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16.12.2019: Vom 24.12.2019 bis einschließlich zum 01.01.2020 ist unser Büro nicht besetzt.

16.12.2019:

Beachten Sie bitte, dass in der Zeit vom 24.12.2019 bis einschließlich zum 01.01.2020 unser Büro nicht besetzt ist.
 
Wir wünschen Ihnen frohe Weihnachten und alles Gute für 2020!
 
 
30.8.2019: Mitbestimmung - Auch eilige Dienstplanänderungen sind mitbestimmungspflichtig

30.8.2019:
Mitbestimmung – Auch eilige Dienstplanänderungen sind mitbestimmungspflichtig

Dienstpläne unterliegen der Mitbestimmung. Auch bei Eilfällen ist das Mitbestimmungsrecht nicht ausgeschlossen, es sei denn Arbeitgeber und Betriebsrat haben Abweichendes in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Dann kann eine Information genügen – so nun das LAG Berlin Brandenburg.

 

Das war der Fall

Der Arbeitgeber erbringt für die Charité Facility Management Leistungen. Bei ihr sind etwa 2.800 Arbeitnehmer beschäftigt. Gearbeitet wird im Schichtsystem. Grundlage der Schichtplangestaltung war zunächst eine Betriebsvereinbarung. Mit Einführung des digitalen Schichtplansystems Polypoint (PEP) durch den Arbeitgeber kündigte der Betriebsrat diese Betriebsvereinbarung. Die Beteiligten einigten sich im Rahmen einer Einigungsstelle, dass künftig für alle Bereiche der Dienstplanung das PEP-System benutzt werde.

Der Betriebsausschuss erhielt die vorgesehenen Dienstpläne nun via Intranet über das PEP-System. Auch der Betriebsrat hatte zu dem System Zugriffsrechte. Allerdings kam es immer wieder zu Konflikten. Der Arbeitgeber änderte abgestimmte Dienstpläne kurzfristig, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Dieser fordert nun sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

 

Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem Betriebsrat Recht.

Der Arbeitgeber hat mehrfach gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

Schichtpläne und dessen nähere Ausgestaltung, die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten und die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen sind mitbestimmungspflichtig. Jeder einzelne Schichtplan und jede Schichtplanänderung müssen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.

Zwar besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich auf bestimmte Grundregeln für die Schichtplangestaltung in einer Betriebsvereinbarung einigen und dem Arbeitgeber die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Schichtpläne überlassen. Das war hier aber nicht mehr der Fall. Denn die ein solches Verfahren regelnde Betriebsvereinbarung hatte der Betriebsrat gekündigt.

Daher hätte der Arbeitgeber jeden Schichtplan einzeln mit dem Betriebsrat abstimmen müssen. Auch bei besonderer Eile ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht ausgeschlossen. Anhaltpunkte dafür, dass Notfälle zugrunde gelegen hätten, also Fälle höherer Gewalt, wie etwa Naturkatastrophen oder Unfälle, bestehen nicht.

 

Das muss der Betriebsrat beachten

Der Betriebsrat muss beim Festlegen der Arbeitszeit im Betrieb und damit auch bei der Schichtplangestaltung mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Das heißt: er muss bei jedem einzelne Schichtplan sein OK geben. Es besteht die Möglichkeit, das Verfahren der Dienstplangestaltung in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. In einer solchen kann der Betriebsrat vorab seine Zustimmung für bestimmte Fälle geben. Das erleichtert das Verfahren. Aber der Arbeitgeber muss sich eben mit dem Betriebsrat einig sein. Ist dies nicht der Fall, muss er in der Tat jedes Detail des Dienstplans mit ihm abstimmen – auch in Eilfällen.

 
Quelle: www.bund-verlag.de / © bund-verlag.de (fro)

 

 
 
13.6.2019: Hinweispflicht gilt auch für Resturlaub aus Vorjahren

13.6.2019:
Hinweispflicht gilt auch für Resturlaub aus Vorjahren

Der Arbeitgeber muss Beschäftigte rechtzeitig auffordern, ihre noch offenen Urlaubstage zu nehmen. Tut er dies nicht, droht Schadensersatz. Das gilt auch für den Resturlaub aus früheren Jahren und wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig auf den Urlaub verzichtet hat – so nun das LAG Köln.
Arbeitnehmer klagt Urlaub ein
Der Arbeitnehmer war von September 2012 bis März 2017 bei einer Apotheke als Bote angestellt. Seine Aufgabe bestand darin, Medikamente auszuliefern. Seine Arbeitszeit betrug laut Vertrag 30 Stunden pro Woche. In § 9 des Arbeitsvertrages heißt es: »Auf eigenem Wunsch nimmt Herr S seinen Jahresurlaub in Form vom wöchentlicher Arbeitsverkürzung. Er arbeitet statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.«
Der Apotheker kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2017 und stellte den Arbeitnehmer ab Dezember 2016 von der Arbeit frei. Der Arbeitnehmer erhob Klage auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage ab dem Jahr 2014. Auf wessen Wunsch der Urlaubsverzicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde, ist streitig.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen sprach dem Arbeitnehmer 378 Euro als Ersatz für sechs entgangene Urlaubstage im Jahr 2017 zu (ArbG Aachen 11.1.2018 – 7 Ca 2314/17). Im übrigen wies das ArbG die Klage mit der Begründung ab, der Urlaubsanspruch des Klägers für die Vorjahre bis 2016 sei verfallen. Auch eine Abgeltung stehe ihm nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht zu, da er den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr hätte verlangen müssen (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
LAG Köln: Urlaubsverzicht ist unwirksam
In der Berufung änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. dieses Urteil ab. Dem Kläger stehen weitere 3600 Euro nebst Zinsen für die entgangenen Urlaubstage der Jahre 2014 bis 2016 zu. Der Betrag stand dem Kläger nach Auffassung des LAG Köln als Abgeltung des ihm entgangenen gesetzlichen Urlaubs in den Jahren 2014, 2015 und 2016 zu.
Der Urlaubsverzicht im Arbeitsvertrag des Klägers ist rechtswidrig, weil er gegen das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verstößt. Eine um 2,5 Stunden verringerte Wochenarbeitszeit ist kein Erholungsurlaub im Sinne des BUrlG, weil Urlaub in Tagen und wochenweise zusammenhängend gewährt werden muss (§§ 3 und 7 BUrlG). Daher ist die Klausel im Vertrag als nachteilige Vereinbarung unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
3600 Euro Ersatz für Urlaubstage von 2014 bis2016
Der Urlaubsanspruch für die Jahre 2014 bis 2016 ist nicht -wie vom ArbG Aachen unterstellt- verfallen. Zwischenzeitlich hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Urlaubsansprüche nur verfallen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten rechtzeitig auf noch offene Urlaubstage hinweist und sie auffordert, den Urlaub zu nehmen bevor dieser verfallen kann (EuGH 6.11.2018 – C-684/16). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich dieser Auffassung angeschlossen (BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).
Nach Aufassung des LAG Köln ist diese Hinweispflicht nicht auf den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt. Sie gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Der Arbeitnehmer konnte sich mit Recht auch noch im laufenden Prozess darauf berufen, dass der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nachgekommen ist.
Das Urteil ist derzeit noch nicht rechtskräftig, eine Beschwerde des Arbeitgebers ist noch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig (Az. 5 AZN 167/19).
Hinweise für die Praxis
Nach Ansicht des LAG Köln besteht die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von sich aus auf offene Urlaubsansprüche hinzuweisen, auch für den nicht genommenen Urlaub aus früheren Jahren. Der Abgeltungsanspruch dürfte auch in ähnlich gelagerten Fällen bestehen, in denen der Arbeitgeber nicht so dreist war, den Arbeitnehmer einen ersichtlich unwirksamen Verzicht auf seine Urlaubsansprüche unterschreiben zu lassen.
In diesem Verfahren hat der Arbeitnehmer seinen Ersatzanspruch erst in der Berufung vor dem LAG Köln geltend gemacht. Dies ist naheliegend, denn das maßgebliche Urteil des EuGH vom 6.11.2018 war noch nicht ergangen, als das ArbG Aachen über die die Ansprüche entschieden hat.
Wichtig ist, dass das LAG Köln dies ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Das macht die Entscheidung auch für Arbeitnehmer wichtig, die aktuell noch mit ihrem früheren oder gegenwärtigen Arbeitgeber vor Gericht um die Urlaubsageltung streiten.
Quelle: ©  www.bund-verlag.de / LAG Köln (09.04.2019), Aktenzeichen 4 Sa 242/18
20.5.2019: EuGH verpflichtet Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung

20.5.2019:
EuGH verpflichtet Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung

Arbeiten hat ein Ende Grenzenlos arbeiten – das ist in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union in Zukunft nur noch über Landesgrenzen hinweg möglich. Geht es um die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, muss die jetzt erfasst und auch begrenzt werden. Das hat der Europäische Gerichtshof in Luxemburg mit dem heutigen Tag in einem Urteil gegen die Deutsche Bank zur generellen Pflicht der Arbeitgeber in Europa erhoben. Geklagt hatte ursprünglich eine spanische Gewerkschaft, die Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), die die Deutsche Bank in Spanien dazu verpflichten wollte, die täglich geleisteten Stunden ihrer Beschäftigten aufzuzeichnen, um die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeiten sicherzustellen. Dagegen hatte wiederum die Deutsche Bank mit dem Verweis auf die Arbeitszeitrichtlinien in Deutschland geklagt. Und unterlag nun. Die in Deutschland übliche Erfassung nur von Überstunden reiche nicht aus, stellte das Gericht fest (Rechtssache C-55/18).

