KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS: FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT

Seit über 40 Jahren vertritt die Kanzlei Mansholt & Lodzik, Klimaschewski, Raane, Cornelius GbR mit Sitz in Darmstadt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie Betriebsräte und Personalräte.

Unsere Tätigkeit umfasst alle Branchen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Wir beraten und vertreten in allen individualrechtlichen Fragen wie z.B. Kündigungen, Abmahnungen, Lohnklagen oder Zeugnissen. Auch die Beratung und Vertretung Leitender Angestellter und Geschäftsführer sind Teil unserer Praxis.

Im kollektivrechtlichen Bereich unterstützen wir Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen, Umstrukturierungen sowie allen übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Themen und führen hierzu Schulungsveranstaltungen durch. Ferner sind wir mit der Beratung und gerichtlichen Vertretung von Personalräten beauftragt.

Wir sind Gründungsmitglied des Netzwerks für Arbeitnehmerrechte
„BR-ANWÄLTE“ und kooperieren bundesweit mit Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisiert haben.

Darüber hinaus arbeiten wir eng mit der IG Metall, ver.di, der IG BCE, der IG BAU, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und sonstigen DGB-Gewerkschaften zusammen.

AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS

13.6.2019: Hinweispflicht gilt auch für Resturlaub aus Vorjahren

13.6.2019:
Hinweispflicht gilt auch für Resturlaub aus Vorjahren

Der Arbeitgeber muss Beschäftigte rechtzeitig auffordern, ihre noch offenen Urlaubstage zu nehmen. Tut er dies nicht, droht Schadensersatz. Das gilt auch für den Resturlaub aus früheren Jahren und wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig auf den Urlaub verzichtet hat – so nun das LAG Köln.
Arbeitnehmer klagt Urlaub ein
Der Arbeitnehmer war von September 2012 bis März 2017 bei einer Apotheke als Bote angestellt. Seine Aufgabe bestand darin, Medikamente auszuliefern. Seine Arbeitszeit betrug laut Vertrag 30 Stunden pro Woche. In § 9 des Arbeitsvertrages heißt es: »Auf eigenem Wunsch nimmt Herr S seinen Jahresurlaub in Form vom wöchentlicher Arbeitsverkürzung. Er arbeitet statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.«
Der Apotheker kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2017 und stellte den Arbeitnehmer ab Dezember 2016 von der Arbeit frei. Der Arbeitnehmer erhob Klage auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage ab dem Jahr 2014. Auf wessen Wunsch der Urlaubsverzicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde, ist streitig.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen sprach dem Arbeitnehmer 378 Euro als Ersatz für sechs entgangene Urlaubstage im Jahr 2017 zu (ArbG Aachen 11.1.2018 – 7 Ca 2314/17). Im übrigen wies das ArbG die Klage mit der Begründung ab, der Urlaubsanspruch des Klägers für die Vorjahre bis 2016 sei verfallen. Auch eine Abgeltung stehe ihm nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht zu, da er den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr hätte verlangen müssen (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
LAG Köln: Urlaubsverzicht ist unwirksam
In der Berufung änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. dieses Urteil ab. Dem Kläger stehen weitere 3600 Euro nebst Zinsen für die entgangenen Urlaubstage der Jahre 2014 bis 2016 zu. Der Betrag stand dem Kläger nach Auffassung des LAG Köln als Abgeltung des ihm entgangenen gesetzlichen Urlaubs in den Jahren 2014, 2015 und 2016 zu.
Der Urlaubsverzicht im Arbeitsvertrag des Klägers ist rechtswidrig, weil er gegen das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verstößt. Eine um 2,5 Stunden verringerte Wochenarbeitszeit ist kein Erholungsurlaub im Sinne des BUrlG, weil Urlaub in Tagen und wochenweise zusammenhängend gewährt werden muss (§§ 3 und 7 BUrlG). Daher ist die Klausel im Vertrag als nachteilige Vereinbarung unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
3600 Euro Ersatz für Urlaubstage von 2014 bis2016
Der Urlaubsanspruch für die Jahre 2014 bis 2016 ist nicht -wie vom ArbG Aachen unterstellt- verfallen. Zwischenzeitlich hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Urlaubsansprüche nur verfallen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten rechtzeitig auf noch offene Urlaubstage hinweist und sie auffordert, den Urlaub zu nehmen bevor dieser verfallen kann (EuGH 6.11.2018 – C-684/16). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich dieser Auffassung angeschlossen (BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).
Nach Aufassung des LAG Köln ist diese Hinweispflicht nicht auf den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt. Sie gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Der Arbeitnehmer konnte sich mit Recht auch noch im laufenden Prozess darauf berufen, dass der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nachgekommen ist.
Das Urteil ist derzeit noch nicht rechtskräftig, eine Beschwerde des Arbeitgebers ist noch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig (Az. 5 AZN 167/19).
Hinweise für die Praxis
Nach Ansicht des LAG Köln besteht die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von sich aus auf offene Urlaubsansprüche hinzuweisen, auch für den nicht genommenen Urlaub aus früheren Jahren. Der Abgeltungsanspruch dürfte auch in ähnlich gelagerten Fällen bestehen, in denen der Arbeitgeber nicht so dreist war, den Arbeitnehmer einen ersichtlich unwirksamen Verzicht auf seine Urlaubsansprüche unterschreiben zu lassen.
In diesem Verfahren hat der Arbeitnehmer seinen Ersatzanspruch erst in der Berufung vor dem LAG Köln geltend gemacht. Dies ist naheliegend, denn das maßgebliche Urteil des EuGH vom 6.11.2018 war noch nicht ergangen, als das ArbG Aachen über die die Ansprüche entschieden hat.
Wichtig ist, dass das LAG Köln dies ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Das macht die Entscheidung auch für Arbeitnehmer wichtig, die aktuell noch mit ihrem früheren oder gegenwärtigen Arbeitgeber vor Gericht um die Urlaubsageltung streiten.
Quelle: ©  www.bund-verlag.de / LAG Köln (09.04.2019), Aktenzeichen 4 Sa 242/18

