AKTUELLE NEWS DER KANZLEI MANSHOLT & LODZIK, KLIMASCHEWSKI, RAANE, CORNELIUS

25.9.2018: "Sieben Irrtümer rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses"

 

25.9.2018:
„Sieben Irrtümer rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses“, von Astrid Cornelius (Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Mansholt & Lodzik)

Quelle: Darmstädter echo

 

31.8.2018: Wir suchen eine/n Auszubildende/n zur/zum Rechtsanwaltsfachangestellten

31.8.2018:

Wir suchen ab 01.08.2019
eine/n Auszubildende/n
zur/zum Rechtsanwaltsfachangestellten

Rheinstraße 30
64283 Darmstadt
Telefon 06151-26264

www.MANSHOLT-LODZIK.de
kanzlei@mansholt-lodzik.de

 

 

25.7.2018: Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?

25.7.2018: Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?

 

DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht

Der Urlaub wurde schon vor Wochen genehmigt, das Hotel ist gebucht, der Koffer so gut wie gepackt – und dann macht der Chef einen Rückzieher, weil ein großer Auftrag reingekommen oder ein Kollege krank geworden ist. Ist das erlaubt? Und kann er verlangen, dass ich im Notfall meinen Urlaub sogar abbreche?

Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.

Das heißt: Wenn die Arbeitskraft einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.

Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.

Vereinbarungen, mit denen sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.

Fazit:
Einmal genehmigter Urlaub kann nur in ganz bestimmten Notfällen wieder gestrichen werden, der Chef kann auch keine Rückkehr aus dem Urlaub fordern. Er muss sich also vorher überlegen, ob der Urlaub in dem betreffenden Zeitraum möglich ist oder nicht. Doch auch dabei gilt: Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des oder der Beschäftigten berücksichtigen – und aktiv darauf drängen, dass der Urlaub, der ihm oder ihr zusteht, auch genommen wird.

Rechtliche Grundlage: Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Quelle: DGB, http://www.dgb.de/darf-…/genehmigten-urlaub-wieder-streichen

 

27.6.2018: Urlaubsgeld trotz Krankheit

27.6.2018: Urlaubsgeld trotz Krankheit

 

Arbeitnehmer haben häufig einen Anspruch auf Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld, obwohl sie zum Auszahlungszeitpunkt schon länger als sechs Wochen krank sind und deshalb keine Arbeitsleistung erbracht haben.

Arbeitgeber sind oft der Auffassung, dass sie dann, wenn ein Arbeitnehmer Krankengeld bezieht, weil er schon länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist, auch keine Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld erbringen müssen. Dies ist nicht immer so. Es kommt vielmehr auf den Einzelfall an.

Das hessische LAG bestätigte kürzlich eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Darmstadt, wonach ein Arbeitnehmer für die zurückliegenden drei Jahre, in denen er arbeitsunfähig erkrankt war, Anspruch auf Weihnachtsgeld hat. Erhält ein Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund betrieblicher Übung schon viele Jahre im November eines Jahres vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld, kann er dieses auch während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beanspruchen. In diesem Fall ist der Weihnachtsgeldanspruch nicht an die Arbeitsleistung gekoppelt, so dass der Anspruch auf Weihnachtgeld auch nicht wegfällt, wenn nicht gearbeitet wird.

Die Bezeichnung der Zahlung als „Weihnachtsgeld“ beschreibt, dass der Zweck der Zahlung die Deckung der mit dem Weihnachtsfest verbundenen höheren Ausgabenbedarfs ist. Der Anspruch ist somit arbeitsleistungsunabhängig. Auch die Bezeichnung der Zahlung als „freiwillig“ steht dem Anspruch nicht entgegen.

Ähnliches gilt für das Urlaubsgeld. Insoweit hat schon das BAG in seiner Entscheidung vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12) entschieden, dass Urlaubsgeld, welches pro genommenem Urlaubstag in bestimmter Höhe gezahlt wird, an den Erholungszweck des Urlaubs anknüpft. Dies spricht dafür, dass die Zahlung von Urlaubsgeld unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung ist. Es kommt somit alleine auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an und nicht darauf, ob auch tatsächlich gearbeitet wird.

Vor diesem Hintergrund sollte unbedingt –  auch im Hinblick auf eventuell laufende Fristen – zeitnah anwaltlicher Rat eingeholt werden, wenn der Arbeitgeber die Zahlung einer Sonderzahlung, wie u.a. Urlaubsgeld verweigert.

5.6.2018: Fußball-WM am Arbeitsplatz - was ist erlaubt?

5.6.2018: Fußball-WM am Arbeitsplatz – was ist erlaubt?

 

Einige Spiele der Fußball-WM laufen bereits am Nachmittag, während viele Arbeitnehmer noch in ihren Betrieben sind. Da ist die Verlockung groß, am Arbeitsplatz den Fernseher, das Radiogerät oder einen Live-Stream einzuschalten und „nebenher“ die Spiele zu verfolgen. Doch hier ist Vorsicht geboten! Ein nicht fußballbegeisterter Arbeitgeber könnte darin zurecht einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten sehen und eine Abmahnung oder gar eine Kündigung aussprechen. Daher ist es besser, dies im Vorfeld mit dem Arbeitgeber abzustimmen. Denkbar wäre es auch, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber hierzu eine Regelung findet, die die Nutzung solcher Geräte während der Arbeitszeit ermöglicht.

Viele Arbeitnehmer möchten ihre Begeisterung für die Fußball-WM gerne auch am Arbeitsplatz ausdrücken, indem sie im Trikot ihrer Mannschaft zum Dienst erscheinen. Grundsätzlich steht dem rechtlich nichts entgegen. Wer jedoch einen Arbeitsplatz hat, an dem eine bestimmte Kleiderordnung herrscht, kann sich über diese Regeln nicht ohne Weiteres hinwegsetzen. Vor allem in Berufen mit direktem Kundenkontakt ist dies häufig der Fall. Auch aus Gründen der Arbeitssicherheit kann sich das Tragen von Trikots verbieten. Bei Unklarheiten darüber sollte man das Tragen von Trikots vorab mit dem Arbeitgeber abstimmen. Da auch dies eine Frage der betrieblichen Ordnung ist, kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine für alle verbindliche Regelung schaffen.