Die obersten EU-Richter berufen sich in ihrem Urteil auf nicht weniger als die Grundrechtecharta. Und nach der hat jede*r Beschäftigte das Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten: Maximal 48 Stunden Arbeit pro Woche, mindestens elf Stunden Ruhezeit am Stück pro Tag und mindestens einmal in der Woche 24 Stunden Ruhezeit. Das setzt der Entgrenzung der Arbeit, die durch ständige Erreichbarkeit immer mehr zugenommen hat, einklagbare Grenzen. Denn auch das hat das EuGH mit seinem Urteil deutlich gesagt: „Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen“, heißt es in einer Pressemitteilung des Gerichts. Und es sei zu berücksichtigen, „dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt“.

Es geht nicht um die Wiedereinführung der Stechuhr

Nur ein Arbeitszeiterfassungssystem biete den Beschäftigten ein wirksames Mittel, zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, stellt das Gericht fest. In welcher Form die Mitgliedsstaaten die Erfassung anordnen, steht ihnen frei. Die deutschen Arbeitgeber scheinen offenbar nur eine Methode zu kennen. „Wir Arbeitgeber sind gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert“, heißt es in einer Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), die nur kurz nach Bekanntwerden des Urteils veröffentlicht wurde. Weiter heißt es: „Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren.“

Ignoriert wird, dass die Arbeitszeit heute auf vielfältige Weise erfasst werden kann, etwa mit einer Chipkarte, auf dem Laptop oder per App auf dem Smartphone. Das macht es für jedes Unternehmen einfach, bietet aber auch allen Beschäftigten die Möglichkeit, am Ende des Tages, der Woche, des Monats zu sehen, wie viel man tatsächlich gearbeitet hat, wenn auch jedes Checken und Beantworten von E-Mails, egal zu welcher Tageszeit und an welchen Tagen erfasst wird. Die Arbeitszeiterfassung macht die Entgrenzung der Arbeit sichtbar. Das kann im besten Fall vor dem Überarbeiten schützen.

Was den Datenschutz diesbezüglich betrifft, sind sich die EU-Richter einig, dass der für das übergeordnete Recht auf Begrenzung der Arbeitszeit zurückzustehen habe. Hier müssen letztendlich Gesetzgeber und Betriebsräte dafür sorgen, dass die Arbeitszeiterfassung nicht zur elektronischen Überwachung der Beschäftigten mutiert.

Quelle: © https://www.verdi.de

 

20.4.2019: Datenschutz: Betriebsrat hat Anspruch auf Arbeitnehmerdaten

20.4.2019:
Datenschutz: Betriebsrat hat Anspruch auf Arbeitnehmerdaten

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Auskunft erteilen, an wen und in welcher Höhe er Sonderzahlungen geleistet hat – auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmer. Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen nicht. So das LAG Hessen.

Wie weit reicht der Auskunftsanspruch des Betriebsrats? Und wie steht es um die Datenschutzrechte der Beschäftigten? Braucht der Betriebsrat eine eigene datenschutzrechtliche Legitimation? Diese Frage treten derzeit häufig weil seit dem 25.5.2018 die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gelten. Allerdings sind die Informationsrechte des Betriebsrats auch im neuen Datenschutzrecht abgesichert.

Das ist der Fall
Die Arbeitgeber betreiben eine Klinik als Gemeinschaftsbetrieb. Für diesen ein Betriebsrat gebildet. Dieser verlangt vom Arbeitgeber Auskunft darüber, in welchem Umfang er Sonderzahlungen an bestimmte Beschäftigte geleistet hat. Der Betriebsrat führt aus, er benötige die Auskünfte, um das gesamte Vergütungssystem im Betrieb überwachen zu können und um seine Mitbestimmungsrechte zu wahren (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Der Arbeitgeber gewährte dem Betriebsrat daraufhin Einblick in die Bruttoentgeltlisten. Er war der Meinung, damit mit dem Gewähren dieses Einsichtsrechts (§ 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG) habe er seiner Pflicht genügt. Weitere Auskünfte wollte der Arbeitgeber – auch mit Blick auf Datenschutzrechte der Beschäftigten – nicht erteilen.

Das sagt das Gericht
Es bestehen zwei klar voneinander zu unterscheidende Auskunftsansprüche, die nebeneinander zu erfüllen sind:
– der Anspruch auf Einblick in die Bruttolohnlisten (§ 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG)
– der Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Indem der Arbeitgeber Einsicht in die Lohnlisten gewährt, erfüllt er noch nicht das weitergehende Unterrichtungsrecht des Betriebsrats (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Denn die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat »rechtzeitig und umfassend zu unterrichten«, geht über die bloße Einsichtnahme hinaus. In der Regel muss der Arbeitgeber diese Auskünfte schriftlich erteilen. Im BetrVG heißt es ausdrücklich, er müsse die »erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen« (§ 80 Abs. 2 Satz 2, 1. Halbsatz BetrVG).

Datenschutzrechtliche Bedenken sieht das Gericht nicht. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber Daten über die zu zahlende Vergütung an die Mitarbeiter erheben. Das ist wohl unstreitig, denn derlei Datenerhebung ist im Sinne des § 26 Abs. 2 BDSG erforderlich. Die Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten durch den Arbeitgeber ist datenschutzrechtlich unbedenklich.

Wie § 26 Abs. 6 BDSG ausdrücklich klarstellt, bleiben die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten unberührt. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber berechtigt und verpflichtet ist (auch gegen den Willen der betreffenden Beschäftigten) deren personenbezogene Daten im Rahmen der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben an den Betriebsrat weiterzuleiten.

Der Betriebsrat benötigt die im Antrag genannten personenbezogenen Daten »zur Wahrnehmung der ihm obliegenden Aufgaben«. Hier geht es um das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und das Überwachungsrecht nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig – eine Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitgebers ist noch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig (1 ABN 5/19).

Das folgt daraus
Eine derzeit heiß diskutierte Frage ist es, welche Rolle der Betriebsrat datenschutzrechtlich im Unternehmen einnimmt. Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat Arbeitnehmerdaten zur Verfügung stellt (wie hier), verarbeitet der Betriebsrat dann »personenbezogene Daten«? Muss er sich damit an das Datenschutzrecht halten? Oder muss er sich – weil er Teil der verantwortlichen Stelle im Betrieb ist – nur an den betriebsverfassungsrechtlichen Kriterien messen lassen? Das LAG folgt hier einer verbreiteten Ansicht: der Betriebsrat verarbeitet keine eigenen personenbezogenen Daten. Das LAG rechnet die Verarbeitung vielmehr dem Arbeitgeber zu, der sich wiederum auf Art. 6 Abs. 1 DSGVO berufen kann. Das BAG hat sich zu dieser Frage noch nicht geäußert.

Quelle: © bund-verlag.de (fro)

 

1.3.2019: BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

1.3.2019:
BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen 

Nach der Rechtsprechung des EuGH verfallen noch vorhandene Urlaubstage nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig genommen hat. Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten »klar und rechtzeitig« vor dem Verfall warnen und ihnen Gelegenheit geben, den Urlaub zu nehmen – so jetzt das BAG.

Darum geht es
Der Kläger verlangt Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage. Er war ab August 2001 befristet als Wissenschaftler bei der Max-Planck-Gesellschaft in München beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt 5089,23 EUR. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach den Vorschriften des TVöD und war bis 31.12.2013 befristet.

Der Arbeitgeber wies den Forscher mit Schreiben vom 23.10.2013 auf das bevorstehende Ende seines Vertrages hin und bat ihn, bis dahin noch vorhandene Urlaubstage zu nehmen. Dieser nahm daraufhin zwei Tage Urlaub.

Laut seiner Entgeltabrechnung vom 4.12.2013 standen dem Arbeitnehmer noch 21 Resturlaubstage aus dem Jahr 2012 und 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2013 zu. Für diese 51 Urlaubstage beantragte er im Januar 2014 die Abgeltung.

Knapp 12.000 Euro für 51 Urlaubstage
Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab und verwies den Wissenschaftler darauf, er habe ihn mehrmals aufgefordert, seinen verbliebenen Urlaub bis zum Vertragsende »einzubringen«. Er habe davon abgesehen, den Kläger zur Einbringung seines Urlaubs zu zwingen, um ihn nicht in seiner wissenschaftlichen Freiheit einzuschränken.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) gaben der Klage  statt ( LAG München 6.5.2015 – 8 Sa 982/14).) und sprachen dem Kläger Schadenersatz in Höhe von 11.979,26 Euro zu, weil der Arbeitgeber den Urlaub vor dem Verfall rechtzeitig von sich aus hätte gewähren müssen.

Rechtsstreit bis zum EuGH
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war der Ansicht, der Urlaubsanspruch sei verfallen, da der Kläger die 51 Urlaubstage nicht einmal beantragt hatte. Das BAG legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob das deutsche Urlaubsrecht in diesem Punkt mit der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Denn Artikel 7 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber zumindest den bezahlten Mindesturlaub (vier Wochen im Jahr) sicher nehmen kann.

Der EuGH sieht in dieser Frage den -privaten oder öffentlichen- Arbeitgeber in der Pflicht. Dieser müsse seine Beschäftigten in die Lage versetzen, tatsächlich in den Genuss ihres Urlaubs zu kommen. Dafür müsse der Arbeitgeber alle erforderlichen Anstrengungen unternehmen. Er müsse seine Beschäftigten klar, eindeutig und direkt auf ihren Einzelfall bezogen darauf hinzuweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird (EuGH 6.11.2018 – Rs. C-684/16).

Das sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG)
Das BAG hat sich dieser Rechtsprechung angeschlossen, den Fall allerdings erneut an das Landesarbeitsgericht (LAG) München verwiesen.

Der Arbeitgeber sei nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben nicht gezwungen, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, den dieser nicht beantragt hat. Er muss die Beschäftigten allerdings »klar und rechtzeitig« auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinweisen.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgsetz (BUrlG) könne Urlaub nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls verfällt.

