KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt

KANZLEI MANSHOLT & LODZIK
SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT

Seit über 40 Jahren vertritt die Kanzlei Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR mit Sitz in Darmstadt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie Betriebsräte und Personalräte.

KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt

Unsere Tätigkeit umfasst alle Branchen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Wir beraten und vertreten in allen individualrechtlichen Fragen wie z.B. Kündigungen, Abmahnungen, Lohnklagen oder Zeugnissen. Auch die Beratung und Vertretung Leitender Angestellter und Geschäftsführer sind Teil unserer Praxis.

Im kollektivrechtlichen Bereich unterstützen wir Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen, Umstrukturierungen sowie allen übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Themen und führen hierzu Schulungsveranstaltungen durch. Ferner sind wir mit der Beratung und gerichtlichen Vertretung von Personalräten beauftragt.

Wir sind Gründungsmitglied des Netzwerks für Arbeitnehmerrechte
„BR-ANWÄLTE“ und kooperieren bundesweit mit Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisiert haben.

Darüber hinaus arbeiten wir eng mit der IG Metall, ver.di, der IG BCE, der IG BAU, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und sonstigen DGB-Gewerkschaften zusammen.

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR
Kanzlei Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius
KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt

AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS

2024:

23.9.2024: Kiffen auf dem Weg zur Arbeit?

23.9.2024:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Kiffen auf dem Weg zur Arbeit?
 
Hat es für einen Kollegen Konsequenzen, wenn er auf eine Phishing-Mail hereingefallen ist? Muss ein Nebenjob genehmigt sein und zu welchen Arbeiten dürfen Auszubildende verdonnert werden? Darum geht es in unserer Serie zum Arbeitsrecht. Bei den Antworten hat uns diesmal Rechtsanwältin Lilian Stolle aus Darmstadt beraten. (…)
 
Hier gibt es den ganzen Artikel zum Lesen:

 

15.7.2024: Stern-Auszeichnung – Beste Anwaltskanzleien

15.7.2024:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

31.5.2024: Vorsicht bei der Kommunikation in privaten Chatgruppen mit Arbeitskolleg*innen

31.5.2024:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Vorsicht bei der Kommunikation in privaten Chatgruppen mit Arbeitskolleg*innen

Das BAG hat mit Urteil vom 24.8.2023 (Az. 2 AZR 17/23) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Betriebsangehörige äußert, sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen kann. Er muss dann besonders darlegen, warum er berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weiter gegeben. 

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2014 Teil einer Chatgruppe mit fünf anderen Angestellten. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Mitglied in die Gruppe aufgenommen und gehörte dieser in der Zeit von November 2020 bis Januar 2021 an. Laut der vorherigen Instanz waren alle Mitglieder der Gruppe „langjährige Freunde“, wobei zwei von ihnen miteinander verwandt waren. Neben persönlichen Themen äußerte der Kläger, ebenso wie mehrere andere Gruppenmitglieder, beleidigende und abfällige Kommentare über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Teilweise wurden sogar Gewaltaufrufe gegen Vorgesetzte und Kollegen getätigt. Der ehemalige Kollege enthüllte den Chat-Verlauf. Als die Beklagte zufällig davon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos.

Sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch das Berufungsgericht haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Entscheidung:

Die Revision der Beklagten wurde vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich durchgesetzt. Das Berufungsgericht hatte fehlerhaft angenommen, dass der Kläger ein berechtigtes Vertrauen in die Vertraulichkeit der ihm vorgeworfenen Aussagen hatte.

Ein solches Vertrauen in die Vertraulichkeit ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe erwarten können, dass ihre Kommunikation vertraulich bleibt und besonders geschützt ist. Dies hängt von den Inhalten der Nachrichten sowie der Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Wenn die Nachrichten – wie in diesem Fall – beleidigende und herabwürdigende Äußerungen über Mitarbeiter des Unternehmens enthalten, muss besonders dargelegt werden, warum der Arbeitnehmer erwarten durfte, dass diese Informationen von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben werden.

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.        

Allein der Umstand, dass die Äußerungen in einer privaten Chatgruppe gefallen sind, führt nicht dazu, dass keine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegt, da sie auf Vorgesetzte und Kollegen und damit auf betriebliche Umstände bezogen sind. Grundsätzlich können auch ehrverletzende Äußerungen über nicht anwesende Dritte in engen Lebenskreisen eine beleidigungsfreie Sphäre haben. Die Bedingung dafür ist, dass die Äußerung Ausdruck besonderen Vertrauens ist und es keine begründete Möglichkeit ihrer Weitergabe besteht.

