Religionsfreiheit: Kirchenmitgliedschaft darf Einstellungsvoraussetzung sein

Das Bundesverfassungsgericht hat einer Verfassungsbeschwerde eines kirchlichen Arbeitgebers stattgegeben, die sich gegen ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts richtet. Das BAG hatte 2018 einer konfessionslosen Bewerberin eine Entschädigung wegen der Vermutung einer Benachteiligung wegen ihrer Religion zugesprochen.

Das war der Fall
Gegenstand der Verfassungsbeschwerde war die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber für eine konkret zu besetzende Stelle die Mitgliedschaft in der Kirche verlangen darf und inwieweit die staatlichen Gerichte dies im Hinblick auf das religiöse Selbstbestimmungsrecht des Arbeitgebers überprüfen können.

Das sagt das Gericht
Das BAG-Urteil (Aktenzeichen 8 AZR 501/14) verletzt den kirchlichen Arbeitgeber in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art. 140 Grundgesetz (GG) und Art. 137 Abs. 3 Satz 1 Weimarer Reichsverfassung (WRV), weil die bei der Anwendung der Schrankenbestimmung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgenommene Güterabwägung dem religiösen Selbstbestimmungsrecht des Beschwerdeführers nicht in dem verfassungsrechtlich gebotenen Umfang Rechnung trage, so das BVerfG.

Der Senat stellt klar, dass bei dem nach grundrechtlichen Maßstäben vorzunehmenden Ausgleich zwischen den Belangen religiöser Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union aus dem Vorlageverfahren (das das BAG geführt hatte) zu berücksichtigen ist. Die Anpassung der Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts an die Vorgaben des unionsrechtlichen Rahmens ist zwingend.

Der Vorrang des Unionsrechts entfällt auch nicht wegen eines denkbaren Ultra-vires-Akt des EuGH-Urteils. Es bestehen auch im Hinblick auf die Reichweite des Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Unionsrecht.

Daher muss das BAG in der Sache erneut entscheiden. Im Rahmen des von der Klägerin angestrengten Revisionsverfahrens hatte das BAG zunächst ein Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 267 AEUV vor dem Gerichtshof der Europäischen Union eingeleitet, um die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie) klären zu lassen.

Mit Urteil vom 17. April 2018 hatte der EuGH entschieden, dass die Ablehnung eines Bewerbers wegen dessen  Religion, die nach der Art der betreffenden Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation darstelle, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein könne.

Die Kontrolle der Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie festgelegten Kriterien liefe ins Leere, wenn sie in Zweifelsfällen keiner unabhängigen Stelle wie einem staatlichen Gericht obläge. Es obliege den nationalen Gerichten zu entscheiden, ob und inwieweit eine nationale Rechtsvorschrift wie § 9 Abs. 1 AGG im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie ausgelegt werden könne oder unangewendet bleiben müsse.

Daraufhin sprach das BAG der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung zu; § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG sei nicht mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar und müsse unangewendet bleiben. Auch § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG könne die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nicht rechtfertigen. Die Kirchenmitgliedschaft eines Bewerbers sei nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung hier nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung zu werten.

Zweistufenprüfung durch EuGH-Urteil verschärft
Bei Gegenüberstellung der Belange des religiösen Arbeitgebers auf der einen und der Bewerberin auf der anderen Seite ist aufgrund des Vorrangs des Unionsrechts der durch Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie nach Maßgabe des EuGH gesetzte Rahmen zu berücksichtigen. Dies lässt sich über eine unionsrechtskonforme Auslegung der einschlägigen nationalen Bestimmungen umsetzen und führt zu einer Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung.

Hierbei ist von den Gerichten zu überprüfen, ob ein direkter Zusammenhang zwischen der aufgestellten beruflichen Anforderung – hier der Kirchenmitgliedschaft – und der fraglichen Tätigkeit besteht, der dem Selbstverständnis der Organisation entspringt und entspricht. Der Religionsgemeinschaft obliegt es, diesen Zusammenhang für die konkret betroffene Tätigkeit im Hinblick auf ihr religiöses Selbstverständnis plausibel darzulegen.

Die auf der zweiten Stufe erfolgende Gesamtabwägung der betroffenen rechtlichen Belange erfährt eine Konturierung dahingehend, dass die in Rede stehende berufliche Anforderung im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen im engeren Sinn, also verhältnismäßig sein muss. Je größer die Bedeutung der betroffenen Position für die religiöse Identität der Religionsgemeinschaft nach innen oder außen, desto mehr Gewicht besitzt der von der Kirche in Wahrnehmung ihres Selbstbestimmungsrechts vorgetragene Belang und ein daraus abgeleitetes Erfordernis der Kirchenmitgliedschaft. Je weniger Relevanz die jeweilige Position für die Verwirklichung des religiösen Ethos hat, desto eher wird dem Diskriminierungsschutz Vorrang eingeräumt.

Nach den genannten Maßstäben verletzt das Urteil des BAG den Beschwerdeführer in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht, weil die bei der Anwendung des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG vorgenommene Güterabwägung dem religiösen Selbstbestimmungsrecht des Beschwerdeführers nicht in dem verfassungsrechtlich gebotenen Umfang Rechnung trägt.