Was im Einzelfall »rechtzeitig« bedeutet, ließ das Gericht offen – dies dürften Arbeitsgerichte künftig im Einzelfall zu prüfen haben. Das LAG München muss nun in einem neuen Verfahren prüfen, ob der Arbeitgeber hier diesen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Folgen für die Praxis:
In der Praxis liegt der Ball nun bei den Arbeitgebern. Gerade im Wissenschaftsbetrieb mit seinen strukturell häufigen Befristungen genügt es jetzt nicht mehr, den Beschäftigten einmalig darum zu bitten, dass er seinen Urlaub nehmen möge. Der Arbeitgeber darf danach nicht unter Verweis auf die »wissenschaftliche Freiheit« des Arbeitnehmers zuschauen, wie Urlaubstage im Umfang von mehr als einem Jahresurlaub verfallen.

Unterbleibt der klare und rechtzeitige Hinweis, ist dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf den (gesetzlichen oder tariflichen) Verfall von Urlaubstagen zu berufen, und dem Arbeitnehmer steht für die verlorenen Urlaubstage ein Ersatzanspruch zu.

Quelle: bund-verlag.de

18.2.2019: Kann der Betriebsrat eine höhere Personalausstattung erzwingen?

 

18.2.2019:
Eine oft gestellte Frage: Kann der Betriebsrat eine höhere Personalausstattung erzwingen?

In vielen Betrieben ist die Arbeitsbelastung so hoch, dass Betriebsräte im Interesse der Beschäftigten eine höhere Personalausstattung auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen wollen. Sie stehen aber vor dem Problem, dass das Betriebsverfassungsgesetz – die einzige mögliche gesetzliche Grundlage – seinem Wortlaut nach kein direktes Mitbestimmungsrecht und damit auch kein Erzwingungsrecht zur Erreichung dieses Ziels bietet. Kann der Betriebsrat nicht dennoch mit rechtlichen Mitteln des Betriebsverfassungsgesetzes sein Ziel erfolgreich durchsetzen?

Er kann! Einen Weg bietet das konsequente Beharren auf der Einhaltung der dem Betriebsrat gesetzlich eingeräumten Mitbestimmungsrechte, wie z. B. die Einhaltung der Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Eine unzureichende Personalausstattung wirkt sich meist so aus, dass Abweichungen von Dienst- und Schichtplänen erfolgen und Mehrarbeit geleistet wird. Die Aufstellung von Dienst- und Schichtplänen ist ebenso mitbestimmungspflichtig wie jede Abweichung von diesen. Dasselbe gilt betreffend die Anordnung von Mehrarbeit/Überstunden. Das Mitbestimmungsrecht ist insoweit umfassend und bezieht sich auch auf die personelle Besetzung der einzelnen Schichten.

Auf die Arbeitszeiteinteilung bezogene Anordnungen des Arbeitgebers, bei denen die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliegt, sind gesetzwidrig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt nicht, weil eine Regelung des Arbeitgebers vorläufig sein soll und/oder als dringlich angesehen wird. Auch jede Abweichung von z. B. in Betriebsvereinbarungen getroffene Regelung ist mitbestimmungspflichtig und die dieses Mitbestimmungsrecht missachtenden Anordnungen sind gesetzwidrig.

Erfahrungsgemäß kommt es in Betrieben mit zu geringer Personalausstattung zu zahlreichen Verstößen des Arbeitgebers gegen die Pflicht zur Einhaltung des Mit- bestimmungsrechts des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann dies tolerieren. Er kann aber auch sein Mitbestimmungsrecht konsequent gerichtlich einfordern: So kann er z. B. beim Arbeitsgericht einen sog. Vollstreckungstitel erwirken, der dem Arbeitgeber für die Zukunft die Wiederholung von Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats untersagt und für jeden Fall der Zuwiderhandlung hiergegen dem Arbeitgeber die Zahlung eines Ordnungsgeldes androht. Sollte dies wirkungslos bleiben, hat es der Betriebsrat in der Hand, gegen den Arbeitgeber entsprechend des Ausmaßes der Gesetzesverstöße Ordnungsgeldstrafen in beträchtlicher Höhe festsetzen zu lassen. Hier können Beträge in fünf- bis sechsstelliger Höhe auflaufen.

Die Hoffnung, dass dies beim Arbeitgeber zu einem Sinneswandel führt und er beginnt, über eine bessere Personalausstattung nachzudenken und zu verhandeln, besteht durchaus. Auf dem hier beschriebenen Weg war jedenfalls der Betriebsrat eines Klinikums erfolgreich, das von einem der größten privaten Krankenhausträger betrieben wird. Der Betriebsrat des Klinikums erhielt hierfür auf dem Deutschen BetriebsräteTag 2018 den Betriebsrätepreis in Gold.

Der Weg des Preisträgers war lang und steinig. Er ist aber Beleg dafür, dass das konsequente und unbeirrte Beharren auf Beachtung der Mitbestimmungsrechte auch bei wichtigen Themen Wirkung erzwingen kann, die dem direkten Mitbestimmungsrecht nicht zugänglich sind.

Ein Betriebsrat, der zur Erreichung eines für die Belegschaft positiven Effekts seine Mitbestimmungsrechte konsequent einsetzt, handelt auch nicht erpresserisch oder sonst moralisch verwerflich. Jeder Arbeitgeber hat es selbst in der Hand, den Betrieb so zu organisieren, dass die Mitbestimmungsrechte beachtet werden.

Quelle: http://www.bund-verlag.de/betriebsrat/deutscher-betriebsraete-preis

28.1.2019: "Teilzeit: So machen Sie jetzt alles richtig"

 

28.1.2019:
„Teilzeit: So machen Sie jetzt alles richtig“

Aus der Zeitschrift FÜR SIE (Ausgabe 4-2019):
Artikel und Interview mit Astrid Cornelius, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Mansholt & Lodzik in Darmstadt.

Quelle: Zeitschrift FÜR SIE (4-2019)

 

 

8.1.2019: Das ändert sich zum 1. Januar 2019

 

8.1.2019:

Wie immer stehen auch 2019 zahlreiche Gesetzesänderungen an, die Beschäftigte, Betriebsräte und Arbeitgeber kennen sollten. Ob Brückenteilzeit oder Mindestlohn – hier finden Sie das wichtigste Neue im Überblick.

Arbeit auf Abruf, ab 1.1.2019

Die Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG sieht vor, dass der Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit – auf Abruf – erhöhen oder senken kann. Der einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Anteil der Arbeit wird künftig auf 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit festgelegt, der absenkbare Anteil auf 20 Prozent. Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine klaren Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit, gelten 20 Stunden als gesetzliche Vermutung.

Im TzBfG ist künftig auch die Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeit geregelt.

Arbeitslosenversicherung, ab 1.1.2019

Der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung sinkt um 0,5 Prozentpunkte auf 2,5 Prozent.

Brückenteilzeit ab 1.1.2019

Mit der sogenannten Brückenteilzeit führt der Gesetzgeber einen allgemeinen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit ein. Das bedeutet: Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber muss nach Erörterung der gewünschten Reduzierung spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Unterbleibt das, gilt die Verringerung als festgelegt.

Wichtig: Auch Teilzeitbeschäftigte können die Brückenteilzeit nutzen, danach allerdings nur zur reduzierten Arbeitszeit zurückkehren.

Die Neuregelung gilt nur für Teilzeit-Arbeitsverträge, die ab dem 1. Januar 2019 abgeschlossen werden.

Freibeträge, ab 1.1.2019

Mit dem Grundfreibetrag und dem Kinderfreibetrag sollen Menschen mit niedrigen Einkommen entlastet werden, indem ihnen bis zu einer bestimmten Höhe ein Steuerfreibetrag zusteht. Der Grundfreibetrag wird auf 9.168 Euro erhöht, der Kinderfreibetrag auf 7.620 Euro.

Krankenversicherung, ab 1.1.2019

Im Bereich der Krankenversicherung stehen zwei wichtige Änderungen an, die durch das GKV-Versichertenentlastungsgesetz eingeführt werden: Die Zusatzbeiträge der gesetzlichen Krankenversicherung tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gleichen Teilen – bisher mussten Arbeitnehmer den Zusatzbeitrag komplett aus eigener Tasche zahlen.

Klein-Selbstständige, die bis zu 1.142 Euro pro Monat verdienen und freiwillig Mitglied in der gesetzlichen Krankenkasse sind, zahlen nur noch einen Beitrag von 171 Euro pro Monat.

Mindestlohn, ab 1.1.2019

Der gesetzliche Mindestlohn für volljährige Arbeitnehmer steigt von 8,84 Euro auf 9,19 Euro pro Stunde. Ausnahmen sind in sind in § 22 Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt, sie gelten zum Beispiel für Auszubildende, Selbstständige, Menschen im freiwilligen Dienst oder Heimarbeiter.

Rentenpaket, ab 1.1.2019

Im Zuge des Rentenpakets der Bundesregierung sind einige wichtige Änderungen festgesetzt worden. Das Rentenniveau wird bis 2025 bei 48 Prozent stabil gehalten.

Entlastungen gibt es im Rahmen der sogenannten Mütterrente, Erziehungszeiten werden höher angerechnet. Das bedeutet, dass für vor 1992 geborene Kinder ein halbes Erziehungsjahr in der gesetzlichen Rentenversicherung zusätzlich angerechnet wird. Zweieinhalb Jahre pro Kind werden künftig berücksichtigt. Antragsberechtigt sind Eltern, die für die Kindererziehung aus dem Beruf ausgestiegen oder ihre Arbeitszeit deutlich reduziert haben.

Menschen, die krankheitsbedingt nicht mehr oder nur noch eingeschränkt arbeiten können, und ab 2019 Erwerbsminderungsrente beantragen, wird so gestellt, als hätten sie bis zum Renteneintrittsalter gearbeitet – sie müssen durch ihre Erwerbsminderung also keine Einbußen bei der Rente hinnehmen und sind somit besser abgesichert.