Art. 2 I GG garantiert die freie Entfaltung der Persönlichkeit, Privatsphäre, einschließlich vertraulicher Kommunikation.

Entscheidend für den grundrechtlichen Schutz der Vertrauensbeziehung ist allerdings, dass ein Verhältnis zwischen den an der Kommunikation beteiligten Personen besteht, das dem Verhältnis vergleichbar ist, wie es in der Regel zu nahestehenden Familienangehörigen besteht.

Bei diffamierenden oder ehrverletzenden Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen, die eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen, müssen die Umstände berücksichtigt werden, unter denen sie gefallen sind.  Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen.

Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen durfte, dass seine Kollegen die Äußerungen für sich behalten würden. Eine solche berechtigte Vertraulichkeitserwartung trifft aber nicht ohne Weiteres auf alle Gesprächssituationen unter Arbeitskollegen gleichermaßen zu. Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer angesichts der Größe und Zusammensetzung des beteiligten Personenkreises berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben. In einer Konstellation wie der vorliegenden wird eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung daher nur im Ausnahmefall in Betracht kommen.

Hinweis für Arbeitnehmer:

Insgesamt zeigt dieses Urteil, dass die Annahme einer berechtigten Vertraulichkeit in Chatgruppen am Arbeitsplatz nicht automatisch gegeben ist, insbesondere wenn die ausgetauschten Nachrichten beleidigend oder abfällig über Arbeitskollegen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Erwartung an Vertraulichkeit von verschiedenen Faktoren abhängt, wie der Größe der Gruppe, ihrer Zusammensetzung und der Art des genutzten Kommunikationsmediums.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass Kommunikation in Chatgruppen und insbesondere auf betrieblich bezogene Umstände getätigte Äußerungen in Chatgruppen potenziell nicht vertraulich sind. Sie sollten daher vorsichtig sein, welche Informationen sie teilen und sicherstellen, dass ihre Kommunikation respektvoll und professionell ist.

 

 

2023:

22.7.2023: Beste Anwaltskanzleien (Arbeitsrecht für Arbeitnehmer)

22.7.2023:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Wir freuen uns über diese Auszeichnung!

Beste Anwaltskanzleien (Arbeitsrecht für Arbeitnehmer)

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

 

1.2.2023: LAG Hessen: Tablets und Notebooks für BR-Mitglieder

1.2.2023:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
LAG Hessen: Tablets und Notebooks für BR-Mitglieder

Das LAG Hessen hat am 14.03.2022 (Az. 16 TaBV 143/21) entschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber zur Ermöglichung der Teilnahme seiner Mitglieder an Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz die Überlassung von je einem Tablet oder Notebook je Betriebsratsmitglied verlangen kann, sofern die Voraussetzungen des § 30 II BetrVG vorliegen.

Das LAG führt aus, der Betriebsrat könne für jedes Betriebsratsmitglied ein Laptop oder Tablet verlangen zwecks Teilnahme an digitalen Sitzungen, sofern dies entsprechend § 30 II BetrVG in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sei. Es handele sich insoweit um Informations- und Kommunikationstechnik iSv § 40 II BetrVG. Einen bestimmten Gerätetyp könne der Betriebsrat zwar nicht verlangen, es müsse aber die technische Eignung für die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz nach § 30 II BetrVG geboten sein. Es müsse aber kein fabrikneues Gerät oder die allerneueste Baureihe sein. Die Richter ließen ein bis zu vier Jahre altes Gerät als gerade noch dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechend ausreichen. Dem Betriebsrat sei die gewünschte Informations- und Kommunikationstechnik auch dauerhaft zur Verfügung zu stellen, der Betriebsrat könne insoweit nicht darauf verwiesen werden, jeweils beim Arbeitgeber um Überlassung zu bitten, wenn er sie benötigt.

Hinweis für Betriebsräte:
Der Betriebsrat sollte bei der Formulierung der Geschäftsordnung genau darauf achten, dass zur Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung ein Regel-Ausnahmeverhältnis zugunsten der Präsenzsitzungen vorgegeben wird. Wir empfehlen die Rücksprache mit einem Anwalt, um hier eine rechtssichere Formulierung zu finden.

