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16.11.2017: Versetzung - Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

16.11.2017: Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A) und Beschluss vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17

Arbeitnehmer müssen im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Die Entscheidung
Der Kläger ist seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war im Jahre 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem Mitarbeiter im März 2014 eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte eine weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom 28. Mai 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit seiner Klage wollte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23. Februar 2015 Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. In einem weiteren Verfahren wandte er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Über die Revision der Beklagten konnte zunächst nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings bislang die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Kläger hätte nach dieser Rechtsprechung eine Tätigkeit in Berlin nicht ablehnen dürfen; er hätte die Arbeit in Berlin aufnehmen und gleichzeitig ein gerichtliches Verfahren einleiten müssen. Der Zehnte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – befolgen muss. Nach entsprechender Anfrage ist nun auch der Fünfte Senat der Auffassung, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss.

Quelle: „Pressemitteilungen Nr. 25/17 und 37/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 21. Februar 2017 – 7 Sa 441/16

Bei Maßnahmen, die überwachen können, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das gilt auch für einen gemeinsam genutzten Online-Kalender, der in Outlook die Termine aller Mitarbeiter anzeigt. Weigert sich der Arbeitnehmer, seine Termine in den Outlook-Kalender einzutragen, ist eine Abmahnung unwirksam, wenn der Betriebsrat dem Kalender nicht zugestimmt hat.

Die Entscheidung

Eine Arbeitgeberin aus Süddeutschland nutzt für die Kommunikation das Programm Outlook von Microsoft als E-Mail-Programm. Für einige Beschäftigte hat sie einen zusätzlichen Gruppenkalender für die Verwaltung der betrieblichen Termine eingerichtet. Mit Hilfe des Programms lassen sich alle Termine sehen, die von den Beschäftigten in diesem Gruppenkalender eingetragen werden. Der Betriebsrat wurde allerdings nie zuvor beteiligt, ob er mit den Funktionen eines Gruppenkalenders einverstanden ist. Auch der klagende Verkehrsmeister sollte auf eine direkte Anweisung in diesen Kalender seine geschäftlichen Termine eintragen. Allerdings war der Beschäftigte damit nicht einverstanden und weigerte sich, der Anweisung zu folgen. Die Arbeitgeberin erteilte daraufhin eine Abmahnung und kündigte im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Arbeitgeberin verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Zwar hat ein Arbeitnehmer prinzipiell auf Anordnungen der Arbeitgeberin technische Einrichtungen zu benutzen, die ihm zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt werden. Nach dem allgemeinen Direktionsrecht kann die Arbeitgeberin bestimmen, wie der Arbeitnehmer seine Leistung zu erbringen hat. Jedoch hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat bei der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt. Hierzu ist sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verpflichtet gewesen. Der Gruppenkalender stellt eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar und ist zur Überwachung der Benutzer bestimmt. Der Gruppenkalender ermöglicht es der Arbeitgeberin, eine Auswertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Terminsdichte vorzunehmen. Insbesondere ist der Arbeitgeberin dies möglich, ohne dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erhält. Der Betriebsrat ist vor der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt worden. Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung der Arbeitgeberin, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Da die Abmahnung unberechtigt war, muss sie aus der Personalakte entfernt werden.

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

Um für unsere Mandanten noch besser erreichbar zu sein, erweitern wir unsere Bürozeiten.
Ab dem 2. Oktober 2017 sind wir

Montag bis Donnerstag von 08.30 Uhr bis 17.30 Uhr
und
Freitag von 08.30 Uhr bis 16.30 Uhr

für Sie da.

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

 

Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

Das umstrittene Tarifeinheitsgesetz von 2015 ist mit dem Grundgesetz vereinbar. Ver.di fürchtet massive Rechtsunsicherheit und einen ungesunden Wettstreit zwischen Gewerkschaften. Anstatt Ruhe trage das Urteil Unfrieden in die Betriebe.

Die Entscheidung

Die Tarifeinheit, das Prinzip »ein Betrieb, ein Tarifvertrag« war lange Zeit überhaupt nicht gesetzlich geregelt. Bis zum Jahr 2010 wandten die Arbeitsgerichte die Tarifeinheit als Kollisionsregel für den Fall an, dass für einen Betrieb Tarifverträge mehrerer Gewerkschaften anwendbar waren. Nach dem Spezialitätsprinzip erklärten die Gerichte den Tarifvertrag für anwendbar, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stand und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs am ehesten gerecht wurde. Dieses Prinzip gab das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 auf. Der zehnte Senat des BAG stellte fest, dass es keinen übergeordneten Grundsatz gebe, wonach für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag gelten könne.