Geringverdiener werden stärker entlastet: Midi-Jobber zahlen bei einem Entgelt von 450 Euro bis 1.300 Euro, statt bisher 850 Euro, geringere Beiträge zur Sozialversicherung. Sie erwerben dabei aber die gleichen Rentenansprüche wie bei Einzahlung des vollen Arbeitnehmeranteila in die Rentenversicherung.

Tarifeinheitsgesetz, ab 1.1.2019

Der Bundestag hat eine Änderung des Tarifvertragsgesetzes zur Tarifkollision verabschiedet, mit der die vom BVerfG geforderte Nachbesserung erfolgt. Das BVerfG hatte verlangt, dass die Interessen von Minderheitsgewerkschaften stärker berücksichtigt werden. § 4a TVG regelt jetzt, dass bei einer Tarifkollision der Minderheitstarifvertrag anwendbar ist, wenn beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen der Minderheit nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden.

Teilhabechancengesetz, ab 1.1.2019

Mit dem Teilhabechancengesetz soll Langzeitarbeitslosigkeit besser bekämpft werden. Mit neuen Förderungsinstrumenten unterstützt die Bundesregierung Arbeitgeber durch Lohnkostenzuschüsse, wenn sie Personen Langzeitarbeitslose einstellen.

Unternehmen, die Personen über 25 Jahre einstellen, die mehr als sechs Jahre SGB II-Leistungen erhalten haben, bekommen in den ersten beiden Jahren einen Zuschuss in Höhe des Mindestlohns. Bei tarifgebundenen Unternehmen wird das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt berücksichtigt. In jedem weiteren Jahr verringert sich der Zuschuss um zehn Prozent. Die Förderung dauert maximal fünf Jahre.

Werden Menschen eingestellt, die mehr als zwei Jahre arbeitslos waren, winkt ein Zuschuss für zwei Jahre – 75 Prozent des regelmäßig gezahlten Lohns im ersten und 50 Prozent im zweiten Jahr.

Zudem können Betroffene an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.

Betriebsratsgarantie im Luftverkehr, ab 1.5.2019

Fliegendes Personal kann künftig uneingeschränkt einen Betriebsrat gründen. Möglich wird das durch eine Änderung des § 117 BetrVG im Zuge des Qualifizierungschancengesetzes.

Kindergeld, ab 1.7.2019

Das Kindergeld für das erste und das zweite Kind steigt auf je 204 Euro monatlich, 210 Euro erhalten Eltern für ein drittes, je 235 Euro für das vierte und jedes weitere Kind.

Quelle: bund-verlag.de

22.11.2018: Urteil des Monats Oktober 2018

 

22.11.2018:

Urteil des Monats Oktober 2018

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.09.2018 (gerichtliches Aktenzeichen: 8 AZR 26/18) entschieden, dass ein Arbeitnehmer sich nicht auf § 288 Abs. 5 BGB stützen kann und somit bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers pauschal keine 40,- EUR Verzugspauschale verlangen kann.

Der Pressemitteilung des BAG ist als Begründung zu entnehmen, dass § 12a ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch der 40,- EUR Verzugspauschale ausschließt.

Eine abschließende juristische Bewertung der Entscheidung kann aber erst vorgenommen werden, wenn das vollständig abgefasste Urteil des BAG vorliegt, was erfahrungsgemäß noch einige Zeit dauern wird. Es ist aber zu erwarten, dass wir die bisherige Praxis aufgeben müssen und den pauschalen Betrag nicht mehr juristisch durchsetzen können. Erste Andeutungen der Richterschaft in laufenden Verfahren lassen dies vermuten.

 

 

25.9.2018: "Sieben Irrtümer rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses"

 

25.9.2018:
„Sieben Irrtümer rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses“, von Astrid Cornelius (Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Mansholt & Lodzik)

Quelle: Darmstädter echo

 

31.8.2018: Wir suchen eine/n Auszubildende/n zur/zum Rechtsanwaltsfachangestellten

31.8.2018:

Wir suchen ab 01.08.2019
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25.7.2018: Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?

25.7.2018: Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?

 

DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht

Der Urlaub wurde schon vor Wochen genehmigt, das Hotel ist gebucht, der Koffer so gut wie gepackt – und dann macht der Chef einen Rückzieher, weil ein großer Auftrag reingekommen oder ein Kollege krank geworden ist. Ist das erlaubt? Und kann er verlangen, dass ich im Notfall meinen Urlaub sogar abbreche?

Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.

Das heißt: Wenn die Arbeitskraft einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.

Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.

Vereinbarungen, mit denen sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.

Fazit:
Einmal genehmigter Urlaub kann nur in ganz bestimmten Notfällen wieder gestrichen werden, der Chef kann auch keine Rückkehr aus dem Urlaub fordern. Er muss sich also vorher überlegen, ob der Urlaub in dem betreffenden Zeitraum möglich ist oder nicht. Doch auch dabei gilt: Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des oder der Beschäftigten berücksichtigen – und aktiv darauf drängen, dass der Urlaub, der ihm oder ihr zusteht, auch genommen wird.

Rechtliche Grundlage: Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Quelle: DGB, http://www.dgb.de/darf-…/genehmigten-urlaub-wieder-streichen

 

27.6.2018: Urlaubsgeld trotz Krankheit

27.6.2018: Urlaubsgeld trotz Krankheit

 

Arbeitnehmer haben häufig einen Anspruch auf Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld, obwohl sie zum Auszahlungszeitpunkt schon länger als sechs Wochen krank sind und deshalb keine Arbeitsleistung erbracht haben.

Arbeitgeber sind oft der Auffassung, dass sie dann, wenn ein Arbeitnehmer Krankengeld bezieht, weil er schon länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist, auch keine Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld erbringen müssen. Dies ist nicht immer so. Es kommt vielmehr auf den Einzelfall an.

Das hessische LAG bestätigte kürzlich eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Darmstadt, wonach ein Arbeitnehmer für die zurückliegenden drei Jahre, in denen er arbeitsunfähig erkrankt war, Anspruch auf Weihnachtsgeld hat. Erhält ein Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund betrieblicher Übung schon viele Jahre im November eines Jahres vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld, kann er dieses auch während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beanspruchen. In diesem Fall ist der Weihnachtsgeldanspruch nicht an die Arbeitsleistung gekoppelt, so dass der Anspruch auf Weihnachtgeld auch nicht wegfällt, wenn nicht gearbeitet wird.

Die Bezeichnung der Zahlung als „Weihnachtsgeld“ beschreibt, dass der Zweck der Zahlung die Deckung der mit dem Weihnachtsfest verbundenen höheren Ausgabenbedarfs ist. Der Anspruch ist somit arbeitsleistungsunabhängig. Auch die Bezeichnung der Zahlung als „freiwillig“ steht dem Anspruch nicht entgegen.

Ähnliches gilt für das Urlaubsgeld. Insoweit hat schon das BAG in seiner Entscheidung vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12) entschieden, dass Urlaubsgeld, welches pro genommenem Urlaubstag in bestimmter Höhe gezahlt wird, an den Erholungszweck des Urlaubs anknüpft. Dies spricht dafür, dass die Zahlung von Urlaubsgeld unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung ist. Es kommt somit alleine auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an und nicht darauf, ob auch tatsächlich gearbeitet wird.

Vor diesem Hintergrund sollte unbedingt –  auch im Hinblick auf eventuell laufende Fristen – zeitnah anwaltlicher Rat eingeholt werden, wenn der Arbeitgeber die Zahlung einer Sonderzahlung, wie u.a. Urlaubsgeld verweigert.

5.6.2018: Fußball-WM am Arbeitsplatz - was ist erlaubt?

5.6.2018: Fußball-WM am Arbeitsplatz – was ist erlaubt?

 

Einige Spiele der Fußball-WM laufen bereits am Nachmittag, während viele Arbeitnehmer noch in ihren Betrieben sind. Da ist die Verlockung groß, am Arbeitsplatz den Fernseher, das Radiogerät oder einen Live-Stream einzuschalten und „nebenher“ die Spiele zu verfolgen. Doch hier ist Vorsicht geboten! Ein nicht fußballbegeisterter Arbeitgeber könnte darin zurecht einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten sehen und eine Abmahnung oder gar eine Kündigung aussprechen. Daher ist es besser, dies im Vorfeld mit dem Arbeitgeber abzustimmen. Denkbar wäre es auch, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber hierzu eine Regelung findet, die die Nutzung solcher Geräte während der Arbeitszeit ermöglicht.

Viele Arbeitnehmer möchten ihre Begeisterung für die Fußball-WM gerne auch am Arbeitsplatz ausdrücken, indem sie im Trikot ihrer Mannschaft zum Dienst erscheinen. Grundsätzlich steht dem rechtlich nichts entgegen. Wer jedoch einen Arbeitsplatz hat, an dem eine bestimmte Kleiderordnung herrscht, kann sich über diese Regeln nicht ohne Weiteres hinwegsetzen. Vor allem in Berufen mit direktem Kundenkontakt ist dies häufig der Fall. Auch aus Gründen der Arbeitssicherheit kann sich das Tragen von Trikots verbieten. Bei Unklarheiten darüber sollte man das Tragen von Trikots vorab mit dem Arbeitgeber abstimmen. Da auch dies eine Frage der betrieblichen Ordnung ist, kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine für alle verbindliche Regelung schaffen.

 
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28.5.2018: Trau Dich „Betriebsrat gründen“

28.5.2018: Trau Dich „Betriebsrat gründen“

In dieser letzten Mai-Woche enden deutschlandweit die Betriebsratswahlen 2018. Wir wünschen allen gewählten Betriebsräten für die kommenden vier Jahre viel Erfolg bei der Arbeit! Sie haben noch keinen Betriebsrat in Ihrem Betrieb? Dieses informative Video des DGB-Rechtsschutzes erklärt wie es geht. Und bei weiteren Fragen dazu stehen wir Ihnen ebenfalls gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Videolink:
https://youtu.be/JVL46IaodFw

 
Quelle:
DGB Rechtsschutz GmbH Onlineredaktion
17.4.2018: Fristlose Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

17.4.2018: Fristlose Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

Wer zu einem Personalgespräch beim Arbeitgeber einbestellt wird, insbesondere dann wenn es um Konfliktsituationen geht, möchte gerne ein Betriebsratsmitglied oder eine sonstige Person zur Verstärkung oder als Zeugen an seiner Seite haben. Dies ist durchaus nachvollziehbar. Allerdings gibt es kein generelles Recht, bei jeder Art von Personalgesprächen ein Mitglied des Betriebsrates oder eine sonstige Person mitzubringen. Einige Hinzuziehungsrechte sind im BetrVG geregelt.