 

 

20.5.2019: EuGH verpflichtet Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung

20.5.2019:
EuGH verpflichtet Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung

Arbeiten hat ein Ende Grenzenlos arbeiten – das ist in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union in Zukunft nur noch über Landesgrenzen hinweg möglich. Geht es um die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, muss die jetzt erfasst und auch begrenzt werden. Das hat der Europäische Gerichtshof in Luxemburg mit dem heutigen Tag in einem Urteil gegen die Deutsche Bank zur generellen Pflicht der Arbeitgeber in Europa erhoben. Geklagt hatte ursprünglich eine spanische Gewerkschaft, die Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), die die Deutsche Bank in Spanien dazu verpflichten wollte, die täglich geleisteten Stunden ihrer Beschäftigten aufzuzeichnen, um die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeiten sicherzustellen. Dagegen hatte wiederum die Deutsche Bank mit dem Verweis auf die Arbeitszeitrichtlinien in Deutschland geklagt. Und unterlag nun. Die in Deutschland übliche Erfassung nur von Überstunden reiche nicht aus, stellte das Gericht fest (Rechtssache C-55/18).

Die obersten EU-Richter berufen sich in ihrem Urteil auf nicht weniger als die Grundrechtecharta. Und nach der hat jede*r Beschäftigte das Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten: Maximal 48 Stunden Arbeit pro Woche, mindestens elf Stunden Ruhezeit am Stück pro Tag und mindestens einmal in der Woche 24 Stunden Ruhezeit. Das setzt der Entgrenzung der Arbeit, die durch ständige Erreichbarkeit immer mehr zugenommen hat, einklagbare Grenzen. Denn auch das hat das EuGH mit seinem Urteil deutlich gesagt: „Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen“, heißt es in einer Pressemitteilung des Gerichts. Und es sei zu berücksichtigen, „dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt“.

Es geht nicht um die Wiedereinführung der Stechuhr

Nur ein Arbeitszeiterfassungssystem biete den Beschäftigten ein wirksames Mittel, zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, stellt das Gericht fest. In welcher Form die Mitgliedsstaaten die Erfassung anordnen, steht ihnen frei. Die deutschen Arbeitgeber scheinen offenbar nur eine Methode zu kennen. „Wir Arbeitgeber sind gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert“, heißt es in einer Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), die nur kurz nach Bekanntwerden des Urteils veröffentlicht wurde. Weiter heißt es: „Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren.“

Ignoriert wird, dass die Arbeitszeit heute auf vielfältige Weise erfasst werden kann, etwa mit einer Chipkarte, auf dem Laptop oder per App auf dem Smartphone. Das macht es für jedes Unternehmen einfach, bietet aber auch allen Beschäftigten die Möglichkeit, am Ende des Tages, der Woche, des Monats zu sehen, wie viel man tatsächlich gearbeitet hat, wenn auch jedes Checken und Beantworten von E-Mails, egal zu welcher Tageszeit und an welchen Tagen erfasst wird. Die Arbeitszeiterfassung macht die Entgrenzung der Arbeit sichtbar. Das kann im besten Fall vor dem Überarbeiten schützen.