 
Foto-Lizenz:
von fotolia.de (205047250 – Group of multi-ethnic people celebrating football game © nd3000)
28.5.2018: Trau Dich „Betriebsrat gründen“

28.5.2018: Trau Dich „Betriebsrat gründen“

In dieser letzten Mai-Woche enden deutschlandweit die Betriebsratswahlen 2018. Wir wünschen allen gewählten Betriebsräten für die kommenden vier Jahre viel Erfolg bei der Arbeit! Sie haben noch keinen Betriebsrat in Ihrem Betrieb? Dieses informative Video des DGB-Rechtsschutzes erklärt wie es geht. Und bei weiteren Fragen dazu stehen wir Ihnen ebenfalls gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Videolink:
https://youtu.be/JVL46IaodFw

 
Quelle:
DGB Rechtsschutz GmbH Onlineredaktion
17.4.2018: Fristlose Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

17.4.2018: Fristlose Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

Wer zu einem Personalgespräch beim Arbeitgeber einbestellt wird, insbesondere dann wenn es um Konfliktsituationen geht, möchte gerne ein Betriebsratsmitglied oder eine sonstige Person zur Verstärkung oder als Zeugen an seiner Seite haben. Dies ist durchaus nachvollziehbar. Allerdings gibt es kein generelles Recht, bei jeder Art von Personalgesprächen ein Mitglied des Betriebsrates oder eine sonstige Person mitzubringen. Einige Hinzuziehungsrechte sind im BetrVG geregelt.

Arbeitnehmer sollten es jedoch unbedingt unterlassen, das Gespräch heimlich aufzunehmen, da sie andernfalls mit der fristlosen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu rechnen haben, wenn dies herauskommt.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 23.08.2017, 6 Sa 137/17 die Kündigungsschutzklage eines langjährig beschäftigten und nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmers abgewiesen.

Der Arbeitnehmer hatte unter anderem gegen eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses geklagt, die darauf gestützt war, dass er mit seinem Smartphone ein Personalgespräch aufgenommen hatte, welches anlässlich ihm vorgeworfener Verfehlungen geführt worden war. Das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs verletzte die arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise. Das Recht am eigenen Wort wird über das allgemeine Persönlichkeitsrecht durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG geschützt. Danach darf jeder selbst darüber entscheiden, ob sein gesprochenes Wort aufgenommen werden darf oder nicht.

Die heimliche Aufnahme des Personalgesprächs kann somit an sich schon einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung  muss das Gericht darüber hinaus eine Interessenabwägung im Einzelfall vornehmen. Im vorliegenden Fall ging diese zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Dieser war bereits durch Abmahnungen vorbelastet und Rechtfertigungsgründe waren für sein Verhalten nicht gegeben. Der Heimlichkeit der Aufnahme stand auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer angegeben hatte, dass sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Gesprächstisches lag. Der Arbeitnehmer hätte nach Auffassung des Gerichts vielmehr ausdrücklich darauf hinweisen müssen, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat.

Von:
Silke Vrana-Zentgraf, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
in der Kanzlei Mansholt & Lodzik Klimaschewski Raane Cornelius

9.4.2018: Wie berechnet sich der Grad der Behinderung?

9.4.2018: Wie berechnet sich der Grad der Behinderung?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer ab einem Grad der Behinderung von 50 (sog. Gleichgestellte schon ab einem Grad der Behinderung von 30) haben gesetzliche Sonderrechte. Aber wie errechnet sich dieser Grad der Behinderung? 

Wer dauerhafte Gesundheitsstörungen hat, die sich auf die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft auswirken, kann diese als Behinderung feststellen lassen. Tjark Menssen erläutert, wie sich der Grad der Behinderung berechnet.
Wessen Gesundheit dauerhaft beeinträchtigt ist, kann das als Behinderung feststellen lassen. Je größer die Beeinträchtigung, desto höher ist der Grad der Behinderung. Dabei kommt es nicht auf das Bestehen einer Krankheit beziehungsweise auf die Diagnose an sich an, sondern darauf, ob und wie Betroffene durch die Krankheit in ihrem alltäglichen Leben im Vergleich zu einem gesunden Menschen eingeschränkt sind.

Die Auswirkungen auf die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft werden als Grad der Behinderung (GdB) in Zehnerschritten festgestellt. Dabei wird jede einzelne Funktionseinschränkung bewertet. Maßstab sind die sogenannten Versorgungsmedizinischen Grundsätze, festgehalteninder Versorgungsmedizin-Verordnung. Eine Feststellung ist nur zu treffen, wenn ein GdB von wenigstens 20 vorliegt.

Oft liegt mehr als eine Gesundheitsstörung vor. Die Frage ist dann, wie die einzelnen Behinderungen in ihrer Gesamtheit zu bewerten sind. Hier kommt es immer wieder zu Irritationen bei den Betroffenen. Denn nach dem Gesetz kommt es auf die Gesamtauswirkungen sämtlicher Funktionsbeeinträchtigungen an. Die Einzelwerte des GdB haben keine eigenständige Bedeutung, sondern sind Messgrößen für mehrere gesundheitliche Einschränkungen, die zugleich vorliegen. Nach der Rechtsprechung gehen sie restlos in der Gesamtbeurteilung des GdB auf.

Nicht addierbar
Ausgangspunkt bei der Bildung des Gesamt-GdB ist die Funktionsstörung, die den höchsten Einzelwert hat (führende Behinderung). Dann ist im  Hinblick auf alle weiteren Funktionsbeeinträchtigungen zu prüfen, ob und inwieweit sich hierdurch das Ausmaß der Behinderung vergrößert. Einzelne Werte werden nicht addiert. Auch andere rechnerische Modelle hat das Bundessozialgericht (BSG) für unzulässig erklärt.