Arbeitnehmer sollten es jedoch unbedingt unterlassen, das Gespräch heimlich aufzunehmen, da sie andernfalls mit der fristlosen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu rechnen haben, wenn dies herauskommt.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 23.08.2017, 6 Sa 137/17 die Kündigungsschutzklage eines langjährig beschäftigten und nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmers abgewiesen.

Der Arbeitnehmer hatte unter anderem gegen eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses geklagt, die darauf gestützt war, dass er mit seinem Smartphone ein Personalgespräch aufgenommen hatte, welches anlässlich ihm vorgeworfener Verfehlungen geführt worden war. Das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs verletzte die arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise. Das Recht am eigenen Wort wird über das allgemeine Persönlichkeitsrecht durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG geschützt. Danach darf jeder selbst darüber entscheiden, ob sein gesprochenes Wort aufgenommen werden darf oder nicht.

Die heimliche Aufnahme des Personalgesprächs kann somit an sich schon einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung  muss das Gericht darüber hinaus eine Interessenabwägung im Einzelfall vornehmen. Im vorliegenden Fall ging diese zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Dieser war bereits durch Abmahnungen vorbelastet und Rechtfertigungsgründe waren für sein Verhalten nicht gegeben. Der Heimlichkeit der Aufnahme stand auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer angegeben hatte, dass sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Gesprächstisches lag. Der Arbeitnehmer hätte nach Auffassung des Gerichts vielmehr ausdrücklich darauf hinweisen müssen, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat.

Von:
Silke Vrana-Zentgraf, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
in der Kanzlei Mansholt & Lodzik Klimaschewski Raane Cornelius

9.4.2018: Wie berechnet sich der Grad der Behinderung?

9.4.2018: Wie berechnet sich der Grad der Behinderung?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer ab einem Grad der Behinderung von 50 (sog. Gleichgestellte schon ab einem Grad der Behinderung von 30) haben gesetzliche Sonderrechte. Aber wie errechnet sich dieser Grad der Behinderung? 

Wer dauerhafte Gesundheitsstörungen hat, die sich auf die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft auswirken, kann diese als Behinderung feststellen lassen. Tjark Menssen erläutert, wie sich der Grad der Behinderung berechnet.
Wessen Gesundheit dauerhaft beeinträchtigt ist, kann das als Behinderung feststellen lassen. Je größer die Beeinträchtigung, desto höher ist der Grad der Behinderung. Dabei kommt es nicht auf das Bestehen einer Krankheit beziehungsweise auf die Diagnose an sich an, sondern darauf, ob und wie Betroffene durch die Krankheit in ihrem alltäglichen Leben im Vergleich zu einem gesunden Menschen eingeschränkt sind.

Die Auswirkungen auf die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft werden als Grad der Behinderung (GdB) in Zehnerschritten festgestellt. Dabei wird jede einzelne Funktionseinschränkung bewertet. Maßstab sind die sogenannten Versorgungsmedizinischen Grundsätze, festgehalteninder Versorgungsmedizin-Verordnung. Eine Feststellung ist nur zu treffen, wenn ein GdB von wenigstens 20 vorliegt.

Oft liegt mehr als eine Gesundheitsstörung vor. Die Frage ist dann, wie die einzelnen Behinderungen in ihrer Gesamtheit zu bewerten sind. Hier kommt es immer wieder zu Irritationen bei den Betroffenen. Denn nach dem Gesetz kommt es auf die Gesamtauswirkungen sämtlicher Funktionsbeeinträchtigungen an. Die Einzelwerte des GdB haben keine eigenständige Bedeutung, sondern sind Messgrößen für mehrere gesundheitliche Einschränkungen, die zugleich vorliegen. Nach der Rechtsprechung gehen sie restlos in der Gesamtbeurteilung des GdB auf.

Nicht addierbar
Ausgangspunkt bei der Bildung des Gesamt-GdB ist die Funktionsstörung, die den höchsten Einzelwert hat (führende Behinderung). Dann ist im  Hinblick auf alle weiteren Funktionsbeeinträchtigungen zu prüfen, ob und inwieweit sich hierdurch das Ausmaß der Behinderung vergrößert. Einzelne Werte werden nicht addiert. Auch andere rechnerische Modelle hat das Bundessozialgericht (BSG) für unzulässig erklärt.

Leichte Gesundheitsstörungen, die nur einen GdB von 10 bedingen, führen grundsätzlich nicht zu einer Verstärkung der Gesamtbeeinträchtigung. Das gilt nach dem BSG auch, wenn mehrere leichte Gesundheitsstörungen vorliegen. Danach ist denkbar, dassman viele Einzelwerte von 10 hat, die bei der Bildung des Gesamt-GdB nicht beachtet werden. Eine Erhöhung kommt nur in Betracht, wenn sich eine Funktionsbeeinträchtigung auf eine andere besonders nachteilig auswirkt.

Wenn neben der führenden Funktionseinschränkung eine oder mehrere Gesundheitsstörungen mit einem GdB von mindestens 20 vorliegen, hat das BSG einen Grundsatz aufgestellt: Danach erhöhen Einzel-GdB-Werte von wenigstens 20 den Gesamt-GdB nicht automatisch um wenigstens 10 Punkte. Dreh- und Angelpunkt ist im Einzelfall immer, wie sich die Einschränkungen zueinander verhalten. Wenn schon eine der Erkrankungen so stark ausgeprägt ist, dass sich die andere nicht mehr besonders auswirkt, ist der GdB nicht oder nur gering zu erhöhen. Tritt eine Erkrankung hinzu, die einen anderen Lebensbereich betrifft, liegt keine Überschneidung vor.

Bei der Gesamtbeurteilung ist weiter zu prüfen, ob sich einzelne Behinderungen gegenseitig verstärken oder nicht. Dafür ist zu schauen, ob sich die Funktionseinschränkungen ungünstig beeinflussen.

(…)

https://www.igmetall.de/recht-so-27193.htm

26.3.2018: Smartphone am Arbeitsplatz

26.3.2018: Smartphone am Arbeitsplatz

Vorsicht mit dem Smartphone im Büro oder der Werkhalle: Viele Funktionen, die man privat ständig nutzt, sind am Arbeitsplatz nicht erlaubt. Manche können sogar zur Kündigung führen. (…) Wer wissen will, wie viel Ärger Smartphones am Arbeitsplatz auslösen, kann Till Bender fragen. Bender ist Jurist beim DGB-Rechtsschutz. Er vertritt Gewerkschaftsmitglieder vor dem Arbeitsgericht. (…)

Darf ich das Smartphone am Arbeitsplatz privat nutzen?
Oft duldet der Arbeitgeber die private Smartphone-Nutzung. Das heißt aber nicht, dass Beschäftigte während der Arbeit ständig WhatsApp-Nachrichten checken oder Ebay-Auktionen verfolgen dürfen. Das beeinträchtigt die Arbeitsleistung und sie muss gemäß dem Arbeitsvertrag erbracht werden. Wer bei der Arbeit oft das Smartphone in der Hand hat, riskiert eine Abmahnung. In Extremfällen sogar eine Kündigung.

Darf der Arbeitgeber die Smartphone-Nutzung am Arbeitsplatz einschränken?
Ja. Arbeitsgeber können zum Beispiel verlangen, dass in Großraumbüros nicht privat telefoniert wird, weil das die Tischnachbarn stört. Dasselbe gilt fürs Fotografieren oder für Tonaufnahmen (siehe unten). Auch einen zeitlichen Rahmen für die Nutzung kann der Arbeitgeber festlegen. Einschränkungen dürfen aber nicht willkürlich sein und einzelne Beschäftigte nicht benachteiligen. Für unterschiedliche Regeln innerhalb eines Betriebs muss es sachliche Gründe geben. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht.

Darf der Arbeitgeber Smartphones im Betrieb komplett verbieten?
In der Regel nicht. Ein Totalverbot verletzt die berechtigten Interessen der Beschäftigten, das Gerät zum Beispiel in der Pause zu nutzen. Es kann aber Ausnahmen geben: etwa wenn das Smartphone Produktionsabläufe oder empfindliche Messinstrumente stört. Die Gefahr von Industriespionage rechtfertigt ein komplettes Verbot nicht. Dafür würde es reichen, die Kamerafunktion zu verbieten.

Was gilt bei Diensthandys?
Diensthandys dürfen privat genutzt werden, wenn der Arbeitsgeber das erlaubt oder duldet. Gibt es dazu keine offiziellen Regeln und Beschäftigte wollen das Smartphone privat nutzen, dann sollten sie den Arbeitgeber informieren. Exzessive private Nutzung ist auch mit dem Diensthandy am Arbeitsplatz nicht erlaubt. Übrigens: Diensthandys sind steuerfrei, sie müssen nicht als sogenannter geldwerter Vorteil versteuert werden.