Was den Datenschutz diesbezüglich betrifft, sind sich die EU-Richter einig, dass der für das übergeordnete Recht auf Begrenzung der Arbeitszeit zurückzustehen habe. Hier müssen letztendlich Gesetzgeber und Betriebsräte dafür sorgen, dass die Arbeitszeiterfassung nicht zur elektronischen Überwachung der Beschäftigten mutiert.

Quelle: © https://www.verdi.de

 

20.4.2019: Datenschutz: Betriebsrat hat Anspruch auf Arbeitnehmerdaten

20.4.2019:
Datenschutz: Betriebsrat hat Anspruch auf Arbeitnehmerdaten

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Auskunft erteilen, an wen und in welcher Höhe er Sonderzahlungen geleistet hat – auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmer. Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen nicht. So das LAG Hessen.

Wie weit reicht der Auskunftsanspruch des Betriebsrats? Und wie steht es um die Datenschutzrechte der Beschäftigten? Braucht der Betriebsrat eine eigene datenschutzrechtliche Legitimation? Diese Frage treten derzeit häufig weil seit dem 25.5.2018 die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gelten. Allerdings sind die Informationsrechte des Betriebsrats auch im neuen Datenschutzrecht abgesichert.

Das ist der Fall
Die Arbeitgeber betreiben eine Klinik als Gemeinschaftsbetrieb. Für diesen ein Betriebsrat gebildet. Dieser verlangt vom Arbeitgeber Auskunft darüber, in welchem Umfang er Sonderzahlungen an bestimmte Beschäftigte geleistet hat. Der Betriebsrat führt aus, er benötige die Auskünfte, um das gesamte Vergütungssystem im Betrieb überwachen zu können und um seine Mitbestimmungsrechte zu wahren (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Der Arbeitgeber gewährte dem Betriebsrat daraufhin Einblick in die Bruttoentgeltlisten. Er war der Meinung, damit mit dem Gewähren dieses Einsichtsrechts (§ 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG) habe er seiner Pflicht genügt. Weitere Auskünfte wollte der Arbeitgeber – auch mit Blick auf Datenschutzrechte der Beschäftigten – nicht erteilen.

Das sagt das Gericht
Es bestehen zwei klar voneinander zu unterscheidende Auskunftsansprüche, die nebeneinander zu erfüllen sind:
– der Anspruch auf Einblick in die Bruttolohnlisten (§ 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG)
– der Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Indem der Arbeitgeber Einsicht in die Lohnlisten gewährt, erfüllt er noch nicht das weitergehende Unterrichtungsrecht des Betriebsrats (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Denn die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat »rechtzeitig und umfassend zu unterrichten«, geht über die bloße Einsichtnahme hinaus. In der Regel muss der Arbeitgeber diese Auskünfte schriftlich erteilen. Im BetrVG heißt es ausdrücklich, er müsse die »erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen« (§ 80 Abs. 2 Satz 2, 1. Halbsatz BetrVG).

Datenschutzrechtliche Bedenken sieht das Gericht nicht. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber Daten über die zu zahlende Vergütung an die Mitarbeiter erheben. Das ist wohl unstreitig, denn derlei Datenerhebung ist im Sinne des § 26 Abs. 2 BDSG erforderlich. Die Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten durch den Arbeitgeber ist datenschutzrechtlich unbedenklich.

Wie § 26 Abs. 6 BDSG ausdrücklich klarstellt, bleiben die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten unberührt. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber berechtigt und verpflichtet ist (auch gegen den Willen der betreffenden Beschäftigten) deren personenbezogene Daten im Rahmen der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben an den Betriebsrat weiterzuleiten.

Der Betriebsrat benötigt die im Antrag genannten personenbezogenen Daten »zur Wahrnehmung der ihm obliegenden Aufgaben«. Hier geht es um das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und das Überwachungsrecht nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig – eine Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitgebers ist noch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig (1 ABN 5/19).