Leichte Gesundheitsstörungen, die nur einen GdB von 10 bedingen, führen grundsätzlich nicht zu einer Verstärkung der Gesamtbeeinträchtigung. Das gilt nach dem BSG auch, wenn mehrere leichte Gesundheitsstörungen vorliegen. Danach ist denkbar, dassman viele Einzelwerte von 10 hat, die bei der Bildung des Gesamt-GdB nicht beachtet werden. Eine Erhöhung kommt nur in Betracht, wenn sich eine Funktionsbeeinträchtigung auf eine andere besonders nachteilig auswirkt.

Wenn neben der führenden Funktionseinschränkung eine oder mehrere Gesundheitsstörungen mit einem GdB von mindestens 20 vorliegen, hat das BSG einen Grundsatz aufgestellt: Danach erhöhen Einzel-GdB-Werte von wenigstens 20 den Gesamt-GdB nicht automatisch um wenigstens 10 Punkte. Dreh- und Angelpunkt ist im Einzelfall immer, wie sich die Einschränkungen zueinander verhalten. Wenn schon eine der Erkrankungen so stark ausgeprägt ist, dass sich die andere nicht mehr besonders auswirkt, ist der GdB nicht oder nur gering zu erhöhen. Tritt eine Erkrankung hinzu, die einen anderen Lebensbereich betrifft, liegt keine Überschneidung vor.

Bei der Gesamtbeurteilung ist weiter zu prüfen, ob sich einzelne Behinderungen gegenseitig verstärken oder nicht. Dafür ist zu schauen, ob sich die Funktionseinschränkungen ungünstig beeinflussen.

(…)

https://www.igmetall.de/recht-so-27193.htm

26.3.2018: Smartphone am Arbeitsplatz

26.3.2018: Smartphone am Arbeitsplatz

Vorsicht mit dem Smartphone im Büro oder der Werkhalle: Viele Funktionen, die man privat ständig nutzt, sind am Arbeitsplatz nicht erlaubt. Manche können sogar zur Kündigung führen. (…) Wer wissen will, wie viel Ärger Smartphones am Arbeitsplatz auslösen, kann Till Bender fragen. Bender ist Jurist beim DGB-Rechtsschutz. Er vertritt Gewerkschaftsmitglieder vor dem Arbeitsgericht. (…)

Darf ich das Smartphone am Arbeitsplatz privat nutzen?
Oft duldet der Arbeitgeber die private Smartphone-Nutzung. Das heißt aber nicht, dass Beschäftigte während der Arbeit ständig WhatsApp-Nachrichten checken oder Ebay-Auktionen verfolgen dürfen. Das beeinträchtigt die Arbeitsleistung und sie muss gemäß dem Arbeitsvertrag erbracht werden. Wer bei der Arbeit oft das Smartphone in der Hand hat, riskiert eine Abmahnung. In Extremfällen sogar eine Kündigung.

Darf der Arbeitgeber die Smartphone-Nutzung am Arbeitsplatz einschränken?
Ja. Arbeitsgeber können zum Beispiel verlangen, dass in Großraumbüros nicht privat telefoniert wird, weil das die Tischnachbarn stört. Dasselbe gilt fürs Fotografieren oder für Tonaufnahmen (siehe unten). Auch einen zeitlichen Rahmen für die Nutzung kann der Arbeitgeber festlegen. Einschränkungen dürfen aber nicht willkürlich sein und einzelne Beschäftigte nicht benachteiligen. Für unterschiedliche Regeln innerhalb eines Betriebs muss es sachliche Gründe geben. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht.

Darf der Arbeitgeber Smartphones im Betrieb komplett verbieten?
In der Regel nicht. Ein Totalverbot verletzt die berechtigten Interessen der Beschäftigten, das Gerät zum Beispiel in der Pause zu nutzen. Es kann aber Ausnahmen geben: etwa wenn das Smartphone Produktionsabläufe oder empfindliche Messinstrumente stört. Die Gefahr von Industriespionage rechtfertigt ein komplettes Verbot nicht. Dafür würde es reichen, die Kamerafunktion zu verbieten.

Was gilt bei Diensthandys?
Diensthandys dürfen privat genutzt werden, wenn der Arbeitsgeber das erlaubt oder duldet. Gibt es dazu keine offiziellen Regeln und Beschäftigte wollen das Smartphone privat nutzen, dann sollten sie den Arbeitgeber informieren. Exzessive private Nutzung ist auch mit dem Diensthandy am Arbeitsplatz nicht erlaubt. Übrigens: Diensthandys sind steuerfrei, sie müssen nicht als sogenannter geldwerter Vorteil versteuert werden.

Darf ich Gespräche (heimlich) aufnehmen?
Auf keinen Fall. „Wer Gespräche mit Kollegen oder Vorgesetzen mitschneidet, begeht einen Vertrauensbruch und verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Aufgenommenen“, sagt Gewerkschaftsjurist Till Bender. „Das ist eine Straftat und kann zur fristlosen Kündigung führen.“ Erst im Januar hat das hessische Landesarbeitsgericht einen solchen Fall entschieden: Ein Beschäftigter hatte ein Personalgespräch heimlich mit dem Smartphone aufgezeichnet. Die Richter entschieden, dass die fristlose Kündigung in solchen Fällen gerechtfertigt ist. Der Beschäftigte sagte zwar, er habe nicht gewusst, dass die Aufnahme verboten ist. Vor der Kündigung schützte ihn das aber nicht. Das Mitschneiden ist auch dann nicht erlaubt, wenn das Smartphone offen auf dem Tisch liegt. Wer ein Gespräch aufzeichnen will, muss im Vorfeld das Einverständnis aller Gesprächsteilnehmer einholen.