Darf ich Gespräche (heimlich) aufnehmen?
Auf keinen Fall. „Wer Gespräche mit Kollegen oder Vorgesetzen mitschneidet, begeht einen Vertrauensbruch und verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Aufgenommenen“, sagt Gewerkschaftsjurist Till Bender. „Das ist eine Straftat und kann zur fristlosen Kündigung führen.“ Erst im Januar hat das hessische Landesarbeitsgericht einen solchen Fall entschieden: Ein Beschäftigter hatte ein Personalgespräch heimlich mit dem Smartphone aufgezeichnet. Die Richter entschieden, dass die fristlose Kündigung in solchen Fällen gerechtfertigt ist. Der Beschäftigte sagte zwar, er habe nicht gewusst, dass die Aufnahme verboten ist. Vor der Kündigung schützte ihn das aber nicht. Das Mitschneiden ist auch dann nicht erlaubt, wenn das Smartphone offen auf dem Tisch liegt. Wer ein Gespräch aufzeichnen will, muss im Vorfeld das Einverständnis aller Gesprächsteilnehmer einholen.

Darf ich im Betrieb filmen und fotografieren?
Auch hier ist höchste Vorsicht geboten. Arbeitgeber haben das Recht, interne Informationen und Produktionsprozesse zu schützen. Fotografieren in der Montagehalle oder der Buchhaltung kann Betriebsgeheimnisse gefährden. In einem aktuellen Fall wurde einer Frau gekündigt, weil sie eine Aufgabenliste fotografiert hatte. Ihre Begründung: Sie sei kurzsichtig, könne den Plan schlecht lesen und wolle ihn „ranzoomen“. Die Arbeitsrichter hoben die Kündigung zwar auf. Eine Abmahnung sahen sie aber als gerechtfertigt an. In vielen Betrieben gibt es zu dem Thema Regelungen. Wer unsicher ist, sollte beim Betriebsrat nachfragen – oder, falls es keinen gibt, direkt bei Vorgesetzten.

Wie bestimmt der Betriebsrat mit?
Wenn ein Arbeitgeber allgemeine Regeln zur Smartphone-Nutzung im Betrieb festlegen will, dann muss der Betriebsrat beteiligt werden. Solche Regeln betreffen die Ordnung im Betrieb und sind deshalb mitbestimmungspflichtig.

Ist Smartphone-Ortung erlaubt?
Mitarbeiter im Außendienst können über ihre Dienst-Smartphones vom Arbeitgeber geortet werden. Doch rechtlich sind der Ortung Grenzen gesetzt, schließlich geht es dabei um Persönlichkeitsrechte. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen kann die Ortung zulässig sein – etwa wenn sie der Sicherheit des Arbeitnehmers dient. Sie muss den Beschäftigten kenntlich gemacht werden. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht. Und nach Dienstschluss dürfen Beschäftigte ihr Diensthandy auch einfach mal ausschalten.

Quelle: https://www.igmetall.de/recht-so-smartphone-am-arbeitsplatz-was-ist-erlaubt-18292.htm

15.3.2018: Rechtstipp – Mit dem Kind zur Arbeit

15.3.2018: Rechtstipp – Mit dem Kind zur Arbeit

Manchmal kommt alles zusammen: Der Kindergarten hat zu, die Oma ist krank, die Freunde sind verreist. Wohin mit dem Kind? Eine naheliegende Idee ist es, das Kind einfach mit an den Arbeitsplatz zu nehmen. Aber ist das auch erlaubt? Ist ein solcher Fall rechtlich geregelt?

Einen rechtlichen Anspruch, das eigene Kind mit zur Arbeit zu bringen, gibt es nicht. Der Beschäftigte darf grundsätzlich nichts an seinen Arbeitsplatz mitnehmen, was seine Arbeit behindert, erschwert oder verhindert – das gilt für Kinder, aber etwa auch für Haustiere. Kann der Beschäftigte keine Kinderbetreuung organisieren, muss er also zuvor mit seinem Vorgesetzten absprechen, ob er ausnahmsweise das Kind mit zur Arbeitmit nehmen kann. Üblicherweise besteht, zumindest in Notfällen, die Pflicht zu einem verantwortungsvollen Umgang auch von Arbeitgeberseite.

In vielen Firmen sind Kinder durchaus willkommen. Ausnahmen gelten dort, wo es um die Sicherheit geht, wenn etwa mit Chemikalien gearbeitet wird. In der Regel allerdings verursachen Kinder kein großes Durcheinander im Betrieb oder halten Kollegen von der Arbeit ab. Und auch der Arbeitgeber hat etwas davon: Das Kind in Notfällen mit ins Büro zu bringen, spart ihm einen Ausfalltag. Und Mutter oder Vater können wesentlich stressfreier arbeiten, wenn das Kind gut versorgt ist.

Wichtig ist, vorab mit dem Vorgesetzten zu sprechen, aber auch Kolleginnen und Kollegen, die unmittelbar betroffen sind, frühzeitig darüber zu informieren, dass das Kind mit zur Arbeit kommt. Wenn das Kind da ist, sollte es während der Arbeitszeit beschäftigt werden. Also an Spielsachen denken, Bücher und Malstifte mitnehmen. In manchen Betrieben gibt es dafür eigens einen „Kinderkoffer“ – Spielzeug gegen Langeweile.

Quelle:
https://www.igmetall.de

8.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 9-11

8.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 9-11

9.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber darf nicht mit häufiger Erkrankung begründet werden, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wirklich krank ist.

Nein, falsch:
Kündigungen dürfen nach der Rechtsprechung sogar explizit mit der Begründung ausgesprochen werden, dass häufige Erkrankungen oder/und langandauernde Erkrankungen vorliegen.

10.
Der Zeitraum der Entgeltfortzahlung verlängert sich, wenn in den 6 Wochen eine Erkrankung endet und man wegen einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig wird.

Nein, falsch:
Der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum beginnt in diesem Fall nicht neu zu laufen; es besteht nur insgesamt für beide Erkrankungen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen.

11.
Festlegungen von Arbeitszeiten (Beginn und Ende; Schichtfolgen o. ä.) können vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig geändert werden, wenn sie einige Jahre praktiziert wurden und gegolten haben. 

Nein, falsch:
Alle Festlegungen und auch Neubestimmungen der Lage der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts auch noch nach vielen Jahren einseitig vornehmen; ggf. ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu prüfen.

1.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 7-8

1.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 7-8

7
Der Arbeitgeber muss im Laufe der Zeit auch mal die Vergütung anheben und eine „Beförderung“ vornehmen.

Nein, falsch:
Hierfür gibt es keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Vergütungserhöhungen müssen nur erfolgen, wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und die Gewerkschaften Tariferhöhungen erstreiten/vereinbaren; ein Beförderungsanspruch besteht nur, soweit es hierfür eine spezielle Rechtsgrundlage gibt, etwa spezielle Betriebsvereinbarungen.

8.
Während einer Erkrankungszeit/Arbeitsunfähigkeitszeit darf keine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Nein, falsch:
Der Arbeitgeber kann jederzeit eine Kündigung aussprechen, also auch während der Erkrankungszeit/Arbeitsunfähigkeitszeit.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

22.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 5-6

22.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 5-6

5.
Eine nur mündlich vorgenommene Abmahnung ist unwirksam und unbeachtlich.

Nein, falsch:
Auch mündliche Abmahnungen sind wirksam und beachtlich.

6.
Nach einer oder zwei Abmahnungen kann gekündigt werden.

Nein, falsch:
Es gibt keine Regel, wie oft ein und dasselbe Verhalten abgemahnt werden muss, bevor wirksam gekündigt werden kann. Es kommt vielmehr auf die Umstände und die Schwere des jeweiligen Pflichtenverstoßes an. Bei schweren Pflichtverletzungen kann bereits nach einer Abmahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt sein. Bei leichten Verfehlungen, insbesondere wenn diese keine Folgen nach sich ziehen, kann auch bei mehrmaligem Fehlverhalten eine Kündigung nicht gerechtfertigt sein.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

15.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 3-4

15.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 3-4

3.
Nach einem Betriebsübergang (z.B. Verkauf des Betriebs) besteht nur für ein Jahr Schutz vor negativen Veränderungen der Arbeitsvertragsbedingungen durch den Betriebsübernehmer.

Nein, falsch:
Der Betriebsübernehmer muss sich auch nach einem Jahr nach dem Betriebsübergang noch an die geltenden Regelungen des Arbeitsvertrags halten.

4.
Nur ein schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist ein wirksamer Arbeitsvertrag.

Nein, falsch:
Arbeitsverträge können auch mündlich geschlossen werden und sind genauso gültig wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

10.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 1-2

10.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 1-2

1.
Es besteht immer ein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt.

Nein, falsch:
Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Hierfür bedarf es immer einer speziellen Rechtsgrundlage, z. B. eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Sozialplans oder die Abfindungszahlung muss mit dem Arbeitgeber ausgehandelt und vereinbart werden, z. B. im Kündigungsschutzprozess.

2.
Wenn ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt und vereinbart wird, kommt es nicht zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Nein, falsch:
Das Sperrzeitrisiko liegt beim Aufhebungsvertrag bei 100% und ist beim Abwicklungsvertrag ähnlich groß.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

 

30.1.2018: Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga

 

30.1.2018: Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Der Kläger war bei dem beklagten Verein seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildete zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsieht, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird. Nach dem Vertrag erhält der Kläger eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgspunkteinsatzprämie für Ligaspiele, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist. Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Hilfsweise hat er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 iHv. 261.000,00 Euro verlangt.

Das Arbeitsgericht hat dem Befristungskontrollantrag stattgegeben und den Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15 –

Kommentar:
Die von der Bundesliga gefürchtete Revolutionierung des Transfersystems bleibt aus. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage eines ehemaligen Bundesliga-Torhüters in letzter Instanz ab, und stellte klar, dass die im Profifußball üblichen „Kettenbefristungen“ von Sportlern zulässig sind.

9.1.2018: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz

9.1.2018: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz unterstützt Beschäftigte, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet.
Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind.

Individueller Anspruch: Das Gesetz gibt allen Frauen und Männern einen individuellen Auskunftsanspruch, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten. Sie können sich ab 6. Januar 2018 sowohl nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und für eine vergleichbare Tätigkeit erkundigen. Die Information bezieht sich jeweils auf das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt.

