KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt

KANZLEI MANSHOLT & LODZIK
SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT

Seit über 40 Jahren vertritt die Kanzlei Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR mit Sitz in Darmstadt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie Betriebsräte und Personalräte.

KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt

Unsere Tätigkeit umfasst alle Branchen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Wir beraten und vertreten in allen individualrechtlichen Fragen wie z.B. Kündigungen, Abmahnungen, Lohnklagen oder Zeugnissen. Auch die Beratung und Vertretung Leitender Angestellter und Geschäftsführer sind Teil unserer Praxis.

Im kollektivrechtlichen Bereich unterstützen wir Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen, Umstrukturierungen sowie allen übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Themen und führen hierzu Schulungsveranstaltungen durch. Ferner sind wir mit der Beratung und gerichtlichen Vertretung von Personalräten beauftragt.

Wir sind Gründungsmitglied des Netzwerks für Arbeitnehmerrechte
„BR-ANWÄLTE“ und kooperieren bundesweit mit Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisiert haben.

Darüber hinaus arbeiten wir eng mit der IG Metall, ver.di, der IG BCE, der IG BAU, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und sonstigen DGB-Gewerkschaften zusammen.

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR
KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT, Darmstadt
Kanzlei Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius

AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS

31.5.2024: Vorsicht bei der Kommunikation in privaten Chatgruppen mit Arbeitskolleg*innen

31.5.2024:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Vorsicht bei der Kommunikation in privaten Chatgruppen mit Arbeitskolleg*innen

Das BAG hat mit Urteil vom 24.8.2023 (Az. 2 AZR 17/23) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Betriebsangehörige äußert, sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen kann. Er muss dann besonders darlegen, warum er berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weiter gegeben. 

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2014 Teil einer Chatgruppe mit fünf anderen Angestellten. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Mitglied in die Gruppe aufgenommen und gehörte dieser in der Zeit von November 2020 bis Januar 2021 an. Laut der vorherigen Instanz waren alle Mitglieder der Gruppe „langjährige Freunde“, wobei zwei von ihnen miteinander verwandt waren. Neben persönlichen Themen äußerte der Kläger, ebenso wie mehrere andere Gruppenmitglieder, beleidigende und abfällige Kommentare über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Teilweise wurden sogar Gewaltaufrufe gegen Vorgesetzte und Kollegen getätigt. Der ehemalige Kollege enthüllte den Chat-Verlauf. Als die Beklagte zufällig davon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos.

Sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch das Berufungsgericht haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Entscheidung:

Die Revision der Beklagten wurde vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich durchgesetzt. Das Berufungsgericht hatte fehlerhaft angenommen, dass der Kläger ein berechtigtes Vertrauen in die Vertraulichkeit der ihm vorgeworfenen Aussagen hatte.

Ein solches Vertrauen in die Vertraulichkeit ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe erwarten können, dass ihre Kommunikation vertraulich bleibt und besonders geschützt ist. Dies hängt von den Inhalten der Nachrichten sowie der Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Wenn die Nachrichten – wie in diesem Fall – beleidigende und herabwürdigende Äußerungen über Mitarbeiter des Unternehmens enthalten, muss besonders dargelegt werden, warum der Arbeitnehmer erwarten durfte, dass diese Informationen von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben werden.

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.        

Allein der Umstand, dass die Äußerungen in einer privaten Chatgruppe gefallen sind, führt nicht dazu, dass keine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegt, da sie auf Vorgesetzte und Kollegen und damit auf betriebliche Umstände bezogen sind. Grundsätzlich können auch ehrverletzende Äußerungen über nicht anwesende Dritte in engen Lebenskreisen eine beleidigungsfreie Sphäre haben. Die Bedingung dafür ist, dass die Äußerung Ausdruck besonderen Vertrauens ist und es keine begründete Möglichkeit ihrer Weitergabe besteht.

Art. 2 I GG garantiert die freie Entfaltung der Persönlichkeit, Privatsphäre, einschließlich vertraulicher Kommunikation.

