KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS: FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT

Seit über 40 Jahren vertritt die Kanzlei Mansholt & Lodzik, Klimaschewski, Raane, Cornelius GbR mit Sitz in Darmstadt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie Betriebsräte und Personalräte.

Unsere Tätigkeit umfasst alle Branchen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Wir beraten und vertreten in allen individualrechtlichen Fragen wie z.B. Kündigungen, Abmahnungen, Lohnklagen oder Zeugnissen. Auch die Beratung und Vertretung Leitender Angestellter und Geschäftsführer sind Teil unserer Praxis.

Im kollektivrechtlichen Bereich unterstützen wir Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen, Umstrukturierungen sowie allen übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Themen und führen hierzu Schulungsveranstaltungen durch. Ferner sind wir mit der Beratung und gerichtlichen Vertretung von Personalräten beauftragt.

Wir sind Gründungsmitglied des Netzwerks für Arbeitnehmerrechte
„BR-ANWÄLTE“ und kooperieren bundesweit mit Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisiert haben.

Darüber hinaus arbeiten wir eng mit der IG Metall, ver.di, der IG BCE, der IG BAU, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und sonstigen DGB-Gewerkschaften zusammen.

AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS

27.11.2017: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht - Betriebliches Eingliederungsmanagement

27.11.2017: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Die Entscheidung
Der Kläger ist bei der Beklagten als Maschinenbediener tätig. Seit 1994 leistete er zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe.

Der Kläger ist der Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspreche sie nicht billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Beklagte meint, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Beschäftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen im Sinne von § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Quelle: „Pressemitteilung Nr. 45/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

21.11.2017: Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

21.11.2017: Überwachung mittels Keylogger – Verwertungsverbot

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 ‑ 2 AZR 681/16

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Die Entscheidung
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Quelle: „Pressemitteilung Nr. 31/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

16.11.2017: Versetzung - Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

16.11.2017: Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A) und Beschluss vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17

Arbeitnehmer müssen im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Die Entscheidung
Der Kläger ist seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war im Jahre 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem Mitarbeiter im März 2014 eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte eine weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom 28. Mai 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit seiner Klage wollte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23. Februar 2015 Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. In einem weiteren Verfahren wandte er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Über die Revision der Beklagten konnte zunächst nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings bislang die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Kläger hätte nach dieser Rechtsprechung eine Tätigkeit in Berlin nicht ablehnen dürfen; er hätte die Arbeit in Berlin aufnehmen und gleichzeitig ein gerichtliches Verfahren einleiten müssen. Der Zehnte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – befolgen muss. Nach entsprechender Anfrage ist nun auch der Fünfte Senat der Auffassung, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss.

Quelle: „Pressemitteilungen Nr. 25/17 und 37/17 des Bundesarbeitsgerichts“

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern 

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 21. Februar 2017 – 7 Sa 441/16

Bei Maßnahmen, die überwachen können, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das gilt auch für einen gemeinsam genutzten Online-Kalender, der in Outlook die Termine aller Mitarbeiter anzeigt. Weigert sich der Arbeitnehmer, seine Termine in den Outlook-Kalender einzutragen, ist eine Abmahnung unwirksam, wenn der Betriebsrat dem Kalender nicht zugestimmt hat.

Die Entscheidung

Eine Arbeitgeberin aus Süddeutschland nutzt für die Kommunikation das Programm Outlook von Microsoft als E-Mail-Programm. Für einige Beschäftigte hat sie einen zusätzlichen Gruppenkalender für die Verwaltung der betrieblichen Termine eingerichtet. Mit Hilfe des Programms lassen sich alle Termine sehen, die von den Beschäftigten in diesem Gruppenkalender eingetragen werden. Der Betriebsrat wurde allerdings nie zuvor beteiligt, ob er mit den Funktionen eines Gruppenkalenders einverstanden ist. Auch der klagende Verkehrsmeister sollte auf eine direkte Anweisung in diesen Kalender seine geschäftlichen Termine eintragen. Allerdings war der Beschäftigte damit nicht einverstanden und weigerte sich, der Anweisung zu folgen. Die Arbeitgeberin erteilte daraufhin eine Abmahnung und kündigte im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Arbeitgeberin verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Zwar hat ein Arbeitnehmer prinzipiell auf Anordnungen der Arbeitgeberin technische Einrichtungen zu benutzen, die ihm zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt werden. Nach dem allgemeinen Direktionsrecht kann die Arbeitgeberin bestimmen, wie der Arbeitnehmer seine Leistung zu erbringen hat. Jedoch hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat bei der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt. Hierzu ist sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verpflichtet gewesen. Der Gruppenkalender stellt eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar und ist zur Überwachung der Benutzer bestimmt. Der Gruppenkalender ermöglicht es der Arbeitgeberin, eine Auswertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Terminsdichte vorzunehmen. Insbesondere ist der Arbeitgeberin dies möglich, ohne dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erhält. Der Betriebsrat ist vor der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt worden. Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung der Arbeitgeberin, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Da die Abmahnung unberechtigt war, muss sie aus der Personalakte entfernt werden.