Median als entscheidende Richtschnur: Die Angabe zum Vergleichsentgelt bezieht sich nicht auf die Entgelte einzelner Kolleginnen und Kollegen. Der Arbeitgeber muss das Vergleichsentgelt als Median, also als Zentralwert des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts angeben, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Die oder der Beschäftigte kann sich alle zwei Jahre über Vergleichsentgelte und die Kriterien der Entgeltfindung informieren. Wer innerhalb der zweijährigen Wartefrist die Tätigkeit im Betrieb wechselt, kann auch vor Ablauf der Zweijahresfrist erneut einen Antrag stellen. Wer die Auskunft erteilt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. In Unternehmen mit betrieblicher Interessenvertretung richten Beschäftigte ihre Anfrage grundsätzlich an den Betriebsrat.

Mit Tarif und Betriebsrat gilt: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder wendet den Tarifvertrag an, dann richten Beschäftigte ihre Anfrage schriftlich an den Betriebsrat. Dieser reicht das Auskunftsverlangen anonym an den Arbeitgeber weiter und holt die angeforderte Information ein. Dann berechnet er das Vergleichsentgelt und teilt das Ergebnis den Beschäftigten mit. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich immer auch selbst antworten, wenn er dies mit dem Betriebsrat verabredet hat. Die Beschäftigten müssen erfahren, wer für die Beantwortung zuständig ist. Eine Frist, innerhalb welcher Zeit die Auskunft zu beantworten ist, gibt es nicht.

Ohne Tarif, mit Betriebsrat gilt: In Betrieben mit Betriebsrat, aber ohne Tarifvertrag ist dieser ebenfalls zuständig, die Auskunft zu erteilen. Sobald er die Informationen vom Arbeitgeber erhält, erklärt er, ob die Vergleichstätigkeit überwiegend von Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeführt wird. Hält der Arbeitgeber die Tätigkeit nicht für vergleichbar, muss er dies nachvollziehbar begründen und Vergleichstätigkeiten aus seiner Sicht nennen. Der Betriebsrat berechnet die Vergleichseinkommen und teilt das Ergebnis den Beschäftigten mit. Die Auskunft muss innerhalb von drei Monaten schriftlich erteilt werden.

Mit Tarif, ohne Betriebsrat gilt: In tarifgebundenen Betrieben ohne Betriebsrat wenden sich Beschäftigte direkt an den Arbeitgeber. Er kann mit der zuständigen Gewerkschaft vereinbaren, dass die Tarifvertragsparteien die Auskunft erteilen. Auch dann sind die Beschäftigten darüber zu informieren, wer für die Beantwortung zuständig ist. Die Anfrage muss auch hier innerhalb von drei Monaten schriftlich beanwortet werden.

Ohne Tarif und ohne Betriebsrat: Ist der Arbeitgeber weder tarifgebunden noch tarifanwendend und gibt es keinen Betriebsrat, dann ist der Arbeitgeber selbst für die Antwort zuständig. Er muss das Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten schriftlich beantworten. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Was tun bei Ungleichbehandlung? Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer feststellen, dass das gezahlte Entgelt nicht mit dem Gleichheitsgebot vereinbar ist, können sie mit dem Betriebsrat oder der tarifzuständigen Gewerkschaft die Gleichstellung beim Entgelt fordern. Wenn der Arbeitgeber das Entgelt nicht anpasst, können Beschäftigte auf Basis der Auskunft klagen. Sie brauchen allerdings weitere Indizien, dann auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. In Betrieben ohne Betriebsrat und Tarifvertrag sollten Betroffene die Ergebnisse zumindest für ihre nächsten Gehaltsverhandlung nutzen, wenn sie nicht vor Gericht ziehen wollen.

Maßregelungsverbot: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden, wenn sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verlangen. Gleiches gilt für Personen, die Beschäftigte hierbei unterstützen oder als Zeugen Auskunft geben.

Betriebliches Prüfverfahren: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nach dem EntgTranspG aufgefordert, freiwillig mithilfe betrieblicher Analysen ihre Regelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Eine rechtliche Verpflichtung zur Durchführung solcher Prüfverfahren besteht allerdings nicht. Entscheiden sich Arbeitgeber zu einer Überprüfung, sieht das Gesetz dafür Eckpunkte vor. Wichtig ist insbesondere eine sorgfältige und umfassende Bestandsaufnahme der bestehenden Entgeltregelungen, der Entgeltbestandteile und der Arbeitsbewertungsverfahren unter dem Aspekt der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen, soweit diese gleiche oder gleichwertige Arbeiten verrichten.

Der Betriebsrat ist vorher über das geplante Prüfverfahren unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber über die Ergebnisse der Prüfung ihre Beschäftigten unterrichten müssen. Im Rahmen ihrer Berichtspflicht müssen Arbeitgeber die Maßnahmen zur Gleichstellung erläutern und erklären, wenn sie keine vornehmen.Wurden beim Prüfverfahren  Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts festgestellt, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um diese zu beseitigen. Treffen Unternehmen keine, müssen sie das im Bericht begründen.
Tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitgeber, die Tarifverträge anwenden, müssen ihre Maßnahmen alle fünf Jahre in einem Bericht darstellen. Alle anderen Arbeitgeber sind dazu alle drei Jahren verpflichtet. In jedem Fall muss der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben enthalten zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

Quelle: https://www.igmetall.de

 

27.11.2017: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht - Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

27.11.2017: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Die Entscheidung
Der Kläger ist bei der Beklagten als Maschinenbediener tätig. Seit 1994 leistete er zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe.

Der Kläger ist der Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspreche sie nicht billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Beklagte meint, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Beschäftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen im Sinne von § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Quelle: „Pressemitteilung Nr. 45/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

21.11.2017: Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

 

21.11.2017: Überwachung mittels Keylogger – Verwertungsverbot

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 ‑ 2 AZR 681/16

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Die Entscheidung
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Quelle: „Pressemitteilung Nr. 31/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

16.11.2017: Versetzung - Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

16.11.2017: Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A) und Beschluss vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17

Arbeitnehmer müssen im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Die Entscheidung
Der Kläger ist seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war im Jahre 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem Mitarbeiter im März 2014 eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte eine weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom 28. Mai 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit seiner Klage wollte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23. Februar 2015 Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. In einem weiteren Verfahren wandte er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Über die Revision der Beklagten konnte zunächst nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings bislang die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Kläger hätte nach dieser Rechtsprechung eine Tätigkeit in Berlin nicht ablehnen dürfen; er hätte die Arbeit in Berlin aufnehmen und gleichzeitig ein gerichtliches Verfahren einleiten müssen. Der Zehnte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – befolgen muss. Nach entsprechender Anfrage ist nun auch der Fünfte Senat der Auffassung, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss.

Quelle: „Pressemitteilungen Nr. 25/17 und 37/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 21. Februar 2017 – 7 Sa 441/16

Bei Maßnahmen, die überwachen können, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das gilt auch für einen gemeinsam genutzten Online-Kalender, der in Outlook die Termine aller Mitarbeiter anzeigt. Weigert sich der Arbeitnehmer, seine Termine in den Outlook-Kalender einzutragen, ist eine Abmahnung unwirksam, wenn der Betriebsrat dem Kalender nicht zugestimmt hat.

Die Entscheidung

Eine Arbeitgeberin aus Süddeutschland nutzt für die Kommunikation das Programm Outlook von Microsoft als E-Mail-Programm. Für einige Beschäftigte hat sie einen zusätzlichen Gruppenkalender für die Verwaltung der betrieblichen Termine eingerichtet. Mit Hilfe des Programms lassen sich alle Termine sehen, die von den Beschäftigten in diesem Gruppenkalender eingetragen werden. Der Betriebsrat wurde allerdings nie zuvor beteiligt, ob er mit den Funktionen eines Gruppenkalenders einverstanden ist. Auch der klagende Verkehrsmeister sollte auf eine direkte Anweisung in diesen Kalender seine geschäftlichen Termine eintragen. Allerdings war der Beschäftigte damit nicht einverstanden und weigerte sich, der Anweisung zu folgen. Die Arbeitgeberin erteilte daraufhin eine Abmahnung und kündigte im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Arbeitgeberin verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Zwar hat ein Arbeitnehmer prinzipiell auf Anordnungen der Arbeitgeberin technische Einrichtungen zu benutzen, die ihm zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt werden. Nach dem allgemeinen Direktionsrecht kann die Arbeitgeberin bestimmen, wie der Arbeitnehmer seine Leistung zu erbringen hat. Jedoch hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat bei der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt. Hierzu ist sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verpflichtet gewesen. Der Gruppenkalender stellt eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar und ist zur Überwachung der Benutzer bestimmt. Der Gruppenkalender ermöglicht es der Arbeitgeberin, eine Auswertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Terminsdichte vorzunehmen. Insbesondere ist der Arbeitgeberin dies möglich, ohne dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erhält. Der Betriebsrat ist vor der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt worden. Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung der Arbeitgeberin, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Da die Abmahnung unberechtigt war, muss sie aus der Personalakte entfernt werden.

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

Um für unsere Mandanten noch besser erreichbar zu sein, erweitern wir unsere Bürozeiten.
Ab dem 2. Oktober 2017 sind wir

Montag bis Donnerstag von 08.30 Uhr bis 17.30 Uhr
und
Freitag von 08.30 Uhr bis 16.30 Uhr

für Sie da.

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

 

Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

Das umstrittene Tarifeinheitsgesetz von 2015 ist mit dem Grundgesetz vereinbar. Ver.di fürchtet massive Rechtsunsicherheit und einen ungesunden Wettstreit zwischen Gewerkschaften. Anstatt Ruhe trage das Urteil Unfrieden in die Betriebe.