Entscheidend für den grundrechtlichen Schutz der Vertrauensbeziehung ist allerdings, dass ein Verhältnis zwischen den an der Kommunikation beteiligten Personen besteht, das dem Verhältnis vergleichbar ist, wie es in der Regel zu nahestehenden Familienangehörigen besteht.

Bei diffamierenden oder ehrverletzenden Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen, die eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen, müssen die Umstände berücksichtigt werden, unter denen sie gefallen sind.  Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen.

Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen durfte, dass seine Kollegen die Äußerungen für sich behalten würden. Eine solche berechtigte Vertraulichkeitserwartung trifft aber nicht ohne Weiteres auf alle Gesprächssituationen unter Arbeitskollegen gleichermaßen zu. Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer angesichts der Größe und Zusammensetzung des beteiligten Personenkreises berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben. In einer Konstellation wie der vorliegenden wird eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung daher nur im Ausnahmefall in Betracht kommen.

Hinweis für Arbeitnehmer:

Insgesamt zeigt dieses Urteil, dass die Annahme einer berechtigten Vertraulichkeit in Chatgruppen am Arbeitsplatz nicht automatisch gegeben ist, insbesondere wenn die ausgetauschten Nachrichten beleidigend oder abfällig über Arbeitskollegen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Erwartung an Vertraulichkeit von verschiedenen Faktoren abhängt, wie der Größe der Gruppe, ihrer Zusammensetzung und der Art des genutzten Kommunikationsmediums.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass Kommunikation in Chatgruppen und insbesondere auf betrieblich bezogene Umstände getätigte Äußerungen in Chatgruppen potenziell nicht vertraulich sind. Sie sollten daher vorsichtig sein, welche Informationen sie teilen und sicherstellen, dass ihre Kommunikation respektvoll und professionell ist.

 

 

22.7.2023: Beste Anwaltskanzleien (Arbeitsrecht für Arbeitnehmer)

22.7.2023:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Wir freuen uns über diese Auszeichnung!

Beste Anwaltskanzleien (Arbeitsrecht für Arbeitnehmer)

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

 

1.2.2023: LAG Hessen: Tablets und Notebooks für BR-Mitglieder

1.2.2023:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
LAG Hessen: Tablets und Notebooks für BR-Mitglieder

Das LAG Hessen hat am 14.03.2022 (Az. 16 TaBV 143/21) entschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber zur Ermöglichung der Teilnahme seiner Mitglieder an Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz die Überlassung von je einem Tablet oder Notebook je Betriebsratsmitglied verlangen kann, sofern die Voraussetzungen des § 30 II BetrVG vorliegen.

Das LAG führt aus, der Betriebsrat könne für jedes Betriebsratsmitglied ein Laptop oder Tablet verlangen zwecks Teilnahme an digitalen Sitzungen, sofern dies entsprechend § 30 II BetrVG in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sei. Es handele sich insoweit um Informations- und Kommunikationstechnik iSv § 40 II BetrVG. Einen bestimmten Gerätetyp könne der Betriebsrat zwar nicht verlangen, es müsse aber die technische Eignung für die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz nach § 30 II BetrVG geboten sein. Es müsse aber kein fabrikneues Gerät oder die allerneueste Baureihe sein. Die Richter ließen ein bis zu vier Jahre altes Gerät als gerade noch dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechend ausreichen. Dem Betriebsrat sei die gewünschte Informations- und Kommunikationstechnik auch dauerhaft zur Verfügung zu stellen, der Betriebsrat könne insoweit nicht darauf verwiesen werden, jeweils beim Arbeitgeber um Überlassung zu bitten, wenn er sie benötigt.

Hinweis für Betriebsräte:
Der Betriebsrat sollte bei der Formulierung der Geschäftsordnung genau darauf achten, dass zur Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung ein Regel-Ausnahmeverhältnis zugunsten der Präsenzsitzungen vorgegeben wird. Wir empfehlen die Rücksprache mit einem Anwalt, um hier eine rechtssichere Formulierung zu finden.