Darf ich im Betrieb filmen und fotografieren?
Auch hier ist höchste Vorsicht geboten. Arbeitgeber haben das Recht, interne Informationen und Produktionsprozesse zu schützen. Fotografieren in der Montagehalle oder der Buchhaltung kann Betriebsgeheimnisse gefährden. In einem aktuellen Fall wurde einer Frau gekündigt, weil sie eine Aufgabenliste fotografiert hatte. Ihre Begründung: Sie sei kurzsichtig, könne den Plan schlecht lesen und wolle ihn „ranzoomen“. Die Arbeitsrichter hoben die Kündigung zwar auf. Eine Abmahnung sahen sie aber als gerechtfertigt an. In vielen Betrieben gibt es zu dem Thema Regelungen. Wer unsicher ist, sollte beim Betriebsrat nachfragen – oder, falls es keinen gibt, direkt bei Vorgesetzten.

Wie bestimmt der Betriebsrat mit?
Wenn ein Arbeitgeber allgemeine Regeln zur Smartphone-Nutzung im Betrieb festlegen will, dann muss der Betriebsrat beteiligt werden. Solche Regeln betreffen die Ordnung im Betrieb und sind deshalb mitbestimmungspflichtig.

Ist Smartphone-Ortung erlaubt?
Mitarbeiter im Außendienst können über ihre Dienst-Smartphones vom Arbeitgeber geortet werden. Doch rechtlich sind der Ortung Grenzen gesetzt, schließlich geht es dabei um Persönlichkeitsrechte. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen kann die Ortung zulässig sein – etwa wenn sie der Sicherheit des Arbeitnehmers dient. Sie muss den Beschäftigten kenntlich gemacht werden. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht. Und nach Dienstschluss dürfen Beschäftigte ihr Diensthandy auch einfach mal ausschalten.

Quelle: https://www.igmetall.de/recht-so-smartphone-am-arbeitsplatz-was-ist-erlaubt-18292.htm

15.3.2018: Rechtstipp – Mit dem Kind zur Arbeit

15.3.2018: Rechtstipp – Mit dem Kind zur Arbeit

Manchmal kommt alles zusammen: Der Kindergarten hat zu, die Oma ist krank, die Freunde sind verreist. Wohin mit dem Kind? Eine naheliegende Idee ist es, das Kind einfach mit an den Arbeitsplatz zu nehmen. Aber ist das auch erlaubt? Ist ein solcher Fall rechtlich geregelt?

Einen rechtlichen Anspruch, das eigene Kind mit zur Arbeit zu bringen, gibt es nicht. Der Beschäftigte darf grundsätzlich nichts an seinen Arbeitsplatz mitnehmen, was seine Arbeit behindert, erschwert oder verhindert – das gilt für Kinder, aber etwa auch für Haustiere. Kann der Beschäftigte keine Kinderbetreuung organisieren, muss er also zuvor mit seinem Vorgesetzten absprechen, ob er ausnahmsweise das Kind mit zur Arbeitmit nehmen kann. Üblicherweise besteht, zumindest in Notfällen, die Pflicht zu einem verantwortungsvollen Umgang auch von Arbeitgeberseite.

In vielen Firmen sind Kinder durchaus willkommen. Ausnahmen gelten dort, wo es um die Sicherheit geht, wenn etwa mit Chemikalien gearbeitet wird. In der Regel allerdings verursachen Kinder kein großes Durcheinander im Betrieb oder halten Kollegen von der Arbeit ab. Und auch der Arbeitgeber hat etwas davon: Das Kind in Notfällen mit ins Büro zu bringen, spart ihm einen Ausfalltag. Und Mutter oder Vater können wesentlich stressfreier arbeiten, wenn das Kind gut versorgt ist.

Wichtig ist, vorab mit dem Vorgesetzten zu sprechen, aber auch Kolleginnen und Kollegen, die unmittelbar betroffen sind, frühzeitig darüber zu informieren, dass das Kind mit zur Arbeit kommt. Wenn das Kind da ist, sollte es während der Arbeitszeit beschäftigt werden. Also an Spielsachen denken, Bücher und Malstifte mitnehmen. In manchen Betrieben gibt es dafür eigens einen „Kinderkoffer“ – Spielzeug gegen Langeweile.

Quelle:
https://www.igmetall.de

8.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 9-11

8.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 9-11

9.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber darf nicht mit häufiger Erkrankung begründet werden, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wirklich krank ist.

Nein, falsch:
Kündigungen dürfen nach der Rechtsprechung sogar explizit mit der Begründung ausgesprochen werden, dass häufige Erkrankungen oder/und langandauernde Erkrankungen vorliegen.

10.
Der Zeitraum der Entgeltfortzahlung verlängert sich, wenn in den 6 Wochen eine Erkrankung endet und man wegen einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig wird.

Nein, falsch:
Der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum beginnt in diesem Fall nicht neu zu laufen; es besteht nur insgesamt für beide Erkrankungen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen.

11.
Festlegungen von Arbeitszeiten (Beginn und Ende; Schichtfolgen o. ä.) können vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig geändert werden, wenn sie einige Jahre praktiziert wurden und gegolten haben. 

Nein, falsch:
Alle Festlegungen und auch Neubestimmungen der Lage der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts auch noch nach vielen Jahren einseitig vornehmen; ggf. ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu prüfen.

1.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 7-8

1.3.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 7-8

7
Der Arbeitgeber muss im Laufe der Zeit auch mal die Vergütung anheben und eine „Beförderung“ vornehmen.

Nein, falsch:
Hierfür gibt es keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Vergütungserhöhungen müssen nur erfolgen, wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und die Gewerkschaften Tariferhöhungen erstreiten/vereinbaren; ein Beförderungsanspruch besteht nur, soweit es hierfür eine spezielle Rechtsgrundlage gibt, etwa spezielle Betriebsvereinbarungen.