Das BAG hatte nicht hinreichend das eigene Religionsverständnis des Arbeitgebers berücksichtigt, sondern eigene Maßstäbe angesetzt. Mangels Berücksichtigung des plausibel – und damit ausreichend – dargelegten christlichen Profils der verfahrensgegenständlichen Stelle überspannt das BAG in der Folge bei der Anwendung der einzelnen Tatbestandsmerkmale des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG die nach Maßgabe der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu beachtenden Vorgaben zulasten des religiösen Selbstbestimmungsrechts. Indem das Gericht seine Sicht auf die ausgeschriebene Tätigkeit und deren Zusammenhang mit der Kirchenmitgliedschaft an die Stelle der Sicht des Beschwerdeführers setzt, wird das Interesse des Beschwerdeführers nicht in der verfassungsrechtlich gebotenen Weise gewichtet.

Auch soweit das BAG ausführt, dass die vom Beschwerdeführer formulierte berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt ist, trägt es dem religiösen Selbstbestimmungsrecht nicht ausreichend Rechnung. Das Gericht geht davon aus, dass der Beschwerdeführer weder eine Gefahr der Beeinträchtigung seines Rechts auf Autonomie noch seines Ethos dargetan habe. Auch insoweit ist nicht erkennbar, dass die Sicht des Beschwerdeführers auf den Inhalt und die Bedeutung der Aufgabe überhaupt in die Prüfung eingeflossen ist.

Quelle: © bund-verlag.de (mst)

Vorsicht bei der Kommunikation in privaten Chatgruppen mit Arbeitskolleg*innen

Das BAG hat mit Urteil vom 24.8.2023 (Az. 2 AZR 17/23) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Betriebsangehörige äußert, sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen kann. Er muss dann besonders darlegen, warum er berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weiter gegeben. 

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2014 Teil einer Chatgruppe mit fünf anderen Angestellten. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Mitglied in die Gruppe aufgenommen und gehörte dieser in der Zeit von November 2020 bis Januar 2021 an. Laut der vorherigen Instanz waren alle Mitglieder der Gruppe „langjährige Freunde“, wobei zwei von ihnen miteinander verwandt waren. Neben persönlichen Themen äußerte der Kläger, ebenso wie mehrere andere Gruppenmitglieder, beleidigende und abfällige Kommentare über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Teilweise wurden sogar Gewaltaufrufe gegen Vorgesetzte und Kollegen getätigt. Der ehemalige Kollege enthüllte den Chat-Verlauf. Als die Beklagte zufällig davon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos.

Sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch das Berufungsgericht haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Entscheidung:

Die Revision der Beklagten wurde vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich durchgesetzt. Das Berufungsgericht hatte fehlerhaft angenommen, dass der Kläger ein berechtigtes Vertrauen in die Vertraulichkeit der ihm vorgeworfenen Aussagen hatte.

Ein solches Vertrauen in die Vertraulichkeit ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe erwarten können, dass ihre Kommunikation vertraulich bleibt und besonders geschützt ist. Dies hängt von den Inhalten der Nachrichten sowie der Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Wenn die Nachrichten – wie in diesem Fall – beleidigende und herabwürdigende Äußerungen über Mitarbeiter des Unternehmens enthalten, muss besonders dargelegt werden, warum der Arbeitnehmer erwarten durfte, dass diese Informationen von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben werden.

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.        

Allein der Umstand, dass die Äußerungen in einer privaten Chatgruppe gefallen sind, führt nicht dazu, dass keine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegt, da sie auf Vorgesetzte und Kollegen und damit auf betriebliche Umstände bezogen sind. Grundsätzlich können auch ehrverletzende Äußerungen über nicht anwesende Dritte in engen Lebenskreisen eine beleidigungsfreie Sphäre haben. Die Bedingung dafür ist, dass die Äußerung Ausdruck besonderen Vertrauens ist und es keine begründete Möglichkeit ihrer Weitergabe besteht.

Art. 2 I GG garantiert die freie Entfaltung der Persönlichkeit, Privatsphäre, einschließlich vertraulicher Kommunikation.

Entscheidend für den grundrechtlichen Schutz der Vertrauensbeziehung ist allerdings, dass ein Verhältnis zwischen den an der Kommunikation beteiligten Personen besteht, das dem Verhältnis vergleichbar ist, wie es in der Regel zu nahestehenden Familienangehörigen besteht.

Bei diffamierenden oder ehrverletzenden Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen, die eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen, müssen die Umstände berücksichtigt werden, unter denen sie gefallen sind.  Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen.

Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen durfte, dass seine Kollegen die Äußerungen für sich behalten würden. Eine solche berechtigte Vertraulichkeitserwartung trifft aber nicht ohne Weiteres auf alle Gesprächssituationen unter Arbeitskollegen gleichermaßen zu. Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer angesichts der Größe und Zusammensetzung des beteiligten Personenkreises berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben. In einer Konstellation wie der vorliegenden wird eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung daher nur im Ausnahmefall in Betracht kommen.

Hinweis für Arbeitnehmer:

Insgesamt zeigt dieses Urteil, dass die Annahme einer berechtigten Vertraulichkeit in Chatgruppen am Arbeitsplatz nicht automatisch gegeben ist, insbesondere wenn die ausgetauschten Nachrichten beleidigend oder abfällig über Arbeitskollegen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Erwartung an Vertraulichkeit von verschiedenen Faktoren abhängt, wie der Größe der Gruppe, ihrer Zusammensetzung und der Art des genutzten Kommunikationsmediums.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass Kommunikation in Chatgruppen und insbesondere auf betrieblich bezogene Umstände getätigte Äußerungen in Chatgruppen potenziell nicht vertraulich sind. Sie sollten daher vorsichtig sein, welche Informationen sie teilen und sicherstellen, dass ihre Kommunikation respektvoll und professionell ist.