4.1.2023: Quo vadis Vertrauensarbeitszeit

4.1.2023:

 

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:
Quo vadis Vertrauensarbeitszeit

Am 13.09.2022 hat das BAG (Az. 1 ABR 22/21) beschlossen, dass die geleistete Arbeitszeit der Mitarbeiter vom Arbeitgeber systematisch zu erfassen ist, dem Betriebsrat aber kein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zusteht, mit welchem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden soll.

Hintergrund dieses Beschlusses war der Antrag eines Betriebsrates, festzustellen, dass er hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ein Initiativrecht gem. § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG hat.

Das BAG wies den Antrag des Betriebsrats als unbegründet ab, da dem geltend gemachten Initiativrecht § 87 Abs.1 BetrVG entgegen stehe. Die betreffende Angelegenheit sei bereits gesetzlich geregelt. Es existiere mit § 3 Abs.2 Nr.2 ArbSchG bereits eine bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift, die dem Arbeitgeber eine gesetzliche Verpflichtung zur Vornahme einer bestimmten betrieblichen Maßnahme auferlege, sodass kein Raum mehr für ein auf die Einführung eines Zeiterfassungssystems gerichtetes Initiativrecht des Betriebsrats bestehe.

Das BAG stellte insoweit aber klar, dass der Betriebsrat zumindest bei der Frage der Ausgestaltung des im Betrieb zu verwendenden Systems zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG iVm. § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG mitzubestimmen habe, dies auch im Wege eines Initiativrechts. Das Begehren des antragstellenden Betriebsrates scheiterte aber daran, dass es sich lediglich auf die Zeiterfassung in elektronischer Form beschränkte.

§ 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG sei für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG die relevante Rahmenvorschrift, die den Arbeitgeber dazu verpflichte, ein System einzurichten, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden der Arbeitnehmer in im Betrieb erfasst werden. Die Ausgestaltung dieser Rahmenvorschrift lasse Raum für eine Mitbestimmung des Betriebsrats.

Es bestehe dabei aufgrund bislang fehlender konkretisierender Regelungen ein Spielraum hinsichtlich der „Form“ des Systems. Die Arbeitszeiterfassung müsse nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen, vielmehr können – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen. Es sei zudem nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung an Arbeitnehmer zu delegieren. Die Betriebsparteien und – im Fall ihrer fehlenden Einigung – die Einigungsstelle können entsprechende Regelungen treffen.

Mit dieser Entscheidung hat das BAG vor allem der bisherigen Handhabung von Vertrauensarbeitszeit, wonach Arbeitszeit in vielen Betrieben überhaupt nicht erfasst wird, endgültig einen Riegel vorgeschoben. Es wird interessant sein zu sehen, wie Arbeitgeber und Betriebsräte diese neue Rechtslage umsetzen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen jedenfalls ausdrücklich, selbst wenn die Einführung einer
elektronischen Arbeitszeiterfassung von den Betriebsräten nach dieser Entscheidung nicht erzwungen werden kann.

3.1.2023: Neue Broschüre „Jetzt bestimmen wir mit!“

3.1.2023:

Anlässlich des Inkrafttretens des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes im vergangenen Jahr wurde die Broschüre „Jetzt bestimmen wir mit!“ von uns und unseren Partnern des Netzwerks BR-Anwälte in einer 2. Auflage völlig neu überarbeitet. Sie soll Mitgliedern des Betriebsrates ermöglichen, sich in kurzer Zeit einen Überblick zu verschaffen, über einen der wichtigsten und einflussreichsten Bereiche der Betriebsratsarbeit: der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG. Das entsprechende Basiswissen wird verständlich und übersichtlich dargestellt.
 