Das folgt daraus
Eine derzeit heiß diskutierte Frage ist es, welche Rolle der Betriebsrat datenschutzrechtlich im Unternehmen einnimmt. Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat Arbeitnehmerdaten zur Verfügung stellt (wie hier), verarbeitet der Betriebsrat dann »personenbezogene Daten«? Muss er sich damit an das Datenschutzrecht halten? Oder muss er sich – weil er Teil der verantwortlichen Stelle im Betrieb ist – nur an den betriebsverfassungsrechtlichen Kriterien messen lassen? Das LAG folgt hier einer verbreiteten Ansicht: der Betriebsrat verarbeitet keine eigenen personenbezogenen Daten. Das LAG rechnet die Verarbeitung vielmehr dem Arbeitgeber zu, der sich wiederum auf Art. 6 Abs. 1 DSGVO berufen kann. Das BAG hat sich zu dieser Frage noch nicht geäußert.

Quelle: © bund-verlag.de (fro)

1.3.2019: BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

 

1.3.2019:
BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen 

 

Nach der Rechtsprechung des EuGH verfallen noch vorhandene Urlaubstage nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig genommen hat. Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten »klar und rechtzeitig« vor dem Verfall warnen und ihnen Gelegenheit geben, den Urlaub zu nehmen – so jetzt das BAG.

Darum geht es
Der Kläger verlangt Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage. Er war ab August 2001 befristet als Wissenschaftler bei der Max-Planck-Gesellschaft in München beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt 5089,23 EUR. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach den Vorschriften des TVöD und war bis 31.12.2013 befristet.

Der Arbeitgeber wies den Forscher mit Schreiben vom 23.10.2013 auf das bevorstehende Ende seines Vertrages hin und bat ihn, bis dahin noch vorhandene Urlaubstage zu nehmen. Dieser nahm daraufhin zwei Tage Urlaub.

Laut seiner Entgeltabrechnung vom 4.12.2013 standen dem Arbeitnehmer noch 21 Resturlaubstage aus dem Jahr 2012 und 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2013 zu. Für diese 51 Urlaubstage beantragte er im Januar 2014 die Abgeltung.

Knapp 12.000 Euro für 51 Urlaubstage
Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab und verwies den Wissenschaftler darauf, er habe ihn mehrmals aufgefordert, seinen verbliebenen Urlaub bis zum Vertragsende »einzubringen«. Er habe davon abgesehen, den Kläger zur Einbringung seines Urlaubs zu zwingen, um ihn nicht in seiner wissenschaftlichen Freiheit einzuschränken.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) gaben der Klage  statt ( LAG München 6.5.2015 – 8 Sa 982/14).) und sprachen dem Kläger Schadenersatz in Höhe von 11.979,26 Euro zu, weil der Arbeitgeber den Urlaub vor dem Verfall rechtzeitig von sich aus hätte gewähren müssen.

Rechtsstreit bis zum EuGH
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war der Ansicht, der Urlaubsanspruch sei verfallen, da der Kläger die 51 Urlaubstage nicht einmal beantragt hatte. Das BAG legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob das deutsche Urlaubsrecht in diesem Punkt mit der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Denn Artikel 7 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber zumindest den bezahlten Mindesturlaub (vier Wochen im Jahr) sicher nehmen kann.

Der EuGH sieht in dieser Frage den -privaten oder öffentlichen- Arbeitgeber in der Pflicht. Dieser müsse seine Beschäftigten in die Lage versetzen, tatsächlich in den Genuss ihres Urlaubs zu kommen. Dafür müsse der Arbeitgeber alle erforderlichen Anstrengungen unternehmen. Er müsse seine Beschäftigten klar, eindeutig und direkt auf ihren Einzelfall bezogen darauf hinzuweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird (EuGH 6.11.2018 – Rs. C-684/16).

Das sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG)
Das BAG hat sich dieser Rechtsprechung angeschlossen, den Fall allerdings erneut an das Landesarbeitsgericht (LAG) München verwiesen.

Der Arbeitgeber sei nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben nicht gezwungen, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, den dieser nicht beantragt hat. Er muss die Beschäftigten allerdings »klar und rechtzeitig« auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinweisen.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgsetz (BUrlG) könne Urlaub nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls verfällt.