8.
Während einer Erkrankungszeit/Arbeitsunfähigkeitszeit darf keine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Nein, falsch:
Der Arbeitgeber kann jederzeit eine Kündigung aussprechen, also auch während der Erkrankungszeit/Arbeitsunfähigkeitszeit.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

22.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 5-6

22.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 5-6

5.
Eine nur mündlich vorgenommene Abmahnung ist unwirksam und unbeachtlich.

Nein, falsch:
Auch mündliche Abmahnungen sind wirksam und beachtlich.

6.
Nach einer oder zwei Abmahnungen kann gekündigt werden.

Nein, falsch:
Es gibt keine Regel, wie oft ein und dasselbe Verhalten abgemahnt werden muss, bevor wirksam gekündigt werden kann. Es kommt vielmehr auf die Umstände und die Schwere des jeweiligen Pflichtenverstoßes an. Bei schweren Pflichtverletzungen kann bereits nach einer Abmahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt sein. Bei leichten Verfehlungen, insbesondere wenn diese keine Folgen nach sich ziehen, kann auch bei mehrmaligem Fehlverhalten eine Kündigung nicht gerechtfertigt sein.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

15.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 3-4

15.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 3-4

3.
Nach einem Betriebsübergang (z.B. Verkauf des Betriebs) besteht nur für ein Jahr Schutz vor negativen Veränderungen der Arbeitsvertragsbedingungen durch den Betriebsübernehmer.

Nein, falsch:
Der Betriebsübernehmer muss sich auch nach einem Jahr nach dem Betriebsübergang noch an die geltenden Regelungen des Arbeitsvertrags halten.

4.
Nur ein schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist ein wirksamer Arbeitsvertrag.

Nein, falsch:
Arbeitsverträge können auch mündlich geschlossen werden und sind genauso gültig wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

10.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 1-2

10.2.2018: 11 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht: Teil 1-2

1.
Es besteht immer ein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt.

Nein, falsch:
Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Hierfür bedarf es immer einer speziellen Rechtsgrundlage, z. B. eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Sozialplans oder die Abfindungszahlung muss mit dem Arbeitgeber ausgehandelt und vereinbart werden, z. B. im Kündigungsschutzprozess.

2.
Wenn ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt und vereinbart wird, kommt es nicht zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Nein, falsch:
Das Sperrzeitrisiko liegt beim Aufhebungsvertrag bei 100% und ist beim Abwicklungsvertrag ähnlich groß.

Weitere Irrtümer klären wir hier in den nächsten Tagen auf …

 

30.1.2018: Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga

 

30.1.2018: Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Der Kläger war bei dem beklagten Verein seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildete zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsieht, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird. Nach dem Vertrag erhält der Kläger eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgspunkteinsatzprämie für Ligaspiele, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist. Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Hilfsweise hat er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 iHv. 261.000,00 Euro verlangt.

Das Arbeitsgericht hat dem Befristungskontrollantrag stattgegeben und den Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15 –

Kommentar:
Die von der Bundesliga gefürchtete Revolutionierung des Transfersystems bleibt aus. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage eines ehemaligen Bundesliga-Torhüters in letzter Instanz ab, und stellte klar, dass die im Profifußball üblichen „Kettenbefristungen“ von Sportlern zulässig sind.

9.1.2018: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz

9.1.2018: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz unterstützt Beschäftigte, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet.
Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind.

Individueller Anspruch: Das Gesetz gibt allen Frauen und Männern einen individuellen Auskunftsanspruch, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten. Sie können sich ab 6. Januar 2018 sowohl nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und für eine vergleichbare Tätigkeit erkundigen. Die Information bezieht sich jeweils auf das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt.

Median als entscheidende Richtschnur: Die Angabe zum Vergleichsentgelt bezieht sich nicht auf die Entgelte einzelner Kolleginnen und Kollegen. Der Arbeitgeber muss das Vergleichsentgelt als Median, also als Zentralwert des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts angeben, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Die oder der Beschäftigte kann sich alle zwei Jahre über Vergleichsentgelte und die Kriterien der Entgeltfindung informieren. Wer innerhalb der zweijährigen Wartefrist die Tätigkeit im Betrieb wechselt, kann auch vor Ablauf der Zweijahresfrist erneut einen Antrag stellen. Wer die Auskunft erteilt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. In Unternehmen mit betrieblicher Interessenvertretung richten Beschäftigte ihre Anfrage grundsätzlich an den Betriebsrat.

Mit Tarif und Betriebsrat gilt: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder wendet den Tarifvertrag an, dann richten Beschäftigte ihre Anfrage schriftlich an den Betriebsrat. Dieser reicht das Auskunftsverlangen anonym an den Arbeitgeber weiter und holt die angeforderte Information ein. Dann berechnet er das Vergleichsentgelt und teilt das Ergebnis den Beschäftigten mit. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich immer auch selbst antworten, wenn er dies mit dem Betriebsrat verabredet hat. Die Beschäftigten müssen erfahren, wer für die Beantwortung zuständig ist. Eine Frist, innerhalb welcher Zeit die Auskunft zu beantworten ist, gibt es nicht.

Ohne Tarif, mit Betriebsrat gilt: In Betrieben mit Betriebsrat, aber ohne Tarifvertrag ist dieser ebenfalls zuständig, die Auskunft zu erteilen. Sobald er die Informationen vom Arbeitgeber erhält, erklärt er, ob die Vergleichstätigkeit überwiegend von Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeführt wird. Hält der Arbeitgeber die Tätigkeit nicht für vergleichbar, muss er dies nachvollziehbar begründen und Vergleichstätigkeiten aus seiner Sicht nennen. Der Betriebsrat berechnet die Vergleichseinkommen und teilt das Ergebnis den Beschäftigten mit. Die Auskunft muss innerhalb von drei Monaten schriftlich erteilt werden.

Mit Tarif, ohne Betriebsrat gilt: In tarifgebundenen Betrieben ohne Betriebsrat wenden sich Beschäftigte direkt an den Arbeitgeber. Er kann mit der zuständigen Gewerkschaft vereinbaren, dass die Tarifvertragsparteien die Auskunft erteilen. Auch dann sind die Beschäftigten darüber zu informieren, wer für die Beantwortung zuständig ist. Die Anfrage muss auch hier innerhalb von drei Monaten schriftlich beanwortet werden.