4.1.2023: Quo vadis Vertrauensarbeitszeit

4.1.2023:

 

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
Quo vadis Vertrauensarbeitszeit

Am 13.09.2022 hat das BAG (Az. 1 ABR 22/21) beschlossen, dass die geleistete Arbeitszeit der Mitarbeiter vom Arbeitgeber systematisch zu erfassen ist, dem Betriebsrat aber kein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zusteht, mit welchem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden soll.

Hintergrund dieses Beschlusses war der Antrag eines Betriebsrates, festzustellen, dass er hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ein Initiativrecht gem. § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG hat.

Das BAG wies den Antrag des Betriebsrats als unbegründet ab, da dem geltend gemachten Initiativrecht § 87 Abs.1 BetrVG entgegen stehe. Die betreffende Angelegenheit sei bereits gesetzlich geregelt. Es existiere mit § 3 Abs.2 Nr.2 ArbSchG bereits eine bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift, die dem Arbeitgeber eine gesetzliche Verpflichtung zur Vornahme einer bestimmten betrieblichen Maßnahme auferlege, sodass kein Raum mehr für ein auf die Einführung eines Zeiterfassungssystems gerichtetes Initiativrecht des Betriebsrats bestehe.

Das BAG stellte insoweit aber klar, dass der Betriebsrat zumindest bei der Frage der Ausgestaltung des im Betrieb zu verwendenden Systems zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG iVm. § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG mitzubestimmen habe, dies auch im Wege eines Initiativrechts. Das Begehren des antragstellenden Betriebsrates scheiterte aber daran, dass es sich lediglich auf die Zeiterfassung in elektronischer Form beschränkte.

§ 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG sei für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG die relevante Rahmenvorschrift, die den Arbeitgeber dazu verpflichte, ein System einzurichten, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden der Arbeitnehmer in im Betrieb erfasst werden. Die Ausgestaltung dieser Rahmenvorschrift lasse Raum für eine Mitbestimmung des Betriebsrats.

Es bestehe dabei aufgrund bislang fehlender konkretisierender Regelungen ein Spielraum hinsichtlich der „Form“ des Systems. Die Arbeitszeiterfassung müsse nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen, vielmehr können – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen. Es sei zudem nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung an Arbeitnehmer zu delegieren. Die Betriebsparteien und – im Fall ihrer fehlenden Einigung – die Einigungsstelle können entsprechende Regelungen treffen.

Mit dieser Entscheidung hat das BAG vor allem der bisherigen Handhabung von Vertrauensarbeitszeit, wonach Arbeitszeit in vielen Betrieben überhaupt nicht erfasst wird, endgültig einen Riegel vorgeschoben. Es wird interessant sein zu sehen, wie Arbeitgeber und Betriebsräte diese neue Rechtslage umsetzen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen jedenfalls ausdrücklich, selbst wenn die Einführung einer
elektronischen Arbeitszeiterfassung von den Betriebsräten nach dieser Entscheidung nicht erzwungen werden kann.

3.1.2023: Neue Broschüre „Jetzt bestimmen wir mit!“

3.1.2023:

Anlässlich des Inkrafttretens des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes im vergangenen Jahr wurde die Broschüre „Jetzt bestimmen wir mit!“ von uns und unseren Partnern des Netzwerks BR-Anwälte in einer 2. Auflage völlig neu überarbeitet. Sie soll Mitgliedern des Betriebsrates ermöglichen, sich in kurzer Zeit einen Überblick zu verschaffen, über einen der wichtigsten und einflussreichsten Bereiche der Betriebsratsarbeit: der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG. Das entsprechende Basiswissen wird verständlich und übersichtlich dargestellt.
 
Besonderen Wert wird in der Broschüre darauf gelegt, wie ein Mitbestimmungsrecht durch den Betriebsrat durchgesetzt werden kann. Angesichts der Vielzahl der möglichen betrieblichen Konflikte und der damit zusammenhängenden rechtlichen Fragen und Probleme kann und soll die Broschüre eine Orientierungshilfe und Ideengeber in einem interessanten und komplexen Aufgabenfeld sein. Die weiteren Bände der Broschüren-Reihe stehen auf der Homepage der BR-Anwälte kostenlos zur Verfügung: BR-Anwälte | Broschüren (br-anwaelte.de)

Weitere News finden Sie unter „Aktuelles“.

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