Was im Einzelfall »rechtzeitig« bedeutet, ließ das Gericht offen – dies dürften Arbeitsgerichte künftig im Einzelfall zu prüfen haben. Das LAG München muss nun in einem neuen Verfahren prüfen, ob der Arbeitgeber hier diesen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Folgen für die Praxis:
In der Praxis liegt der Ball nun bei den Arbeitgebern. Gerade im Wissenschaftsbetrieb mit seinen strukturell häufigen Befristungen genügt es jetzt nicht mehr, den Beschäftigten einmalig darum zu bitten, dass er seinen Urlaub nehmen möge. Der Arbeitgeber darf danach nicht unter Verweis auf die »wissenschaftliche Freiheit« des Arbeitnehmers zuschauen, wie Urlaubstage im Umfang von mehr als einem Jahresurlaub verfallen.

Unterbleibt der klare und rechtzeitige Hinweis, ist dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf den (gesetzlichen oder tariflichen) Verfall von Urlaubstagen zu berufen, und dem Arbeitnehmer steht für die verlorenen Urlaubstage ein Ersatzanspruch zu.

Quelle: bund-verlag.de

18.2.2019: Kann der Betriebsrat eine höhere Personalausstattung erzwingen?

 

18.2.2019:
Eine oft gestellte Frage: Kann der Betriebsrat eine höhere Personalausstattung erzwingen?

In vielen Betrieben ist die Arbeitsbelastung so hoch, dass Betriebsräte im Interesse der Beschäftigten eine höhere Personalausstattung auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen wollen. Sie stehen aber vor dem Problem, dass das Betriebsverfassungsgesetz – die einzige mögliche gesetzliche Grundlage – seinem Wortlaut nach kein direktes Mitbestimmungsrecht und damit auch kein Erzwingungsrecht zur Erreichung dieses Ziels bietet. Kann der Betriebsrat nicht dennoch mit rechtlichen Mitteln des Betriebsverfassungsgesetzes sein Ziel erfolgreich durchsetzen?

Er kann! Einen Weg bietet das konsequente Beharren auf der Einhaltung der dem Betriebsrat gesetzlich eingeräumten Mitbestimmungsrechte, wie z. B. die Einhaltung der Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Eine unzureichende Personalausstattung wirkt sich meist so aus, dass Abweichungen von Dienst- und Schichtplänen erfolgen und Mehrarbeit geleistet wird. Die Aufstellung von Dienst- und Schichtplänen ist ebenso mitbestimmungspflichtig wie jede Abweichung von diesen. Dasselbe gilt betreffend die Anordnung von Mehrarbeit/Überstunden. Das Mitbestimmungsrecht ist insoweit umfassend und bezieht sich auch auf die personelle Besetzung der einzelnen Schichten.

Auf die Arbeitszeiteinteilung bezogene Anordnungen des Arbeitgebers, bei denen die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliegt, sind gesetzwidrig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt nicht, weil eine Regelung des Arbeitgebers vorläufig sein soll und/oder als dringlich angesehen wird. Auch jede Abweichung von z. B. in Betriebsvereinbarungen getroffene Regelung ist mitbestimmungspflichtig und die dieses Mitbestimmungsrecht missachtenden Anordnungen sind gesetzwidrig.

Erfahrungsgemäß kommt es in Betrieben mit zu geringer Personalausstattung zu zahlreichen Verstößen des Arbeitgebers gegen die Pflicht zur Einhaltung des Mit- bestimmungsrechts des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann dies tolerieren. Er kann aber auch sein Mitbestimmungsrecht konsequent gerichtlich einfordern: So kann er z. B. beim Arbeitsgericht einen sog. Vollstreckungstitel erwirken, der dem Arbeitgeber für die Zukunft die Wiederholung von Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats untersagt und für jeden Fall der Zuwiderhandlung hiergegen dem Arbeitgeber die Zahlung eines Ordnungsgeldes androht. Sollte dies wirkungslos bleiben, hat es der Betriebsrat in der Hand, gegen den Arbeitgeber entsprechend des Ausmaßes der Gesetzesverstöße Ordnungsgeldstrafen in beträchtlicher Höhe festsetzen zu lassen. Hier können Beträge in fünf- bis sechsstelliger Höhe auflaufen.

Die Hoffnung, dass dies beim Arbeitgeber zu einem Sinneswandel führt und er beginnt, über eine bessere Personalausstattung nachzudenken und zu verhandeln, besteht durchaus. Auf dem hier beschriebenen Weg war jedenfalls der Betriebsrat eines Klinikums erfolgreich, das von einem der größten privaten Krankenhausträger betrieben wird. Der Betriebsrat des Klinikums erhielt hierfür auf dem Deutschen BetriebsräteTag 2018 den Betriebsrätepreis in Gold.