Ohne Tarif und ohne Betriebsrat: Ist der Arbeitgeber weder tarifgebunden noch tarifanwendend und gibt es keinen Betriebsrat, dann ist der Arbeitgeber selbst für die Antwort zuständig. Er muss das Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten schriftlich beantworten. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Was tun bei Ungleichbehandlung? Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer feststellen, dass das gezahlte Entgelt nicht mit dem Gleichheitsgebot vereinbar ist, können sie mit dem Betriebsrat oder der tarifzuständigen Gewerkschaft die Gleichstellung beim Entgelt fordern. Wenn der Arbeitgeber das Entgelt nicht anpasst, können Beschäftigte auf Basis der Auskunft klagen. Sie brauchen allerdings weitere Indizien, dann auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. In Betrieben ohne Betriebsrat und Tarifvertrag sollten Betroffene die Ergebnisse zumindest für ihre nächsten Gehaltsverhandlung nutzen, wenn sie nicht vor Gericht ziehen wollen.

Maßregelungsverbot: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden, wenn sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verlangen. Gleiches gilt für Personen, die Beschäftigte hierbei unterstützen oder als Zeugen Auskunft geben.

Betriebliches Prüfverfahren: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nach dem EntgTranspG aufgefordert, freiwillig mithilfe betrieblicher Analysen ihre Regelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Eine rechtliche Verpflichtung zur Durchführung solcher Prüfverfahren besteht allerdings nicht. Entscheiden sich Arbeitgeber zu einer Überprüfung, sieht das Gesetz dafür Eckpunkte vor. Wichtig ist insbesondere eine sorgfältige und umfassende Bestandsaufnahme der bestehenden Entgeltregelungen, der Entgeltbestandteile und der Arbeitsbewertungsverfahren unter dem Aspekt der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen, soweit diese gleiche oder gleichwertige Arbeiten verrichten.

Der Betriebsrat ist vorher über das geplante Prüfverfahren unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber über die Ergebnisse der Prüfung ihre Beschäftigten unterrichten müssen. Im Rahmen ihrer Berichtspflicht müssen Arbeitgeber die Maßnahmen zur Gleichstellung erläutern und erklären, wenn sie keine vornehmen.Wurden beim Prüfverfahren  Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts festgestellt, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um diese zu beseitigen. Treffen Unternehmen keine, müssen sie das im Bericht begründen.
Tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitgeber, die Tarifverträge anwenden, müssen ihre Maßnahmen alle fünf Jahre in einem Bericht darstellen. Alle anderen Arbeitgeber sind dazu alle drei Jahren verpflichtet. In jedem Fall muss der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben enthalten zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

Quelle: https://www.igmetall.de

 

27.11.2017: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht - Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

27.11.2017: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Die Entscheidung
Der Kläger ist bei der Beklagten als Maschinenbediener tätig. Seit 1994 leistete er zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe.

Der Kläger ist der Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspreche sie nicht billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Beklagte meint, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Beschäftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen im Sinne von § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Quelle: „Pressemitteilung Nr. 45/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

21.11.2017: Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

 

21.11.2017: Überwachung mittels Keylogger – Verwertungsverbot

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 ‑ 2 AZR 681/16

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Die Entscheidung
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Quelle: „Pressemitteilung Nr. 31/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

16.11.2017: Versetzung - Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

16.11.2017: Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A) und Beschluss vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17

Arbeitnehmer müssen im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Die Entscheidung
Der Kläger ist seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war im Jahre 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem Mitarbeiter im März 2014 eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte eine weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom 28. Mai 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit seiner Klage wollte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23. Februar 2015 Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. In einem weiteren Verfahren wandte er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Über die Revision der Beklagten konnte zunächst nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings bislang die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Kläger hätte nach dieser Rechtsprechung eine Tätigkeit in Berlin nicht ablehnen dürfen; er hätte die Arbeit in Berlin aufnehmen und gleichzeitig ein gerichtliches Verfahren einleiten müssen. Der Zehnte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – befolgen muss. Nach entsprechender Anfrage ist nun auch der Fünfte Senat der Auffassung, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss.

Quelle: „Pressemitteilungen Nr. 25/17 und 37/17 des Bundesarbeitsgerichts“

 

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

26.10.2017: Mitbestimmung bei Outlook-Gruppenkalendern

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 21. Februar 2017 – 7 Sa 441/16

Bei Maßnahmen, die überwachen können, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das gilt auch für einen gemeinsam genutzten Online-Kalender, der in Outlook die Termine aller Mitarbeiter anzeigt. Weigert sich der Arbeitnehmer, seine Termine in den Outlook-Kalender einzutragen, ist eine Abmahnung unwirksam, wenn der Betriebsrat dem Kalender nicht zugestimmt hat.

Die Entscheidung

Eine Arbeitgeberin aus Süddeutschland nutzt für die Kommunikation das Programm Outlook von Microsoft als E-Mail-Programm. Für einige Beschäftigte hat sie einen zusätzlichen Gruppenkalender für die Verwaltung der betrieblichen Termine eingerichtet. Mit Hilfe des Programms lassen sich alle Termine sehen, die von den Beschäftigten in diesem Gruppenkalender eingetragen werden. Der Betriebsrat wurde allerdings nie zuvor beteiligt, ob er mit den Funktionen eines Gruppenkalenders einverstanden ist. Auch der klagende Verkehrsmeister sollte auf eine direkte Anweisung in diesen Kalender seine geschäftlichen Termine eintragen. Allerdings war der Beschäftigte damit nicht einverstanden und weigerte sich, der Anweisung zu folgen. Die Arbeitgeberin erteilte daraufhin eine Abmahnung und kündigte im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Arbeitgeberin verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Zwar hat ein Arbeitnehmer prinzipiell auf Anordnungen der Arbeitgeberin technische Einrichtungen zu benutzen, die ihm zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt werden. Nach dem allgemeinen Direktionsrecht kann die Arbeitgeberin bestimmen, wie der Arbeitnehmer seine Leistung zu erbringen hat. Jedoch hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat bei der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt. Hierzu ist sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verpflichtet gewesen. Der Gruppenkalender stellt eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar und ist zur Überwachung der Benutzer bestimmt. Der Gruppenkalender ermöglicht es der Arbeitgeberin, eine Auswertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Terminsdichte vorzunehmen. Insbesondere ist der Arbeitgeberin dies möglich, ohne dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erhält. Der Betriebsrat ist vor der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht beteiligt worden. Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung der Arbeitgeberin, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Da die Abmahnung unberechtigt war, muss sie aus der Personalakte entfernt werden.