Nachdem in der Folge etwa die Lokführergewerkschaft GDL Arbeitskämpfe mit längeren Streiks führte, um eigene Tarifverträge durchzusetzen, die sich von denen der Branchengewerkschaft EVG deutlich abhoben, kam die politische Forderung auf, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln. Am 3. Juli 2015 ist das umstrittene Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz fügt eine neue Kollisionsregel in das Tarifvertragsgesetz (TVG) ein. Sie greift, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in einem Betrieb überschneiden. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG wird der Kollisionsfall dahingehend gelöst, dass nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft im Betrieb Anwendung findet, die in diesem Betrieb die meisten Mitglieder hat. Eine Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt wird, kann sich dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft durch eine Nachzeichnung anschließen. Ergänzend wurde im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) mit § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG ein weiteres Beschlussverfahren aufgenommen. In diesem Verfahren kann das Arbeitsgericht verbindlich mit Wirkung für alle Parteien klären, welcher Tarifvertrag nach der Kollisionsregel im Betrieb zur Anwendung kommt. Während die Arbeitgeberverbände und die Mehrheit der DGB-Gewerkschaften das Gesetz als ordnungspolitische Maßnahme befürworteten, sahen die kleineren Gewerkschaften wie GDL, Vereinigung Cockpit und Marburger Bund das Gesetz als Eingriff in die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) an und legten Verfassungsbeschwerde ein. Auch die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Deutsche Beamtenbund (DBB) schlossen sich an. Die Beschwerdeführer machten geltend, das Gesetz beeinträchtige die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie der Gewerkschaften, da ihr Recht beeinträchtigt werde, effektive Tarifverträge zu schließen. Auch das Streikrecht könne dadurch ins Leere laufen, denn die Arbeitsgerichte könnten einen Streik leichter als unverhältnismäßig verbieten, wenn der Tarifvertrag, den die Gewerkschaft erkämpfen will, wegen der Kollisionsregel ohnehin nicht anwendbar ist.

Diese Verfassungsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) allerdings am 11. Juli 2017 abgewiesen. Das Tarifeinheitsgesetz sei weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Nur Auslegung und Handhabung des Gesetzes müssten der in Art. 9 Abs. 3 geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen. Der Gesetzgeber muss Vorkehrungen treffen, dass bei der Verdrängung von Tarifverträgen nach § 4a TVG nicht die Interessen einzelner Berufsgruppen oder Branchen einseitig vernachlässigt werden. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber aufgegeben, dies bis 31. Dezember 2018 im Gesetz zu regeln. Bis dahin sei die Kollisionsregel in § 4a TVG mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein Tarifvertrag im Falle einer Kollision nur verdrängt werden darf, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft »angemessen und wirksam« in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Dies müssen im Einzelfall dann die Fachgerichte, also die Arbeitsgerichte entscheiden.

9.6.2017: Presse aus www.viernheimer-nachrichten.de

9.6.2017: Aus den www.viernheimer-nachrichten.de

 

27.4.2017: Neueröffnung einer Zweigstelle in Viernheim

27.4.2017: Um der steigenden Anzahl von Einzelmandanten und Betriebsräten in der Metropolregion Rhein-Neckar gerecht zu werden, eröffnen wir im Juni 2017 ein weiteres Büro in Viernheim.

Wir freuen uns, Ihnen unsere kompetente Beratung in allen Fragen des Arbeitsrechts zukünftig auch in Viernheim persönlich vor Ort anbieten zu können.

Sie finden unser weiteres Büro hier:
Kettelerstraße 5, 68519 Viernheim
Telefon 0 62 04 / 701 10 70
Fax 0 62 04 / 701 10 71
kanzlei@mansholt-lodzik.de

6.12.2016: Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds

Die Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein (Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 26.04.2016 – 1 TaBV 63/15).

Das LAG Schleswig-Holstein hatte darüber zu entscheiden, ob das dritte Ersatzmitglied einer Liste, das zuvor noch keine Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG besucht hatte, zu einer Schulung, die Grundlagenkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht vermittelte, entsandt werden durfte. Der Betriebsrat besteht aus Mitgliedern von drei Listen. Die Arbeitgeberin hatte die Übernahme der Kosten für die Schulung abgelehnt.

Das LAG hat festgestellt, dass die Teilnahme des Ersatzmitglieds im Betriebsrat an dem Grundlagenseminar erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG war. Dies, obwohl das Ersatzmitglied das dritte Ersatzmitglied auf der Liste ist.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Erforderlichkeit einer Schulung im betriebsverfassungsrechtlichen Grundwissen
bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie ist nicht generell gegeben. Die Teilnahme von Ersatzmitgliedern an Schulungen ist nur unter besonderen Umständen erforderlich. Es genügt nicht allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund von Urlaub oder Erkrankungen von ordentlichen Betriebs- ratsmitgliedern. Der Betriebsrat muss in einem solchen Fall zunächst prüfen, ob er seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere, ihm zumutbare und den Arbeitgeber finanziell weniger belastende Maßnahmen als eine Schulung des Ersatzmitglieds gewährleisten kann.