Der Weg des Preisträgers war lang und steinig. Er ist aber Beleg dafür, dass das konsequente und unbeirrte Beharren auf Beachtung der Mitbestimmungsrechte auch bei wichtigen Themen Wirkung erzwingen kann, die dem direkten Mitbestimmungsrecht nicht zugänglich sind.

Ein Betriebsrat, der zur Erreichung eines für die Belegschaft positiven Effekts seine Mitbestimmungsrechte konsequent einsetzt, handelt auch nicht erpresserisch oder sonst moralisch verwerflich. Jeder Arbeitgeber hat es selbst in der Hand, den Betrieb so zu organisieren, dass die Mitbestimmungsrechte beachtet werden.

Quelle: http://www.bund-verlag.de/betriebsrat/deutscher-betriebsraete-preis

 

 

28.1.2019: "Teilzeit: So machen Sie jetzt alles richtig"

 

28.1.2019:
„Teilzeit: So machen Sie jetzt alles richtig“

Aus der Zeitschrift FÜR SIE (Ausgabe 4-2019):
Artikel und Interview mit Astrid Cornelius, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Mansholt & Lodzik in Darmstadt.

Quelle: Zeitschrift FÜR SIE (4-2019)

 

8.1.2019: Das ändert sich zum 1. Januar 2019

8.1.2019:

Wie immer stehen auch 2019 zahlreiche Gesetzesänderungen an, die Beschäftigte, Betriebsräte und Arbeitgeber kennen sollten. Ob Brückenteilzeit oder Mindestlohn – hier finden Sie das wichtigste Neue im Überblick.

Arbeit auf Abruf, ab 1.1.2019

Die Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG sieht vor, dass der Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit – auf Abruf – erhöhen oder senken kann. Der einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Anteil der Arbeit wird künftig auf 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit festgelegt, der absenkbare Anteil auf 20 Prozent. Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine klaren Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit, gelten 20 Stunden als gesetzliche Vermutung.

Im TzBfG ist künftig auch die Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeit geregelt.

Arbeitslosenversicherung, ab 1.1.2019

Der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung sinkt um 0,5 Prozentpunkte auf 2,5 Prozent.

Brückenteilzeit ab 1.1.2019

Mit der sogenannten Brückenteilzeit führt der Gesetzgeber einen allgemeinen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit ein. Das bedeutet: Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber muss nach Erörterung der gewünschten Reduzierung spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Unterbleibt das, gilt die Verringerung als festgelegt.

Wichtig: Auch Teilzeitbeschäftigte können die Brückenteilzeit nutzen, danach allerdings nur zur reduzierten Arbeitszeit zurückkehren.

Die Neuregelung gilt nur für Teilzeit-Arbeitsverträge, die ab dem 1. Januar 2019 abgeschlossen werden.

Freibeträge, ab 1.1.2019

Mit dem Grundfreibetrag und dem Kinderfreibetrag sollen Menschen mit niedrigen Einkommen entlastet werden, indem ihnen bis zu einer bestimmten Höhe ein Steuerfreibetrag zusteht. Der Grundfreibetrag wird auf 9.168 Euro erhöht, der Kinderfreibetrag auf 7.620 Euro.

Krankenversicherung, ab 1.1.2019

Im Bereich der Krankenversicherung stehen zwei wichtige Änderungen an, die durch das GKV-Versichertenentlastungsgesetz eingeführt werden: Die Zusatzbeiträge der gesetzlichen Krankenversicherung tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gleichen Teilen – bisher mussten Arbeitnehmer den Zusatzbeitrag komplett aus eigener Tasche zahlen.

Klein-Selbstständige, die bis zu 1.142 Euro pro Monat verdienen und freiwillig Mitglied in der gesetzlichen Krankenkasse sind, zahlen nur noch einen Beitrag von 171 Euro pro Monat.

Mindestlohn, ab 1.1.2019

Der gesetzliche Mindestlohn für volljährige Arbeitnehmer steigt von 8,84 Euro auf 9,19 Euro pro Stunde. Ausnahmen sind in sind in § 22 Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt, sie gelten zum Beispiel für Auszubildende, Selbstständige, Menschen im freiwilligen Dienst oder Heimarbeiter.

Rentenpaket, ab 1.1.2019

Im Zuge des Rentenpakets der Bundesregierung sind einige wichtige Änderungen festgesetzt worden. Das Rentenniveau wird bis 2025 bei 48 Prozent stabil gehalten.