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

27.9.2017: Erweiterte Öffnungszeiten ab Oktober 2017

Um für unsere Mandanten noch besser erreichbar zu sein, erweitern wir unsere Bürozeiten.
Ab dem 2. Oktober 2017 sind wir

Montag bis Donnerstag von 08.30 Uhr bis 17.30 Uhr
und
Freitag von 08.30 Uhr bis 16.30 Uhr

für Sie da.

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

29.8.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist verfassungsmäßig

 

Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

Das umstrittene Tarifeinheitsgesetz von 2015 ist mit dem Grundgesetz vereinbar. Ver.di fürchtet massive Rechtsunsicherheit und einen ungesunden Wettstreit zwischen Gewerkschaften. Anstatt Ruhe trage das Urteil Unfrieden in die Betriebe.

Die Entscheidung

Die Tarifeinheit, das Prinzip »ein Betrieb, ein Tarifvertrag« war lange Zeit überhaupt nicht gesetzlich geregelt. Bis zum Jahr 2010 wandten die Arbeitsgerichte die Tarifeinheit als Kollisionsregel für den Fall an, dass für einen Betrieb Tarifverträge mehrerer Gewerkschaften anwendbar waren. Nach dem Spezialitätsprinzip erklärten die Gerichte den Tarifvertrag für anwendbar, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stand und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs am ehesten gerecht wurde. Dieses Prinzip gab das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 auf. Der zehnte Senat des BAG stellte fest, dass es keinen übergeordneten Grundsatz gebe, wonach für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag gelten könne.

Nachdem in der Folge etwa die Lokführergewerkschaft GDL Arbeitskämpfe mit längeren Streiks führte, um eigene Tarifverträge durchzusetzen, die sich von denen der Branchengewerkschaft EVG deutlich abhoben, kam die politische Forderung auf, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln. Am 3. Juli 2015 ist das umstrittene Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz fügt eine neue Kollisionsregel in das Tarifvertragsgesetz (TVG) ein. Sie greift, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in einem Betrieb überschneiden. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG wird der Kollisionsfall dahingehend gelöst, dass nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft im Betrieb Anwendung findet, die in diesem Betrieb die meisten Mitglieder hat. Eine Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt wird, kann sich dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft durch eine Nachzeichnung anschließen. Ergänzend wurde im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) mit § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG ein weiteres Beschlussverfahren aufgenommen. In diesem Verfahren kann das Arbeitsgericht verbindlich mit Wirkung für alle Parteien klären, welcher Tarifvertrag nach der Kollisionsregel im Betrieb zur Anwendung kommt. Während die Arbeitgeberverbände und die Mehrheit der DGB-Gewerkschaften das Gesetz als ordnungspolitische Maßnahme befürworteten, sahen die kleineren Gewerkschaften wie GDL, Vereinigung Cockpit und Marburger Bund das Gesetz als Eingriff in die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) an und legten Verfassungsbeschwerde ein. Auch die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Deutsche Beamtenbund (DBB) schlossen sich an. Die Beschwerdeführer machten geltend, das Gesetz beeinträchtige die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie der Gewerkschaften, da ihr Recht beeinträchtigt werde, effektive Tarifverträge zu schließen. Auch das Streikrecht könne dadurch ins Leere laufen, denn die Arbeitsgerichte könnten einen Streik leichter als unverhältnismäßig verbieten, wenn der Tarifvertrag, den die Gewerkschaft erkämpfen will, wegen der Kollisionsregel ohnehin nicht anwendbar ist.

Diese Verfassungsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) allerdings am 11. Juli 2017 abgewiesen. Das Tarifeinheitsgesetz sei weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Nur Auslegung und Handhabung des Gesetzes müssten der in Art. 9 Abs. 3 geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen. Der Gesetzgeber muss Vorkehrungen treffen, dass bei der Verdrängung von Tarifverträgen nach § 4a TVG nicht die Interessen einzelner Berufsgruppen oder Branchen einseitig vernachlässigt werden. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber aufgegeben, dies bis 31. Dezember 2018 im Gesetz zu regeln. Bis dahin sei die Kollisionsregel in § 4a TVG mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein Tarifvertrag im Falle einer Kollision nur verdrängt werden darf, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft »angemessen und wirksam« in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Dies müssen im Einzelfall dann die Fachgerichte, also die Arbeitsgerichte entscheiden.

9.6.2017: Presse aus www.viernheimer-nachrichten.de

9.6.2017: Aus den www.viernheimer-nachrichten.de

 

27.4.2017: Neueröffnung einer Zweigstelle in Viernheim

27.4.2017: Um der steigenden Anzahl von Einzelmandanten und Betriebsräten in der Metropolregion Rhein-Neckar gerecht zu werden, eröffnen wir im Juni 2017 ein weiteres Büro in Viernheim.

Wir freuen uns, Ihnen unsere kompetente Beratung in allen Fragen des Arbeitsrechts zukünftig auch in Viernheim persönlich vor Ort anbieten zu können.