Besonderen Wert wird in der Broschüre darauf gelegt, wie ein Mitbestimmungsrecht durch den Betriebsrat durchgesetzt werden kann. Angesichts der Vielzahl der möglichen betrieblichen Konflikte und der damit zusammenhängenden rechtlichen Fragen und Probleme kann und soll die Broschüre eine Orientierungshilfe und Ideengeber in einem interessanten und komplexen Aufgabenfeld sein. Die weiteren Bände der Broschüren-Reihe stehen auf der Homepage der BR-Anwälte kostenlos zur Verfügung: BR-Anwälte | Broschüren (br-anwaelte.de)
17.3.2022: Vertragliche Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart?

17.3.2022:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Vertragliche Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart?

 

23.2.2022: BAG-Entscheidung: Krankmeldung in der Kündigungsfrist

23.2.2022:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

BAG-Entscheidung: Krankmeldung in der Kündigungsfrist

 

11.11.2021: Sind die nicht KUG-Berechtigten die Verlierer der Pandemie?

11.11.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Update: BAG Entscheidung vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21:

„Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.“

Noch liegt keine Urteilsbegründung vor, fest steht aber, nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Lohn in Zeiten der Lockdown bedingten Schließung des Betriebes. In diesem Fall trage nicht der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, sondern dieser sei vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft betreffenden Gefahrenlage.

Wo noch die vorinstanzlichen Gerichte das Betriebsrisiko auch in diesem Fall den Arbeitgebern anlasteten, stellt nun das BAG klar, dass es sich um ein allgemeines Lebensrisiko handelt, für welches die Gesellschaft als Ganzes einzustehen hat, nicht der Arbeitgeber. Es sei Sache des Staates gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen. Dies sei zum Teil bereits durch einen erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt. Soweit ein solcher Anspruch für nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nicht bestehe, beruhe dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Der Arbeitgeber sei jedenfalls nicht einstands- und zahlungspflichtig.

Folglich ist es Sache des Gesetzgebers einen entsprechenden Ausgleich zu schaffen.

Achtung: Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Zahlungen, auf die eigentlich kein Anspruch bestand, zurückfordern. Hierbei muss er sich aber in der Regel auch die vertraglichen Ausschlussfristen vorhalten lassen.

Studenten und geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer haben es besonders schwer in der Corona-Pandemie. Sie haben als nicht versicherungspflichtig Beschäftigte bisher nicht in die Sozialversicherungen eingezahlt und demnach keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Frage, ob der Arbeitgeber bei einer angeordneten Betriebsschließung dazu verpflichtet ist, die Gehälter weiter zu zahlen, beantworten nun die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Mannheim vom 25.03.2021, Az. 8 Ca 409/20 und des Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30. März 2021 – 8 Sa 674/20.

Das Arbeitsgericht Mannheim hat den Anspruch auf Arbeitsentgelt für geringfügig Beschäftigte in Zeiten der Betriebsschließung bejaht.  Auch das LAG Düsseldorf bejahte den Anspruch auf Annahmeverzugslohn in Zeiten der behördlich angeordneten Betriebsschließung.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim liegt der Fall eines geringfügig Beschäftigten Barkeepers einer Diskothek zugrunde. Der Club verfügte über eine Tanzfläche von 20 qm und einen Gastraum von 48 qm, sowie eine Bar. Der Club öffnete regelmäßig nur am Wochenende von Freitag bis Samstag jeweils abends ab 21:00 Uhr. Seit März 2020 musste der Club aufgrund der behördlichen Anordnung geschlossen bleiben. Der Kläger verlangte nunmehr sein Arbeitsentgelt für den Zeitraum der Schließung.

Für den Fall, dass die Arbeitsleistung aus einem Grund, den weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber zu vertreten haben, unmöglich wird und die Ursache des Arbeitsausfalls im Risikobereich des Arbeitgebers (Betriebsrisiko) liegt, hat der Arbeitnehmer auch ohne ein Angebot seiner Arbeitsleistung einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt.

