheinigte ihr deshalb Arbeitsunfähigkeit vom 19.5. bis 30.6.2017. Im Juli 2017 war die Arbeitnehmerin wegen Resturlaubs und Überstundenausgleichs von der Arbeit freigestellt und begann eine Psychotherapie.

Die Altenpflegerin ist seit August 2017 in Rente. Sie erhielt vom 19.5.bis zum 29.6.2017 weder Entgeltfortzahlung noch Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Sie erhob Klage auf das Arbeitsentgelt und trug vor, sie sei ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das sagt das BAG

Die Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg. Der Anspruch scheiterte nach Auffassung des BAG daran, dass die Klägerin nicht beweisen konnte, dass ihre vorangegangene Arbeitsunfähigkeit schon beendet war, als ihre weitere Arbeitsverhinderung wegen der Operation eintrat.

Einheitlicher Versicherungsfall
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist grundsätzlich auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).v Das gilt nach dem BAG auch dann, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss, wenn er bereits krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, im Streitfall darlegen und beweisen, dass seine vorangegangene Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung schon geendet hatte. Dies ist der Klägerin hier nicht gelungen.

Hinweis für die Praxis

Der Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

Der Anspruch besteht unter diesen Voraussetzungen:
– Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen bestehen (§ 3 Abs. 3 EFZG).
– Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein, d. h., er muss zur geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage sein.
– Die Arbeitsunfähigkeit muss Folge einer Krankheit sein. Sie wird vom behandelnden Arzt bescheinigt (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sog. »Gelber Schein«). Er muss seine Verhinderung dem Arbeitgeber und der Krankenkasse mittteilen (§ 5 EFZG).
– Der Arbeitnehmer darf seine auf Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFzG). Damit ist ein »grober Verstoß« gemeint, z. B. ein Verkehrsunfall in Folge von Trunkenheit am Steuer.
– Als unverschuldet gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt (§ 3 Abs. 2 EFZG).

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch:
– wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, weil er ein Organ, Gewebe oder Blutstammzellen spendet (§ 4 EFZG)
– wegen Arbeitsverhinderung infolge einer medizinischen Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme (§ 9 EFZG).

BAG, 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 / Quelle: © bund-verlag.de (ck), BAG (11.12.2019), Aktenzeichen 5 AZR 505/18, BAG, Pressemitteilung vom 11.12.2019

 

28.1.2020: Arbeitszeit: Bundesregierung plant Gesetz zur Arbeitszeiterfassung

28.1.2020:
Arbeitszeit:
Bundesregierung plant Gesetz zur Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitgeber muss die vollständige Arbeitszeit der Beschäftigten erfassen. Das hat der EuGH im Jahr 2019 entschieden. Jetzt müssen die Mitgliedstaaten das Urteil umsetzen. Das Bundesarbeitsministerium arbeitet bereits an einem entsprechenden Gesetzentwurf. Kehrt jetzt die Stechuhr zurück?

Die Arbeitszeiten der Beschäftigten müssen durch ein verlässliches System gemessen werden können. Das entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem weitreichenden Urteil vom 14.5.2019, Aktenzeichen: C-55/18. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssten die Arbeitgeber verpflichten, die tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Nur so ließe sich überprüfen, ob die zulässigen Höchstarbeitszeiten überschritten würden.

Vorarbeiten für Gesetz laufen

Die Vorarbeiten für die Umsetzung eines entsprechenden Gesetzes in Deutschland laufen. Bundesminister Hubertus Heil hat bereits eine Umsetzung des EuGH-Urteils zugesagt. Diese solle aber »verhält­nismäßig geschehen und übermäßige Bürokratie vermeiden«.

Das Arbeitsministerium will bei den Regeln zur Arbeitszeiterfassung behutsam vorgehen. Man werde bei der Umsetzung des EuGH-Urteils »nicht alles auf den Kopf stellen«, so eine Sprecherin von Ressortchef Hubertus Heil (SPD).

»Wir werden im Gespräch mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden darauf achten, dass wir eine gute und sozial gerechte Lösung finden«, so die Vizevorsitzende der Bundestagsfraktion, Katja Mast (SPD).