Entlastungen gibt es im Rahmen der sogenannten Mütterrente, Erziehungszeiten werden höher angerechnet. Das bedeutet, dass für vor 1992 geborene Kinder ein halbes Erziehungsjahr in der gesetzlichen Rentenversicherung zusätzlich angerechnet wird. Zweieinhalb Jahre pro Kind werden künftig berücksichtigt. Antragsberechtigt sind Eltern, die für die Kindererziehung aus dem Beruf ausgestiegen oder ihre Arbeitszeit deutlich reduziert haben.

Menschen, die krankheitsbedingt nicht mehr oder nur noch eingeschränkt arbeiten können, und ab 2019 Erwerbsminderungsrente beantragen, wird so gestellt, als hätten sie bis zum Renteneintrittsalter gearbeitet – sie müssen durch ihre Erwerbsminderung also keine Einbußen bei der Rente hinnehmen und sind somit besser abgesichert.

Geringverdiener werden stärker entlastet: Midi-Jobber zahlen bei einem Entgelt von 450 Euro bis 1.300 Euro, statt bisher 850 Euro, geringere Beiträge zur Sozialversicherung. Sie erwerben dabei aber die gleichen Rentenansprüche wie bei Einzahlung des vollen Arbeitnehmeranteila in die Rentenversicherung.

Tarifeinheitsgesetz, ab 1.1.2019

Der Bundestag hat eine Änderung des Tarifvertragsgesetzes zur Tarifkollision verabschiedet, mit der die vom BVerfG geforderte Nachbesserung erfolgt. Das BVerfG hatte verlangt, dass die Interessen von Minderheitsgewerkschaften stärker berücksichtigt werden. § 4a TVG regelt jetzt, dass bei einer Tarifkollision der Minderheitstarifvertrag anwendbar ist, wenn beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen der Minderheit nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden.

Teilhabechancengesetz, ab 1.1.2019

Mit dem Teilhabechancengesetz soll Langzeitarbeitslosigkeit besser bekämpft werden. Mit neuen Förderungsinstrumenten unterstützt die Bundesregierung Arbeitgeber durch Lohnkostenzuschüsse, wenn sie Personen Langzeitarbeitslose einstellen.

Unternehmen, die Personen über 25 Jahre einstellen, die mehr als sechs Jahre SGB II-Leistungen erhalten haben, bekommen in den ersten beiden Jahren einen Zuschuss in Höhe des Mindestlohns. Bei tarifgebundenen Unternehmen wird das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt berücksichtigt. In jedem weiteren Jahr verringert sich der Zuschuss um zehn Prozent. Die Förderung dauert maximal fünf Jahre.

Werden Menschen eingestellt, die mehr als zwei Jahre arbeitslos waren, winkt ein Zuschuss für zwei Jahre – 75 Prozent des regelmäßig gezahlten Lohns im ersten und 50 Prozent im zweiten Jahr.

Zudem können Betroffene an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.

Betriebsratsgarantie im Luftverkehr, ab 1.5.2019

Fliegendes Personal kann künftig uneingeschränkt einen Betriebsrat gründen. Möglich wird das durch eine Änderung des § 117 BetrVG im Zuge des Qualifizierungschancengesetzes.

Kindergeld, ab 1.7.2019

Das Kindergeld für das erste und das zweite Kind steigt auf je 204 Euro monatlich, 210 Euro erhalten Eltern für ein drittes, je 235 Euro für das vierte und jedes weitere Kind.

 

Quelle: bund-verlag.de

 

 

 

22.11.2018: Urteil des Monats Oktober 2018

22.11.2018:

Urteil des Monats Oktober 2018

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.09.2018 (gerichtliches Aktenzeichen: 8 AZR 26/18) entschieden, dass ein Arbeitnehmer sich nicht auf § 288 Abs. 5 BGB stützen kann und somit bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers pauschal keine 40,- EUR Verzugspauschale verlangen kann.

Der Pressemitteilung des BAG ist als Begründung zu entnehmen, dass § 12a ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch der 40,- EUR Verzugspauschale ausschließt.

Eine abschließende juristische Bewertung der Entscheidung kann aber erst vorgenommen werden, wenn das vollständig abgefasste Urteil des BAG vorliegt, was erfahrungsgemäß noch einige Zeit dauern wird. Es ist aber zu erwarten, dass wir die bisherige Praxis aufgeben müssen und den pauschalen Betrag nicht mehr juristisch durchsetzen können. Erste Andeutungen der Richterschaft in laufenden Verfahren lassen dies vermuten.