 

 

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

Um für unsere Mandanten noch besser erreichbar zu sein, erweitern wir unsere Bürozeiten.
Ab dem 2. Oktober 2017 sind wir

Montag bis Donnerstag von 08.30 Uhr bis 17.30 Uhr
und
Freitag von 08.30 Uhr bis 16.30 Uhr

für Sie da.

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

Das umstrittene Tarifeinheitsgesetz von 2015 ist mit dem Grundgesetz vereinbar. Ver.di fürchtet massive Rechtsunsicherheit und einen ungesunden Wettstreit zwischen Gewerkschaften. Anstatt Ruhe trage das Urteil Unfrieden in die Betriebe.

Die Entscheidung

Die Tarifeinheit, das Prinzip »ein Betrieb, ein Tarifvertrag« war lange Zeit überhaupt nicht gesetzlich geregelt. Bis zum Jahr 2010 wandten die Arbeitsgerichte die Tarifeinheit als Kollisionsregel für den Fall an, dass für einen Betrieb Tarifverträge mehrerer Gewerkschaften anwendbar waren. Nach dem Spezialitätsprinzip erklärten die Gerichte den Tarifvertrag für anwendbar, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stand und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs am ehesten gerecht wurde. Dieses Prinzip gab das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 auf. Der zehnte Senat des BAG stellte fest, dass es keinen übergeordneten Grundsatz gebe, wonach für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag gelten könne.

Nachdem in der Folge etwa die Lokführergewerkschaft GDL Arbeitskämpfe mit längeren Streiks führte, um eigene Tarifverträge durchzusetzen, die sich von denen der Branchengewerkschaft EVG deutlich abhoben, kam die politische Forderung auf, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln. Am 3. Juli 2015 ist das umstrittene Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz fügt eine neue Kollisionsregel in das Tarifvertragsgesetz (TVG) ein. Sie greift, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in einem Betrieb überschneiden. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG wird der Kollisionsfall dahingehend gelöst, dass nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft im Betrieb Anwendung findet, die in diesem Betrieb die meisten Mitglieder hat. Eine Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt wird, kann sich dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft durch eine Nachzeichnung anschließen. Ergänzend wurde im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) mit § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG ein weiteres Beschlussverfahren aufgenommen. In diesem Verfahren kann das Arbeitsgericht verbindlich mit Wirkung für alle Parteien klären, welcher Tarifvertrag nach der Kollisionsregel im Betrieb zur Anwendung kommt. Während die Arbeitgeberverbände und die Mehrheit der DGB-Gewerkschaften das Gesetz als ordnungspolitische Maßnahme befürworteten, sahen die kleineren Gewerkschaften wie GDL, Vereinigung Cockpit und Marburger Bund das Gesetz als Eingriff in die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) an und legten Verfassungsbeschwerde ein. Auch die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Deutsche Beamtenbund (DBB) schlossen sich an. Die Beschwerdeführer machten geltend, das Gesetz beeinträchtige die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie der Gewerkschaften, da ihr Recht beeinträchtigt werde, effektive Tarifverträge zu schließen. Auch das Streikrecht könne dadurch ins Leere laufen, denn die Arbeitsgerichte könnten einen Streik leichter als unverhältnismäßig verbieten, wenn der Tarifvertrag, den die Gewerkschaft erkämpfen will, wegen der Kollisionsregel ohnehin nicht anwendbar ist.