Gutachten des Ministeriums liegt vor

In einem Gutachten, das das Ministerium in Auftrag gegeben hatte, heißt es: »Das deutsche Recht kennt derzeit keine generelle Verpflichtung aller Arbeitgeber, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten aufzuzeichnen.« Deshalb sei der Bundesgesetzgeber verpflichtet, das Arbeitszeitrecht entsprechend zu ergänzen, schreibt der Passauer Rechtswissenschaftler Frank Bayreuther in seiner Expertise, wie die »Süddeutsche Zeitung« berichtet.

DGB begrüßt das EuGH-Urteil

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßte das EuGH-Urteil: »Das Gericht schiebt der Flatrate-Arbeit einen Riegel vor – richtig so.«, sagte Annelie Buntenbach, Mitglied des DGB-Bundesvorstands. »Die Flexibilität wird darunter absolut nicht leiden, ganz im Gegenteil: Statt mit der Stechuhr könnte man heutzutage schließlich per Smartphone und App die Arbeitszeit dokumentieren.«

Quelle: Handelsblatt, Meldung vom 13.1.2020; Zeit Online, Meldung vom 13.1.2020; DGB, Pressemeldung 034 von 14.5.2019. © bund-verlag.de (ls)

 

 

24.1.2020: Kündigung: Rauswurf wegen Beleidigungen per WhatsApp ist rechtmäßig

24.1.2020:
Kündigung: Rauswurf wegen Beleidigungen per WhatsApp ist rechtmäßig

 
Ein Arbeitnehmer, der einen Mitarbeiter per WhatsApp mehrfach wegen seiner Herkunft und seines Glaubens massiv beleidigt, 
kann dafür fristlos gekündigt werden – trotz Schwerbehinderung und 22 Jahren Betriebszugehörigkeit. 
Dies bestätigt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.
 
Darum geht es:
Der schwerbehinderte Kläger ist seit 1996 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Er hat zuletzt in deren Werk Untertürkheim als Anlagenwart gearbeitet. Die Arbeitgeberin hat ihn am 4.6.2018 fristlos gekündigt. Sie warf ihm vor, einen türkischen Arbeitskollegen muslimischen Glaubens mehrfach massiv beleidigt zu haben (u.a.“hässlicher Türke“, „Ziegenficker“) und ihm über WhatsApp Bilddateien mit islamfeindlichem Hintergrund übersandt zu haben. Der betroffene Mitarbeiter wandte sich deshalb Ende März 2018 an seinen Vorgesetzten.
 
Der Arbeitnehmer wurde angehört. Er bestreitet die Beleidigungen. Die WhatsApp-Nachrichten seien satirischen Inhalts. Ihren Inhalt habe er sich nicht zu eigen gemacht. Die außerordentliche Kündigung sei am 4. Juni 2018 nicht mehr zulässig gewesen, da die Arbeitgeberin die Ermittlungen zu sehr herausgezögert habe. Zudem habe die Arbeitgeberin habe auch die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß angehört.
 
Das Arbeitsgericht  (ArbG) Stuttgart hat seine Kündigungsschutzklage allerdings abgewiesen. Das ArbG Stuttgart sah die verbalen Beleidigungen nach der Zeugenvernehmung als erwiesen an und bewertete die WhatsApp-Nachrichten nicht als satirisch, sondern als ausländerfeindlich (ArbG Stuttgart 29.11.2018 – 11 Ca 3738/18).
 
Das sagt das Gericht:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat das Urteil bestätigt und die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Auch das LAG hat die außerordentliche Kündigung für wirksam erachtet. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit und der Schwerbehinderung des Klägers. Die Arbeitgeberin habe die Kündigung nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung innerhalb der zu beachtenden Frist erklärt.
 
Nach Ansicht der Berufungskammer stellen bereits die an den Kollegen übersandten WhatsApp-Nachrichten einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die Inhalte der WhatsApp-Nachrichten seien eine massive Beleidigung des Arbeitskollegen muslimischen Glaubens (u.a. „Wir bauen einen Muslim“). Die übermittelten Inhalte seien menschenverachtend und von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das LAG nicht zugelassen.
 