 

 

 

25.9.2018: "Sieben Irrtümer rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses"

25.9.2018:
„Sieben Irrtümer rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses“, von Astrid Cornelius (Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Mansholt & Lodzik)

Quelle: Darmstädter echo

 

 

31.8.2018: Wir suchen eine/n Auszubildende/n zur/zum Rechtsanwaltsfachangestellten

31.8.2018:

Wir suchen ab 01.08.2019
eine/n Auszubildende/n
zur/zum Rechtsanwaltsfachangestellten

 

Rheinstraße 30
64283 Darmstadt
Telefon 06151-26264

www.MANSHOLT-LODZIK.de
kanzlei@mansholt-lodzik.de

 

 

 

25.7.2018: Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?

25.7.2018: Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?

DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht

Der Urlaub wurde schon vor Wochen genehmigt, das Hotel ist gebucht, der Koffer so gut wie gepackt – und dann macht der Chef einen Rückzieher, weil ein großer Auftrag reingekommen oder ein Kollege krank geworden ist. Ist das erlaubt? Und kann er verlangen, dass ich im Notfall meinen Urlaub sogar abbreche?

Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.

Das heißt: Wenn die Arbeitskraft einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.

Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.

Vereinbarungen, mit denen sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.

Fazit:
Einmal genehmigter Urlaub kann nur in ganz bestimmten Notfällen wieder gestrichen werden, der Chef kann auch keine Rückkehr aus dem Urlaub fordern. Er muss sich also vorher überlegen, ob der Urlaub in dem betreffenden Zeitraum möglich ist oder nicht. Doch auch dabei gilt: Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des oder der Beschäftigten berücksichtigen – und aktiv darauf drängen, dass der Urlaub, der ihm oder ihr zusteht, auch genommen wird.

Rechtliche Grundlage: Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Quelle: DGB, http://www.dgb.de/darf-…/genehmigten-urlaub-wieder-streichen

 

27.6.2018: Urlaubsgeld trotz Krankheit

27.6.2018: Urlaubsgeld trotz Krankheit

 

Arbeitnehmer haben häufig einen Anspruch auf Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld, obwohl sie zum Auszahlungszeitpunkt schon länger als sechs Wochen krank sind und deshalb keine Arbeitsleistung erbracht haben.

Arbeitgeber sind oft der Auffassung, dass sie dann, wenn ein Arbeitnehmer Krankengeld bezieht, weil er schon länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist, auch keine Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld erbringen müssen. Dies ist nicht immer so. Es kommt vielmehr auf den Einzelfall an.

Das hessische LAG bestätigte kürzlich eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Darmstadt, wonach ein Arbeitnehmer für die zurückliegenden drei Jahre, in denen er arbeitsunfähig erkrankt war, Anspruch auf Weihnachtsgeld hat. Erhält ein Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund betrieblicher Übung schon viele Jahre im November eines Jahres vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld, kann er dieses auch während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beanspruchen. In diesem Fall ist der Weihnachtsgeldanspruch nicht an die Arbeitsleistung gekoppelt, so dass der Anspruch auf Weihnachtgeld auch nicht wegfällt, wenn nicht gearbeitet wird.

Die Bezeichnung der Zahlung als „Weihnachtsgeld“ beschreibt, dass der Zweck der Zahlung die Deckung der mit dem Weihnachtsfest verbundenen höheren Ausgabenbedarfs ist. Der Anspruch ist somit arbeitsleistungsunabhängig. Auch die Bezeichnung der Zahlung als „freiwillig“ steht dem Anspruch nicht entgegen.

Ähnliches gilt für das Urlaubsgeld. Insoweit hat schon das BAG in seiner Entscheidung vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12) entschieden, dass Urlaubsgeld, welches pro genommenem Urlaubstag in bestimmter Höhe gezahlt wird, an den Erholungszweck des Urlaubs anknüpft. Dies spricht dafür, dass die Zahlung von Urlaubsgeld unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung ist. Es kommt somit alleine auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an und nicht darauf, ob auch tatsächlich gearbeitet wird.

Vor diesem Hintergrund sollte unbedingt –  auch im Hinblick auf eventuell laufende Fristen – zeitnah anwaltlicher Rat eingeholt werden, wenn der Arbeitgeber die Zahlung einer Sonderzahlung, wie u.a. Urlaubsgeld verweigert.

 

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