Der beklagte Club argumentierte, dass es sich um eine Jahrhundertkatastrophe von einzigartigem Ausmaß und damit um höhere Gewalt handele, die für den Club nicht vorhersehbar war und deshalb auch nicht als verwirklichtes Betriebsrisiko anzusehen sei.

Das Gericht orientierte sich hierbei an bisherigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, wonach es bei Verboten aus betriebsfremden Gründen, wie hier der „Corona Verordnung“, auf die Eigenart des Betriebes ankomme, insbesondere, ob der Betrieb eine besondere Risikosphäre darstellt. Weiter spreche – so die BAG Richter – für die Annahme eines solchen Betriebsrisikos die Vorhersehbarkeit und Kalkulierbarkeit des Risikos.

So war es vorliegend gerade Sinn und Zweck der Schließungsanordnungen, soziale Kontakte in Betrieben mit möglichst engem Kundenkontakt zu verhindern. Das wirtschaftliche Interesse des Clubbetreibers, möglichst hohe Besucherzahlen zu schreiben, realisiere gerade aufgrund des Geschäftsmodells, das Infektionsrisiko. Dies rechtfertige, so die Richter, die Zuweisung des Betriebsrisikos. Darüber hinaus handele es sich bei der Pandemie nicht um ein völlig unvorhersehbares Ereignis, für welches der Arbeitgeber Rücklagen hätte schaffen oder den Abschluss einer Betriebsschließungsversicherung hätte abschließen können. Zudem könne der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen oder betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Auch für Naturkatastrophen trage der Arbeitgeber grundsätzlich das Betriebsrisiko.

Auch die LAG Richter schreiben die Schließung aufgrund behördlicher Anordnungen im Zuge des „Lockdowns“ der betrieblichen Risikosphäre der Arbeitgeber zu und bejahen den Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Sie stellen hierbei ebenfalls auf die Eigenart des Betriebes ab, mithin ob dieser „publikumsaffin“ ist. Darüber hinaus begründen sie dies damit, dass die Bestimmungen der Corona Verordnungen unmittelbar den Arbeitgeber als Betriebsinhaber treffen, da ihm die betriebliche Tätigkeit untersagt wird, nicht aber dem Arbeitnehmer das Arbeiten. Als Folge dessen, kann nur der Arbeitgeber gegen die behördlichen Maßnahmen rechtlich vorgehen und staatliche Überbrückungshilfen in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber sei somit „näher dran“ am Problem, aber auch an dessen Lösung.

Hinweis für die Praxis:

Betroffene sollten umgehend prüfen, ob ihre Entgeltansprüche gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Verfallfristen unterliegen und diese schnellstmöglich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

 

10.9.2021: Hinweise für Besucher unserer Kanzlei

10.9.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

13.7.2021: Druckfrisch: unsere neue Broschüre „Arbeit 4.0 – Neue Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte“

13.7.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Druckfrisch: unsere neue Broschüre „Arbeit 4.0 – Neue Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte“ ist da. Es ist die neueste Ausgabe der Broschüren-Reihe, die wir gemeinsam in unserem Netzwerk für Arbeitnehmerrechte BR Anwälte als Orientierungshilfe und Leitfaden für Betriebsräte herausgeben.  Hier der Link zum kostenlosen E-Book:
 
Reinschauen lohnt sich!

 

11.6.2021: Beste Anwaltskanzleien Arbeitsrecht (für Arbeitnehmer)

11.6.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Wir freuen uns über diese Auszeichnung!

Beste Anwaltskanzleien Arbeitsrecht (für Arbeitnehmer)

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

1.6.2021: Urlaub in Zeiten von Kurzarbeit

1.6.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Urlaub in Zeiten von Kurzarbeit

Es sind schwere Zeiten für Arbeitnehmer. Hohe Kurzarbeiterquoten infolge der Corona-Pandemie und noch keine dauerhafte Besserung in Sicht. Fraglich war bislang, welche Folgen Kurzarbeit auf die Urlaubstage hat. Zwar ist die Frage noch nicht abschließend höchstrichterlich entschieden, das LAG Düsseldorf gibt mit seiner Entscheidung vom 12.03.2021 aber einen kleinen Ausblick.