Quelle: www.bund-verlag.de / © bund-verlag.de (ck)

 

 

30.8.2019: Mitbestimmung - Auch eilige Dienstplanänderungen sind mitbestimmungspflichtig

30.8.2019:
Mitbestimmung – Auch eilige Dienstplanänderungen sind mitbestimmungspflichtig

Dienstpläne unterliegen der Mitbestimmung. Auch bei Eilfällen ist das Mitbestimmungsrecht nicht ausgeschlossen, es sei denn Arbeitgeber und Betriebsrat haben Abweichendes in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Dann kann eine Information genügen – so nun das LAG Berlin Brandenburg.

 

Das war der Fall

Der Arbeitgeber erbringt für die Charité Facility Management Leistungen. Bei ihr sind etwa 2.800 Arbeitnehmer beschäftigt. Gearbeitet wird im Schichtsystem. Grundlage der Schichtplangestaltung war zunächst eine Betriebsvereinbarung. Mit Einführung des digitalen Schichtplansystems Polypoint (PEP) durch den Arbeitgeber kündigte der Betriebsrat diese Betriebsvereinbarung. Die Beteiligten einigten sich im Rahmen einer Einigungsstelle, dass künftig für alle Bereiche der Dienstplanung das PEP-System benutzt werde.

Der Betriebsausschuss erhielt die vorgesehenen Dienstpläne nun via Intranet über das PEP-System. Auch der Betriebsrat hatte zu dem System Zugriffsrechte. Allerdings kam es immer wieder zu Konflikten. Der Arbeitgeber änderte abgestimmte Dienstpläne kurzfristig, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Dieser fordert nun sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

 

Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem Betriebsrat Recht.

Der Arbeitgeber hat mehrfach gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

Schichtpläne und dessen nähere Ausgestaltung, die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten und die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen sind mitbestimmungspflichtig. Jeder einzelne Schichtplan und jede Schichtplanänderung müssen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.

Zwar besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich auf bestimmte Grundregeln für die Schichtplangestaltung in einer Betriebsvereinbarung einigen und dem Arbeitgeber die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Schichtpläne überlassen. Das war hier aber nicht mehr der Fall. Denn die ein solches Verfahren regelnde Betriebsvereinbarung hatte der Betriebsrat gekündigt.

Daher hätte der Arbeitgeber jeden Schichtplan einzeln mit dem Betriebsrat abstimmen müssen. Auch bei besonderer Eile ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht ausgeschlossen. Anhaltpunkte dafür, dass Notfälle zugrunde gelegen hätten, also Fälle höherer Gewalt, wie etwa Naturkatastrophen oder Unfälle, bestehen nicht.

 

Das muss der Betriebsrat beachten

Der Betriebsrat muss beim Festlegen der Arbeitszeit im Betrieb und damit auch bei der Schichtplangestaltung mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Das heißt: er muss bei jedem einzelne Schichtplan sein OK geben. Es besteht die Möglichkeit, das Verfahren der Dienstplangestaltung in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. In einer solchen kann der Betriebsrat vorab seine Zustimmung für bestimmte Fälle geben. Das erleichtert das Verfahren. Aber der Arbeitgeber muss sich eben mit dem Betriebsrat einig sein. Ist dies nicht der Fall, muss er in der Tat jedes Detail des Dienstplans mit ihm abstimmen – auch in Eilfällen.

 
Quelle: www.bund-verlag.de / © bund-verlag.de (fro)

 

 