Im konkret entschiedenen Fall hat das Gericht dem Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum zugebilligt, ob es für die Arbeitsfähigkeit des Gremiums erforderlich ist, ein oder mehrere Ersatzmitglieder schulen zu lassen. Der Betriebsrat hat dabei eine auf Tatsachen begründete Prognose angestellt. Dabei kann – so das Gericht – der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Von Bedeutung sind auch weitere Umstände wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebs- rat vertretenen Gruppen und Listen, Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. Ist ein Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu mehr als 40% aller Betriebsratssitzungen herangezogen worden, ist die Prognose gerechtfertigt, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird. In einem solchen Fall kann auch die Schulung des dritten Ersatz- mitglieds vom Betriebsrat als erforderlich angesehen werden.

Catrin Raane
Fachanwältin für Arbeitsrecht

5.11.2016: Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

5.11.2016: Keine Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im
Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Mit Urteil vom 02.11.2016 begründete das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen brauche und somit auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen müsse (BAG Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

23.6.2016: Schadensersatz bei zu spät gezahltem Lohn

23.6.2016: 40 Euro Schadensersatz bei zu spät gezahltem Lohn

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben es schon einmal erlebt: der Arbeitgeber zahlt den Lohn zu spät. Häufige Folge sind Probleme mit dem Vermieter, dem Mobilfunkanbieter etc., da entsprechende Lastschriften nicht durchgeführt werden können. Bislang war es für betroffene Arbeitnehmer schwierig, einen so entstandenen
Schaden darlegen und gerichtlich durchsetzen zu können. Diese Situation hat sich durch eine gesetzliche Neuregelung erheblich verbessert. Das Gesetz sieht nun einen pauschalen Schadensersatz in Höhe von 40 € vor, wenn Vergütungszahlungen zu spät erfolgen, und zwar selbst dann, wenn beim Arbeitnehmer überhaupt kein Schaden entstanden ist. Diese Neuregelung greift zugunsten aller Arbeitnehmer ab dem 30.06.2016.

Anspruchsgrundlage: §§ 288 BGB, 34 BGBEG

21.10.2014: Bewerbung auf eine höherdotierte Stelle

21.10.2014: Betriebsratsmitglieder dürfen bei einer Bewerbung auf eine höherdotierte Stelle nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit abgewiesen werden

Urteil des HessLAG vom 01.04.2014 – 4 Sa 919/13 (rechtskräftig) Das HessLAG hatte als Berufungsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Krankenschwester in einer Privatklinik trotz der Ablehnung ihrer Bewerbung auf eine freie Stelle als Stationsleiterin die Vergütung einer Stationsleiterin für die Vergangenheit und für die Zukunft verlangen kann.

Die Klägerin ist Mitglied des Betriebsrats. Sie stützt ihren Zahlungsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei Ablehnung ihrer Bewerbung § 37 BetrVG sowie § 78 S. 2 BetrVG verletzt habe; zum einen dürfe das Arbeitsentgelt von Betriebsrats- mitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, zum anderen dürfe ein Betriebsratsmitglied bei seiner beruflichen Entwicklung nicht wegen seines Amtes benachteiligt werden.

Das Berufungsgericht gab der Klägerin Recht.

Der Arbeitgeber hatte gegenüber dem Betriebsrat die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin darauf gestützt, dass sie wegen ihrer Freistellung für die Betriebsratstätigkeit nicht das als erforderlich angesehene Arbeitszeitvolumen in der Position einer Stationsleiterin leisten könne, da sie mit einem Anteil von 0,2 von einer Freistellung für die Betriebsratstätigkeit ausgehen müsse. Durch diese Begründung sah es das Berufungsgericht als erwiesen an, dass die Klägerin wegen ihres Betriebsratsamtes einen Nachteil bei ihrer beruflichen Entwicklung erlitten hatte, was gegen die benannten Gesetze verstößt. Der Arbeitgeber muss Schadensersatz leisten mit der Folge, dass er die Klägerin für die Vergangenheit und auch für die Zukunft so zu bezahlen hat, als wenn sie die Position der Stationsleiterin übertragen bekommen hätte.

Klaus Klimaschewski
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

17.3.2014: Streitwertkommission auch für Personalratsverfahren?

17.3.2014: Streitwertkommission auch für Personalratsverfahren?
Verfasser: Klaus Klimaschewski, Quelle: Der Personalrat, 3/2014

 

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