Das LAG Düsseldorf entschied, dass für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit „Null“ keine Arbeitspflicht haben, der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen ist (Urt. v. 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20). (…)

 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR 

 

30.4.2021: BAG: Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge.

30.4.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

BAG: Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge.
(BAG, Urteil vom 27.5.2020, 5 AZR 387/19)
 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

 

 

25.4.2021: Betriebsratsarbeit: Betriebsrat steht Ausstattung für Videositzungen zu

25.4.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Betriebsratsarbeit: Betriebsrat steht Ausstattung für Videositzungen zu
 

Mansholt & Lodzik, Schäfer, Raane, Cornelius GbR

Quelle: https://www.bund-verlag.de

3.2.2021: Unternehmen MEHR ERFOLG DANK MITBESTIMMUNG

3.2.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Unternehmen
MEHR ERFOLG DANK MITBESTIMMUNG
 

 

Quelle: https://www.boeckler.de

27.1.2021: Mitbestimmung: Das ist beim Urlaub jetzt zu beachten

27.1.2021:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Mitbestimmung: Das ist beim Urlaub jetzt zu beachten

Quelle: https://www.bund-verlag.de

19.10.2020: Wir begrüßen Frau Anna Alena Behrens als neue Rechtsanwältin im Team.

19.10.2020:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

Die Kanzlei Mansholt & Lodzik Schäfer Raane Cornelius begrüßt Frau Anna Alena Behrens als neue Rechtsanwältin im Team.

26.8.2020: Wir begrüßen Frau Lilian Stolle als neue Rechtsanwältin im Team.

26.8.2020:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS::

Die Kanzlei Mansholt & Lodzik Schäfer Raane Cornelius begrüßt Frau Lilian Stolle als neue Rechtsanwältin im Team.

24.8.2020: "Sorry, Chef, da irren Sie!"

24.8.2020:

NEWS-SERVICE der Kanzlei MANSHOLT & LODZIK SCHÄFER RAANE CORNELIUS:

„Sorry, Chef, da irren Sie!“

Krank zu Hause und der Chef bestellt mich in die Firma. Darf er das? Nein.

Muss ich ihm sagen, welche Krankheit ich habe? Noch mal Nein.

DRUCK+PAPIER hat arbeitsrechtliche Fragen von Beschäftigten gesammelt. Bei den Antworten hat
uns Rechtsanwalt Daniel Schäfer aus Darmstadt beraten.

Quelle: ver.di Druck+Papier 3.2020

27.5.2020: Auszeichnung für Kanzlei

27.5.2020:

Aktuell aus der Presse:
Auszeichnung für Kanzlei

Quelle: Darmstädter echo

 

8.4.2020: BETRIEBSVEREINBARUNG MOBILES ARBEITEN

8.4.2020:

BETRIEBSVEREINBARUNG MOBILES ARBEITEN

Sofern bisher keine betriebliche Regelung dazu besteht, ist das Anbieten dieser Möglichkeit sinnvoll. Jede*r Kolleg*in, der*die nicht erscheint, minimiert das Risiko einer Ansteckung und der unkontrollierten Verbreitung des Virus Corona. Das gilt auch in der Baustoffindustrie, wo die Produktion weiterläuft, aber viele Verwaltungskolleg*innen und einige andere Tätigkeitsbereiche von zu Hause arbeiten.

Hat der Betriebsrat bei der mobilen Arbeit ein Mitbestimmungsrecht?

Ja. Sogar sehr umfassend. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6BetrVG muss der Betriebsrat seine Zustimmung zur Nutzung mobiler Endgeräte geben, da die*der Arbeitgeber*in potentiell die Möglichkeit hätte, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu kontrollieren. Es kommt nicht darauf an, ob sie*er faktisch die Kontrolle auch ausübt, es reicht, dass sie*er die Möglichkeit dazu hätte. Die Gestaltung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1Nr. 2 BetrVG gilt selbstverständlich auch für die Mobile Arbeit/Homeoffice. Das heißt aber: Betriebsräte sollten Regelungen darüber abschließen, in welchem Zeitfenster gearbeitet wird und wann die mobil oder im Homeoffice Beschäftigten erreichbar sein müssen.