Sie finden unser weiteres Büro hier:
Kettelerstraße 5, 68519 Viernheim
Telefon 0 62 04 / 701 10 70
Fax 0 62 04 / 701 10 71
kanzlei@mansholt-lodzik.de

6.12.2016: Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds

Die Teilnahme des dritten Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein (Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 26.04.2016 – 1 TaBV 63/15).

Das LAG Schleswig-Holstein hatte darüber zu entscheiden, ob das dritte Ersatzmitglied einer Liste, das zuvor noch keine Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG besucht hatte, zu einer Schulung, die Grundlagenkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht vermittelte, entsandt werden durfte. Der Betriebsrat besteht aus Mitgliedern von drei Listen. Die Arbeitgeberin hatte die Übernahme der Kosten für die Schulung abgelehnt.

Das LAG hat festgestellt, dass die Teilnahme des Ersatzmitglieds im Betriebsrat an dem Grundlagenseminar erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG war. Dies, obwohl das Ersatzmitglied das dritte Ersatzmitglied auf der Liste ist.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Erforderlichkeit einer Schulung im betriebsverfassungsrechtlichen Grundwissen
bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie ist nicht generell gegeben. Die Teilnahme von Ersatzmitgliedern an Schulungen ist nur unter besonderen Umständen erforderlich. Es genügt nicht allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund von Urlaub oder Erkrankungen von ordentlichen Betriebs- ratsmitgliedern. Der Betriebsrat muss in einem solchen Fall zunächst prüfen, ob er seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere, ihm zumutbare und den Arbeitgeber finanziell weniger belastende Maßnahmen als eine Schulung des Ersatzmitglieds gewährleisten kann.

Im konkret entschiedenen Fall hat das Gericht dem Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum zugebilligt, ob es für die Arbeitsfähigkeit des Gremiums erforderlich ist, ein oder mehrere Ersatzmitglieder schulen zu lassen. Der Betriebsrat hat dabei eine auf Tatsachen begründete Prognose angestellt. Dabei kann – so das Gericht – der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Von Bedeutung sind auch weitere Umstände wie die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebs- rat vertretenen Gruppen und Listen, Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. Ist ein Ersatzmitglied in der Vergangenheit zu mehr als 40% aller Betriebsratssitzungen herangezogen worden, ist die Prognose gerechtfertigt, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird. In einem solchen Fall kann auch die Schulung des dritten Ersatz- mitglieds vom Betriebsrat als erforderlich angesehen werden.

Catrin Raane
Fachanwältin für Arbeitsrecht

5.11.2016: Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

5.11.2016: Keine Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im
Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Mit Urteil vom 02.11.2016 begründete das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen brauche und somit auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen müsse (BAG Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

23.6.2016: Schadensersatz bei zu spät gezahltem Lohn

23.6.2016: 40 Euro Schadensersatz bei zu spät gezahltem Lohn

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben es schon einmal erlebt: der Arbeitgeber zahlt den Lohn zu spät. Häufige Folge sind Probleme mit dem Vermieter, dem Mobilfunkanbieter etc., da entsprechende Lastschriften nicht durchgeführt werden können. Bislang war es für betroffene Arbeitnehmer schwierig, einen so entstandenen
Schaden darlegen und gerichtlich durchsetzen zu können. Diese Situation hat sich durch eine gesetzliche Neuregelung erheblich verbessert. Das Gesetz sieht nun einen pauschalen Schadensersatz in Höhe von 40 € vor, wenn Vergütungszahlungen zu spät erfolgen, und zwar selbst dann, wenn beim Arbeitnehmer überhaupt kein Schaden entstanden ist. Diese Neuregelung greift zugunsten aller Arbeitnehmer ab dem 30.06.2016.

Anspruchsgrundlage: §§ 288 BGB, 34 BGBEG

21.10.2014: Bewerbung auf eine höherdotierte Stelle

21.10.2014: Betriebsratsmitglieder dürfen bei einer Bewerbung auf eine höherdotierte Stelle nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit abgewiesen werden

Urteil des HessLAG vom 01.04.2014 – 4 Sa 919/13 (rechtskräftig) Das HessLAG hatte als Berufungsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Krankenschwester in einer Privatklinik trotz der Ablehnung ihrer Bewerbung auf eine freie Stelle als Stationsleiterin die Vergütung einer Stationsleiterin für die Vergangenheit und für die Zukunft verlangen kann.

Die Klägerin ist Mitglied des Betriebsrats. Sie stützt ihren Zahlungsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei Ablehnung ihrer Bewerbung § 37 BetrVG sowie § 78 S. 2 BetrVG verletzt habe; zum einen dürfe das Arbeitsentgelt von Betriebsrats- mitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, zum anderen dürfe ein Betriebsratsmitglied bei seiner beruflichen Entwicklung nicht wegen seines Amtes benachteiligt werden.

Das Berufungsgericht gab der Klägerin Recht.

Der Arbeitgeber hatte gegenüber dem Betriebsrat die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin darauf gestützt, dass sie wegen ihrer Freistellung für die Betriebsratstätigkeit nicht das als erforderlich angesehene Arbeitszeitvolumen in der Position einer Stationsleiterin leisten könne, da sie mit einem Anteil von 0,2 von einer Freistellung für die Betriebsratstätigkeit ausgehen müsse. Durch diese Begründung sah es das Berufungsgericht als erwiesen an, dass die Klägerin wegen ihres Betriebsratsamtes einen Nachteil bei ihrer beruflichen Entwicklung erlitten hatte, was gegen die benannten Gesetze verstößt. Der Arbeitgeber muss Schadensersatz leisten mit der Folge, dass er die Klägerin für die Vergangenheit und auch für die Zukunft so zu bezahlen hat, als wenn sie die Position der Stationsleiterin übertragen bekommen hätte.

Klaus Klimaschewski
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

17.3.2014: Streitwertkommission auch für Personalratsverfahren?

17.3.2014: Streitwertkommission auch für Personalratsverfahren?
Verfasser: Klaus Klimaschewski, Quelle: Der Personalrat, 3/2014

 

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