Diese Verfassungsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) allerdings am 11. Juli 2017 abgewiesen. Das Tarifeinheitsgesetz sei weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Nur Auslegung und Handhabung des Gesetzes müssten der in Art. 9 Abs. 3 geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen. Der Gesetzgeber muss Vorkehrungen treffen, dass bei der Verdrängung von Tarifverträgen nach § 4a TVG nicht die Interessen einzelner Berufsgruppen oder Branchen einseitig vernachlässigt werden. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber aufgegeben, dies bis 31. Dezember 2018 im Gesetz zu regeln. Bis dahin sei die Kollisionsregel in § 4a TVG mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein Tarifvertrag im Falle einer Kollision nur verdrängt werden darf, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft »angemessen und wirksam« in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Dies müssen im Einzelfall dann die Fachgerichte, also die Arbeitsgerichte entscheiden.

9.6.2017: Presse aus www.viernheimer-nachrichten.de

9.6.2017: Aus den www.viernheimer-nachrichten.de

 

 

27.4.2017: Neueröffnung einer Zweigstelle in Viernheim

27.4.2017: Um der steigenden Anzahl von Einzelmandanten und Betriebsräten in der Metropolregion Rhein-Neckar gerecht zu werden, eröffnen wir im Juni 2017 ein weiteres Büro in Viernheim.

Wir freuen uns, Ihnen unsere kompetente Beratung in allen Fragen des Arbeitsrechts zukünftig auch in Viernheim persönlich vor Ort anbieten zu können.

Sie finden unser weiteres Büro hier:
Kettelerstraße 5, 68519 Viernheim
Telefon 0 62 04 / 701 10 70
Fax 0 62 04 / 701 10 71
kanzlei@mansholt-lodzik.de

6.12.2016: Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds

6.12.2016: Die Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein (Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 26.04.2016 – 1 TaBV 63/15).

Das LAG Schleswig-Holstein hatte darüber zu entscheiden, ob das dritte Ersatzmitglied einer Liste, das zuvor noch keine Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG besucht hatte, zu einer Schulung, die Grundlagenkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht vermittelte, entsandt werden durfte. Der Betriebsrat besteht aus Mitgliedern von drei Listen. Die Arbeitgeberin hatte die Übernahme der Kosten für die Schulung abgelehnt.

Das LAG hat festgestellt, dass die Teilnahme des Ersatzmitglieds im Betriebsrat an dem Grundlagenseminar erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG war. Dies, obwohl das Ersatzmitglied das dritte Ersatzmitglied auf der Liste ist.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Erforderlichkeit einer Schulung im betriebsverfassungsrechtlichen Grundwissen
bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie ist nicht generell gegeben. Die Teilnahme von Ersatzmitgliedern an Schulungen ist nur unter besonderen Umständen erforderlich. Es genügt nicht allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund von Urlaub oder Erkrankungen von ordentlichen Betriebs- ratsmitgliedern. Der Betriebsrat muss in einem solchen Fall zunächst prüfen, ob er seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere, ihm zumutbare und den Arbeitgeber finanziell weniger belastende Maßnahmen als eine Schulung des Ersatzmitglieds gewährleisten kann.

Im konkret entschiedenen Fall hat das Gericht dem Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum zugebilligt, ob es für die Arbeitsfähigkeit des Gremiums erforderlich ist, ein oder mehrere Ersatzmitglieder schulen zu lassen. Der Betriebsrat hat dabei eine auf Tatsachen begründete Prognose angestellt. Dabei kann – so das Gericht – der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Von Bedeutung sind auch weitere Umstände wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebs- rat vertretenen Gruppen und Listen, Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. Ist ein Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu mehr als 40% aller Betriebsratssitzungen herangezogen worden, ist die Prognose gerechtfertigt, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird. In einem solchen Fall kann auch die Schulung des dritten Ersatz- mitglieds vom Betriebsrat als erforderlich angesehen werden.

Catrin Raane
Fachanwältin für Arbeitsrecht

5.11.2016: Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

5.11.2016: Keine Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im
Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Mit Urteil vom 02.11.2016 begründete das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen brauche und somit auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen müsse (BAG Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

KONTAKT ZUR KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS

Mansholt & Lodzik, Klimaschewski, Raane, Cornelius GbR
Rheinstrasse 30
64283 Darmstadt

Tel: 0 61 51 2 62 64
Fax: 0 61 51 2 54 61

E-Mail:
kanzlei@mansholt-lodzik.de

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