Was müsste in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein, die Mobiles Arbeiten regelt?

  • Jedem und jeder Beschäftigten, denen die*der Arbeitgeber*in die technische Ausstattung überlassen hat (Laptop, Mobiltelefon, gegebenenfalls genauer definieren), kann sich nach eigener Einschätzung für Homeoffice entscheiden – Prinzip: Begründe nicht, warum du nicht da bist, sondern, warum du kommst.
  • Eine Homeoffice-Sperre, sei es gänzlich oder für bestimmte Zeiten, bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (Konfliktpotentialmit Vorgesetzten minimieren); Gleiches gilt für die Teilnahme an Präsenz-Terminen.
  • Arbeitsmaterial
  • Umgang mit Datenschutz
  • Haftung und Unfallversicherung
  • Das bisherige Arbeitszeitmodell bleibt erhalten, die Erfassung der Arbeitszeiten erfolgt anhand der Log-in-Daten, die jedoch nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgewertet werden. Zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten (je nach Modell) ist der Beschäftigte telefonisch erreichbar.
  • Laufzeit

 

Hier nochmal kurz zur Klärung: Was sind „Mobile Arbeit“ und „Homeoffice“ nochmal?

Telearbeit (heute auch Homeoffice genannt):

  • Fester Arbeitsplatz im privaten Bereich
  • Definiert in der Arbeitsstättenverordnung, § 2, Abs. 7 : „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.“
  • Der Arbeitgeber stellt die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen bereit und installiert sie
  • Gefährdungsbeurteilung nötig
  • Ist eher ein Auslaufmodell, heutzutage wird der Arbeitsort zunehmend generell freigegeben und nicht mehr auf die häusliche Wohnung beschränkt

 

Mobile Arbeit:

  • Sehr flexible Form der Arbeitsgestaltung
  • Nicht orts- und zeitgebunden: Die*der Mitarbeiter*in kann sich über Notebook, Tablet, Smartphone von wo auch immer über das mobile Netz einloggen und seine Arbeit erledigen
  • Nicht in der Arbeitsstättenverordnung geregelt
  • Keine Gefährdungsbeurteilung nötig
  • Es ist das sporadische, nicht einen ganzen Arbeitstag umfassende Arbeiten mit einem PC oder einem tragbaren Bildschirmgerät (zum Beispiel Laptop, Tablet) im Wohnbereich der*des Beschäftigten oder das Arbeiten mit Laptop im Zug oder an einem auswärtigem Ort

 

Arbeitsschutz für alle

Nicht nur für Homeoffice, sondern auch für die Mobile Arbeit gelten das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz. Der Unternehmer ist uneingeschränkt für die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter*innen zuständig – egal, ob diese im Betrieb tätig sind oder von Zuhause aus arbeiten. Hier geht es insbesondere um die ergonomische Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen sowie die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit. Auch auf mögliche psychische Belastungen, zum Beispiel durch ständige Erreichbarkeit am mobilen Arbeitsplatz, sollte der Unternehmer ein Auge haben.

Seid pragmatisch zu Zeiten Coronas.

  • Alles ändert sich schnell. Viele Vorkehrungen müssen schnell und für viele Beschäftigte auf einmal getroffen werden. Eine Gefährdungsbeurteilung eines jeden neuen mobilen Arbeitsplatzes wird schwierig sein.
  • Wichtig ist, dass die Arbeitszeiten von beiden Seiten im Auge behalten werden.
  • Wichtig ist, dass ihr die Arbeitsmittel von der*dem Arbeitgeber*in gestellt bekommt.
  • Wichtig ist, dass ihr den Versicherungsfall regelt.