Die Entscheidung

Die Tarifeinheit, das Prinzip »ein Betrieb, ein Tarifvertrag« war lange Zeit überhaupt nicht gesetzlich geregelt. Bis zum Jahr 2010 wandten die Arbeitsgerichte die Tarifeinheit als Kollisionsregel für den Fall an, dass für einen Betrieb Tarifverträge mehrerer Gewerkschaften anwendbar waren. Nach dem Spezialitätsprinzip erklärten die Gerichte den Tarifvertrag für anwendbar, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stand und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs am ehesten gerecht wurde. Dieses Prinzip gab das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 auf. Der zehnte Senat des BAG stellte fest, dass es keinen übergeordneten Grundsatz gebe, wonach für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag gelten könne.

Nachdem in der Folge etwa die Lokführergewerkschaft GDL Arbeitskämpfe mit längeren Streiks führte, um eigene Tarifverträge durchzusetzen, die sich von denen der Branchengewerkschaft EVG deutlich abhoben, kam die politische Forderung auf, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln. Am 3. Juli 2015 ist das umstrittene Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz fügt eine neue Kollisionsregel in das Tarifvertragsgesetz (TVG) ein. Sie greift, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in einem Betrieb überschneiden. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG wird der Kollisionsfall dahingehend gelöst, dass nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft im Betrieb Anwendung findet, die in diesem Betrieb die meisten Mitglieder hat. Eine Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt wird, kann sich dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft durch eine Nachzeichnung anschließen. Ergänzend wurde im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) mit § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG ein weiteres Beschlussverfahren aufgenommen. In diesem Verfahren kann das Arbeitsgericht verbindlich mit Wirkung für alle Parteien klären, welcher Tarifvertrag nach der Kollisionsregel im Betrieb zur Anwendung kommt. Während die Arbeitgeberverbände und die Mehrheit der DGB-Gewerkschaften das Gesetz als ordnungspolitische Maßnahme befürworteten, sahen die kleineren Gewerkschaften wie GDL, Vereinigung Cockpit und Marburger Bund das Gesetz als Eingriff in die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) an und legten Verfassungsbeschwerde ein. Auch die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Deutsche Beamtenbund (DBB) schlossen sich an. Die Beschwerdeführer machten geltend, das Gesetz beeinträchtige die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie der Gewerkschaften, da ihr Recht beeinträchtigt werde, effektive Tarifverträge zu schließen. Auch das Streikrecht könne dadurch ins Leere laufen, denn die Arbeitsgerichte könnten einen Streik leichter als unverhältnismäßig verbieten, wenn der Tarifvertrag, den die Gewerkschaft erkämpfen will, wegen der Kollisionsregel ohnehin nicht anwendbar ist.

Diese Verfassungsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) allerdings am 11. Juli 2017 abgewiesen. Das Tarifeinheitsgesetz sei weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Nur Auslegung und Handhabung des Gesetzes müssten der in Art. 9 Abs. 3 geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen. Der Gesetzgeber muss Vorkehrungen treffen, dass bei der Verdrängung von Tarifverträgen nach § 4a TVG nicht die Interessen einzelner Berufsgruppen oder Branchen einseitig vernachlässigt werden. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber aufgegeben, dies bis 31. Dezember 2018 im Gesetz zu regeln. Bis dahin sei die Kollisionsregel in § 4a TVG mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein Tarifvertrag im Falle einer Kollision nur verdrängt werden darf, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft »angemessen und wirksam« in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Dies müssen im Einzelfall dann die Fachgerichte, also die Arbeitsgerichte entscheiden.

9.6.2017: Presse aus www.viernheimer-nachrichten.de

9.6.2017: Aus den www.viernheimer-nachrichten.de

 

27.4.2017: Neueröffnung einer Zweigstelle in Viernheim

27.4.2017: Um der steigenden Anzahl von Einzelmandanten und Betriebsräten in der Metropolregion Rhein-Neckar gerecht zu werden, eröffnen wir im Juni 2017 ein weiteres Büro in Viernheim.

Wir freuen uns, Ihnen unsere kompetente Beratung in allen Fragen des Arbeitsrechts zukünftig auch in Viernheim persönlich vor Ort anbieten zu können.

Sie finden unser weiteres Büro hier:
Kettelerstraße 5, 68519 Viernheim
Telefon 0 62 04 / 701 10 70
Fax 0 62 04 / 701 10 71
kanzlei@mansholt-lodzik.de

6.12.2016: Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds

Die Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein (Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 26.04.2016 – 1 TaBV 63/15).

Das LAG Schleswig-Holstein hatte darüber zu entscheiden, ob das dritte Ersatzmitglied einer Liste, das zuvor noch keine Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG besucht hatte, zu einer Schulung, die Grundlagenkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht vermittelte, entsandt werden durfte. Der Betriebsrat besteht aus Mitgliedern von drei Listen. Die Arbeitgeberin hatte die Übernahme der Kosten für die Schulung abgelehnt.

Das LAG hat festgestellt, dass die Teilnahme des Ersatzmitglieds im Betriebsrat an dem Grundlagenseminar erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG war. Dies, obwohl das Ersatzmitglied das dritte Ersatzmitglied auf der Liste ist.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Erforderlichkeit einer Schulung im betriebsverfassungsrechtlichen Grundwissen
bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie ist nicht generell gegeben. Die Teilnahme von Ersatzmitgliedern an Schulungen ist nur unter besonderen Umständen erforderlich. Es genügt nicht allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund von Urlaub oder Erkrankungen von ordentlichen Betriebs- ratsmitgliedern. Der Betriebsrat muss in einem solchen Fall zunächst prüfen, ob er seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere, ihm zumutbare und den Arbeitgeber finanziell weniger belastende Maßnahmen als eine Schulung des Ersatzmitglieds gewährleisten kann.

Im konkret entschiedenen Fall hat das Gericht dem Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum zugebilligt, ob es für die Arbeitsfähigkeit des Gremiums erforderlich ist, ein oder mehrere Ersatzmitglieder schulen zu lassen. Der Betriebsrat hat dabei eine auf Tatsachen begründete Prognose angestellt. Dabei kann – so das Gericht – der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Von Bedeutung sind auch weitere Umstände wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebs- rat vertretenen Gruppen und Listen, Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. Ist ein Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu mehr als 40% aller Betriebsratssitzungen herangezogen worden, ist die Prognose gerechtfertigt, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird. In einem solchen Fall kann auch die Schulung des dritten Ersatz- mitglieds vom Betriebsrat als erforderlich angesehen werden.

Catrin Raane
Fachanwältin für Arbeitsrecht

5.11.2016: Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

5.11.2016: Keine Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im
Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Mit Urteil vom 02.11.2016 begründete das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen brauche und somit auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen müsse (BAG Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

23.6.2016: Schadensersatz bei zu spät gezahltem Lohn

23.6.2016: 40 Euro Schadensersatz bei zu spät gezahltem Lohn

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben es schon einmal erlebt: der Arbeitgeber zahlt den Lohn zu spät. Häufige Folge sind Probleme mit dem Vermieter, dem Mobilfunkanbieter etc., da entsprechende Lastschriften nicht durchgeführt werden können. Bislang war es für betroffene Arbeitnehmer schwierig, einen so entstandenen
Schaden darlegen und gerichtlich durchsetzen zu können. Diese Situation hat sich durch eine gesetzliche Neuregelung erheblich verbessert. Das Gesetz sieht nun einen pauschalen Schadensersatz in Höhe von 40 € vor, wenn Vergütungszahlungen zu spät erfolgen, und zwar selbst dann, wenn beim Arbeitnehmer überhaupt kein Schaden entstanden ist. Diese Neuregelung greift zugunsten aller Arbeitnehmer ab dem 30.06.2016.

Anspruchsgrundlage: §§ 288 BGB, 34 BGBEG

21.10.2014: Bewerbung auf eine höherdotierte Stelle

21.10.2014: Betriebsratsmitglieder dürfen bei einer Bewerbung auf eine höherdotierte Stelle nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit abgewiesen werden

Urteil des HessLAG vom 01.04.2014 – 4 Sa 919/13 (rechtskräftig) Das HessLAG hatte als Berufungsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Krankenschwester in einer Privatklinik trotz der Ablehnung ihrer Bewerbung auf eine freie Stelle als Stationsleiterin die Vergütung einer Stationsleiterin für die Vergangenheit und für die Zukunft verlangen kann.

Die Klägerin ist Mitglied des Betriebsrats. Sie stützt ihren Zahlungsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei Ablehnung ihrer Bewerbung § 37 BetrVG sowie § 78 S. 2 BetrVG verletzt habe; zum einen dürfe das Arbeitsentgelt von Betriebsrats- mitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, zum anderen dürfe ein Betriebsratsmitglied bei seiner beruflichen Entwicklung nicht wegen seines Amtes benachteiligt werden.

Das Berufungsgericht gab der Klägerin Recht.

Der Arbeitgeber hatte gegenüber dem Betriebsrat die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin darauf gestützt, dass sie wegen ihrer Freistellung für die Betriebsratstätigkeit nicht das als erforderlich angesehene Arbeitszeitvolumen in der Position einer Stationsleiterin leisten könne, da sie mit einem Anteil von 0,2 von einer Freistellung für die Betriebsratstätigkeit ausgehen müsse. Durch diese Begründung sah es das Berufungsgericht als erwiesen an, dass die Klägerin wegen ihres Betriebsratsamtes einen Nachteil bei ihrer beruflichen Entwicklung erlitten hatte, was gegen die benannten Gesetze verstößt. Der Arbeitgeber muss Schadensersatz leisten mit der Folge, dass er die Klägerin für die Vergangenheit und auch für die Zukunft so zu bezahlen hat, als wenn sie die Position der Stationsleiterin übertragen bekommen hätte.

Klaus Klimaschewski
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

17.3.2014: Streitwertkommission auch für Personalratsverfahren?

17.3.2014: Streitwertkommission auch für Personalratsverfahren?
Verfasser: Klaus Klimaschewski, Quelle: Der Personalrat, 3/2014