13.6.2019: Hinweispflicht gilt auch für Resturlaub aus Vorjahren

13.6.2019:
Hinweispflicht gilt auch für Resturlaub aus Vorjahren

Der Arbeitgeber muss Beschäftigte rechtzeitig auffordern, ihre noch offenen Urlaubstage zu nehmen. Tut er dies nicht, droht Schadensersatz. Das gilt auch für den Resturlaub aus früheren Jahren und wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig auf den Urlaub verzichtet hat – so nun das LAG Köln.
Arbeitnehmer klagt Urlaub ein
Der Arbeitnehmer war von September 2012 bis März 2017 bei einer Apotheke als Bote angestellt. Seine Aufgabe bestand darin, Medikamente auszuliefern. Seine Arbeitszeit betrug laut Vertrag 30 Stunden pro Woche. In § 9 des Arbeitsvertrages heißt es: »Auf eigenem Wunsch nimmt Herr S seinen Jahresurlaub in Form vom wöchentlicher Arbeitsverkürzung. Er arbeitet statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.«
Der Apotheker kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2017 und stellte den Arbeitnehmer ab Dezember 2016 von der Arbeit frei. Der Arbeitnehmer erhob Klage auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage ab dem Jahr 2014. Auf wessen Wunsch der Urlaubsverzicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde, ist streitig.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen sprach dem Arbeitnehmer 378 Euro als Ersatz für sechs entgangene Urlaubstage im Jahr 2017 zu (ArbG Aachen 11.1.2018 – 7 Ca 2314/17). Im übrigen wies das ArbG die Klage mit der Begründung ab, der Urlaubsanspruch des Klägers für die Vorjahre bis 2016 sei verfallen. Auch eine Abgeltung stehe ihm nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht zu, da er den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr hätte verlangen müssen (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
LAG Köln: Urlaubsverzicht ist unwirksam
In der Berufung änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. dieses Urteil ab. Dem Kläger stehen weitere 3600 Euro nebst Zinsen für die entgangenen Urlaubstage der Jahre 2014 bis 2016 zu. Der Betrag stand dem Kläger nach Auffassung des LAG Köln als Abgeltung des ihm entgangenen gesetzlichen Urlaubs in den Jahren 2014, 2015 und 2016 zu.
Der Urlaubsverzicht im Arbeitsvertrag des Klägers ist rechtswidrig, weil er gegen das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verstößt. Eine um 2,5 Stunden verringerte Wochenarbeitszeit ist kein Erholungsurlaub im Sinne des BUrlG, weil Urlaub in Tagen und wochenweise zusammenhängend gewährt werden muss (§§ 3 und 7 BUrlG). Daher ist die Klausel im Vertrag als nachteilige Vereinbarung unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
3600 Euro Ersatz für Urlaubstage von 2014 bis2016
Der Urlaubsanspruch für die Jahre 2014 bis 2016 ist nicht -wie vom ArbG Aachen unterstellt- verfallen. Zwischenzeitlich hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Urlaubsansprüche nur verfallen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten rechtzeitig auf noch offene Urlaubstage hinweist und sie auffordert, den Urlaub zu nehmen bevor dieser verfallen kann (EuGH 6.11.2018 – C-684/16). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich dieser Auffassung angeschlossen (BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).
Nach Aufassung des LAG Köln ist diese Hinweispflicht nicht auf den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt. Sie gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Der Arbeitnehmer konnte sich mit Recht auch noch im laufenden Prozess darauf berufen, dass der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nachgekommen ist.
Das Urteil ist derzeit noch nicht rechtskräftig, eine Beschwerde des Arbeitgebers ist noch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig (Az. 5 AZN 167/19).
Hinweise für die Praxis
Nach Ansicht des LAG Köln besteht die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von sich aus auf offene Urlaubsansprüche hinzuweisen, auch für den nicht genommenen Urlaub aus früheren Jahren. Der Abgeltungsanspruch dürfte auch in ähnlich gelagerten Fällen bestehen, in denen der Arbeitgeber nicht so dreist war, den Arbeitnehmer einen ersichtlich unwirksamen Verzicht auf seine Urlaubsansprüche unterschreiben zu lassen.
In diesem Verfahren hat der Arbeitnehmer seinen Ersatzanspruch erst in der Berufung vor dem LAG Köln geltend gemacht. Dies ist naheliegend, denn das maßgebliche Urteil des EuGH vom 6.11.2018 war noch nicht ergangen, als das ArbG Aachen über die die Ansprüche entschieden hat.
Wichtig ist, dass das LAG Köln dies ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Das macht die Entscheidung auch für Arbeitnehmer wichtig, die aktuell noch mit ihrem früheren oder gegenwärtigen Arbeitgeber vor Gericht um die Urlaubsageltung streiten.
Quelle: ©  www.bund-verlag.de / LAG Köln (09.04.2019), Aktenzeichen 4 Sa 242/18

 

 

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