 

Geregelte Arbeitszeiten

Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes gelten auch im Homeoffice oder am mobilen Arbeitsplatz in vollem Umfang. Pausenzeiten, Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsschutz gelten für jede*n Mitarbeiter*in, egal wo gearbeitet wird. Entscheidend gerade bei mobiler Arbeit ist die Dokumentation der Arbeitszeit. Denn bei diesem Arbeitsmodell kann die reine Präsenz im Büro eben nicht Grundlage der Arbeitszeit sein. Die sonst häufig praktizierte Digitalerfassung der Arbeitszeit kommt für die mobil oder in Homeoffice Beschäftigten ebenfalls nicht in Betracht. Daher bedarfes konkreter Absprachen, am besten in einer Betriebsvereinbarung, wie genau die Arbeitszeit zu dokumentieren ist. Häufig wird die*der Beschäftigte die Arbeitszeiten manuell notieren und dann die Dokumentation der*dem Vorgesetzten vorlegen.

Keine Überwachung und Leistungskontrolle

Die technischen Mittel für mobiles Arbeiten erlauben oftmals die Einsicht in das Kommunikations-, Internetnutzungsverhalten der Beschäftigten. Es sollte in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden, dass diese Daten zur Leistungskontrolle herangezogen werden können.

Versicherungsschutz

Wie sieht es mit dem Versicherungsschutz aus, wenn im Homeoffice oder am mobilen Arbeitsplatz ein Unfall passiert? Im Grundsatz gelten die Bestimmungen des Arbeitsschutzes auch für Homeoffice und Mobiles Arbeiten. Für die Einrichtung des Arbeitsplatzes zuhause müssen mit Blick auf Büromöbel, Beleuchtung und Software die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) eingehalten werden. Einen wichtigen Unterschied gibt es aber zwischen Homeoffice und Mobiler Arbeit. Nur für das Homeoffice gilt die neue Arbeitsstättenverordnung und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Zwar muss er dies nur einmalig bei Einrichten des Arbeitsplatzes machen. Bei der Mobilen Arbeit entfällt diese Pflicht völlig, es kommt darauf an, dass über Betriebsvereinbarungen ausreichend Schutz gewährleistet wird. Stark verallgemeinernd lässt sich sagen: Hat der Unfall unmittelbar etwas mit der Arbeit zutun, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Doch die Abgrenzung, was ist noch Arbeit und wo beginnt der private Bereich, ist schwierig. Arbeiten am Schreibtisch sowie der Weg zur*zum Arbeitgeber*in sind versichert und fallen dementsprechend unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nicht versichert ist allerdings beispielsweise der Weg zur Toilette oder zur Küche. Verletzt sich also ein im Homeoffice oder mobilen Arbeit Beschäftigter, wenn er auf dem Weg zur Kaffeemaschine ist, so fällt dies nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Bricht sich zum Beispiel ein Beschäftigter das Bein auf dem Weg zum Drucker im heimischen Bürozimmer, bewerten Juristen diesen Unfall anders, als wenn er auf dem Weg zum Kühlschrank ein Stockwerk tiefer geschehen wäre. Eine rechtsverbindliche Bewertung hängt letztlich aber immer von den konkreten Umständen jedes einzelnen Falles ab.

Quelle:
https://igbau.de/Betriebsvereinbarung-Mobiles-Arbeiten.html

 

22.5.2020: Die besten Kanzleien

22.5.2020:

DIE BESTEN KANZLEIEN

Der Stern listet unsere Kanzlei im Bereich Arbeitsrecht für Arbeitnehmer in seiner aktuellen Ausgabe als eine der besten Deutschlands!

Wir freuen uns über diese Auszeichnung!

 

KONTAKT ZUR KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, SCHÄFER, RAANE, CORNELIUS

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Mansholt & Lodzik Schäfer Raane Cornelius GbR
Rheinstrasse 30
64283 Darmstadt

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